Мотивация персонала

· все, состоящее из связанных друг с другом частей [6, с.201];

· комплекс взаимодействующих компонентов [3, с.135];

· множество связанных действующих элементов [9, с.97];

· не просто совокупность единиц, а совокупность отношений между этими единицами [13, с.101];

· набор объектов, имеющих данные свойства, и набор связей между объектами и их свойствами [13, с.120];

· комплекс избирательно-вовлеченных компонентов, у которых взаимодействие и взаимоотношение приобретает характер взаимодействия компонентов, направленного на получение фокусированного полезного результата [1, с.156].

Таким образом, можно выделить следующие свойства системы:

• система представляет собой совокупность элементов;
• для системы свойственно наличие связей (взаимосвязей) между элементами, которые закономерно определяют интегративные свойства системы.

Изучение методической литературы по вопросам разработки и внедрения систем стимулирования труда на предприятиях позволило выявить наличие трех взаимосвязанных компонентов (групп методов) стимулирования труда. Среди них административные, экономические и социальные элементы.

Организационно-административные методы предполагают, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, работе коллегиальных органов. Работники более независимы, самостоятельны, уверены в завтрашнем дне. К данной группе также относится мотивация обогащением содержания труда.

Экономические методы стимулирования включают в себя, в первую очередь, мероприятия, предполагающие получение сотрудниками или лишение сотрудников определенных материальных благ. Это и различные виды премий, и различные виды постоянных выплат и надбавок, льготы. Так же к данной группе относятся предоставление таких материальных благ, как туристические путевки, оплата санаторно-курортного лечения и т.д.

Социально-психологические методы мотивации содержат следующие основные элементы: создание условий, при которых люди могли бы испытывать профессиональную гордость, личную ответственность за результаты, ощущали бы ценность их и важность; присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, реализовать себя в труде, доказать, что он может что-то сделать;

постановка высоких целей, которые воодушевляют людей на эффективный труд; атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и коллег; продвижение в должности, объединяющее все рассмотренные методы стимулирования, т.к. оно дает более высокую заработную плату (экономический мотив), интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (социальный мотив).

Отметим, что каждый отдельный элемент системы стимулирования труда личности определенно имеет взаимосвязь с другими элементами. Просто наличие высокой заработной платы не способно стимулировать персонал к работе. Если это было бы так, то управлять персоналом было бы чрезвычайно просто.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд [25].

В конструировании отечественных систем заработной платы целесообразно использовать опыт зарубежных предпринимателей, широко применяющих следующие системы оплаты труда:

1. гарантирующую минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при не достижении работником установленного уровня производительности труда;

2. изменяющуюся заработную плату в пределах от минимальной до максимальной в пропорциях, зависящих от достигнутого уровня производительности труда;

3. систему участия работников в прибылях и создании рабочей собственности.

Среди систем первого типа наиболее распространены системы Хелси, Рована, Барта и Бедо.

В системе Хелси на выполнение определенной работы устанавливается норма времени. При выполнении работы за меньшее количество времени работник получает из расчета фактически затраченного времени и процент от величины сэкономленного времени. При этом заработная плата изменяется линейно: прирост производительности труда на один процент сопровождается приростом заработной платы на 0,3 или 0,5% в зависимости от принятой фирмой схемы.

В системе Рована вознаграждение представляет долю повременной ставки рабочего, соответствующей доле сэкономленного времени в норме времени. Например, почасовая ставка рабочего составляет 0,96 ден. ед. Если он выполнил десятичасовую норму за семь часов, вознаграждение составит 30%. Заработок рабочего складывается из платы за затраченное время работы (6,72 ден. ед.) и вознаграждения (2,02 ден. ед.), всего 8,74 ден. ед. Повременная ставка гарантируется, если рабочему не удается достичь требуемой производительности.

Система Барта с варьируемым распределением предполагает исчисление заработной платы исходя из произведения норм-часов на количество часов, реально затраченных на выполнение работы. Причем из этого произведения извлекается корень квадратный, а результат умножается на почасовую ставку заработной платы. Например, по почасовой ставке 0,96 ден. ед. зарплата рабочего, выполнившего работу за семь часов вместо десяти по норме, составит 8,03 ден. ед. (10-7-0,96).

Система Бедо устанавливает норму времени на выполнение работы исходя из изучения времени и движений. Восьмичасовой рабочий день считается состоящим из 480 точек. Для выполнения каждого задания определяется стандартное количество точек. Рабочий помимо часовой ставки или прямой повременной заработной платы получает вознаграждение, которое исчисляется как произведение величины, равной 75% числа точек, выполненных рабочим сверх положенных 60 за час. Например, стандартное число точек для завершения работы — 600. Рабочий набирает их за семь часов. Вознаграждение составит 75% от (180-0,96):60, т.е. 2,26 ден. ед. Общие выплаты составят 8,88 ден. ед. (с повременной заработной платой 6,72 ден. ед.). При не достижении установленной производительности расчет ведется по его временной ставке.

Среди второго типа систем наиболее известны система Тейлора, Меррика и др.

Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой устанавливает низкую сдельную ставку для работы с производительностью выше установленной, но доплачивается 50% вознаграждения от повременной ставки при достижении установленного уровня производительности труда.

В последние годы зарубежные фирмы для усиления мотивации работников успешно применяют различные системы участия работников в прибылях и создания рабочей собственности. Опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10—15%. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения мощных резервов мотивации собственника. Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы.

Участие рабочих в прибылях в разных странах регламентируется государственным законодательством. В США и Великобритании традиционно сложилась нерегламентированная форма участия в прибылях, которая характеризует слабое государственное вмешательство в дела фирмы. В Скандинавских странах, ФРГ, Франции существует государственная регламентация финансового участия трудящихся [24].

Организация заработной платы на предприятиях базируется на использовании трех основных элементов: нормирования труда, тарифной системы, форм и систем оплаты труда.

Определяющую роль в организации заработной платы играет тарифная система, представляющая собой совокупность нормативных материалов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества труда. Составными компонентами тарифной системы являются: тарифные сетки; тарифные ставки; должностные оклады; тарифно-квалификационный справочник профессий работников, надбавки и доплаты к заработной плате.

Как свидетельствует практика, в процессе разработки тарифной системы в настоящее время применяются как традиционные, так и новые, не традиционные подходы, что обусловлено необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы:

• раздельное формирование тарифных ставок для оплаты труда рабочих и должностных окладов для оплаты труда руководителей, профессионалов, специалистов и служащих (традиционный подход);
• применение единого гибкого тарифа;
• использование единой тарифной системы оплаты труда, предусматривающей унифицированный подход к оценке сложности работ и дифференциации тарифных условий оплаты труда всех категорий персонала на основе применения единой тарифной сетки;

Формы оплаты труда должны отвечать таким условиям: наиболее полно учитывать результаты труда, создавать предпосылки для постоянного повышения эффективности и качества труда, содействовать усилению заинтересованности работников в выявлении и использовании резервов роста производительности труда и качества продукции [19, с.165].

Структура заработной платы включает три основных элемента: основную заработную плату; дополнительную заработную плату; поощрительные и компенсационные выплаты.

Основная заработная плата определяется тарифными ставками, расценками по разрядам, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим законодательством.

Дополнительная заработная плата – это вознаграждение за сверхурочную работу, трудовые успехи, изобретательность и особые условия труда.

О мотивационной роли заработной платы в системе рыночных отношений наиболее полно можно судить по тому, как она выполняет свои основные функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую, социальную.

К поощрительным и компенсационным выплатам относятся:

• материальная помощь;
• вознаграждение за конечные результаты работы;
• трудовые и социальные льготы работникам (оплата стоимости путевок на лечение и отдых; компенсации, выданные вместо путевок; оплата стоимости экскурсий, путешествий; предоставление машин и бензина и т.п.);
• другие выплаты, носящие индивидуальный характер.

Премии – это дополнительная часть заработной платы, выплачиваемая за достижение высоких количественных и качественных результатов труда. Размер премий зависит от достижения установленных заранее количественных и качественных показателей с соблюдением предусмотренных условий премирования.

Общий характер премирования означает премирование за достигнутые результаты работы предприятия. Частный характер премирования связан с частными достижениями – экономией, созданием и внедрением новой техники.

Индивидуальное премирование отмечает особую роль отдельных личностей, коллективное направлено на мотивацию социальных групп.

По источникам премирование может осуществляться из выручки, дохода или прибыли. Премирование из выручки предоставляет вознаграждение работников в виде некоторого процента с выручки или абсолютного размера премии. Премирование из дохода связано с вознаграждением в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютного размера премии при достижении определенного экономического результата.

Премирование из прибыли осуществляется при достижении определенного размера прибыли (валовой, чистой) в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютного размера премии в зависимости от размера должностных окладов.

Вознаграждение работников зависит также от категории персонала. Так, рабочие премируются за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производства в виде расчетного процента и часовой тарифной ставки от фактически отработанного времени, т.е. им начисляется премия на основную заработную плату. Управленческий персонал премируется в основном за превышение плановых конечных результатов деятельности предприятия путем выплаты определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, месячной ставки) или на основе распределения части чистой прибыли (фонд материального поощрения) за каждый процент превышения конечного результата.