Мотивация работниках на разных этапах карьеры

ВВЕДЕНИЕ

 

Вряд ли кто-то может не согласиться с утверждением, что  главное богатство компании - это  её сотрудники. От того, насколько результативным окажется их труд, зависит успех  любой организации. А наибольшая результативность достигается, только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Какими бы сильными ни были решения руководителей, результат может быть получен  только тогда, когда они удачно воплощены  сотрудниками фирмы.

Сегодня система управления персоналом немыслима без такой  важной составляющей, как мотивация  труда. Каждое предприятие, серьезно относящееся  к вопросам управления персоналом, или, по крайней мере, планирующее  свой завтрашний день, старается разработать  собственную систему мотивации  труда персонала.

Каждая организация состоит  из людей. Каждый человек является субъектом, то есть имеет интересы и возможности. Возможности работника - это его  профессиональные знания, умения и  навыки. В значительной степени поведение  человека зависит от его личностных особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет предрасположенность  работника к выполнению определенных видов деятельности, что также  должно учитываться при распределении  должностных обязанностей.

Успешная работа любой  организации складывается из таких  факторов, как слаженные взаимодействия сотрудников и начальства. При  этом наибольшая часть ответственности  за это лежит на плечах руководства. Здесь в ход должны идти все  возможные методы и средства, способные  дать работникам организации ощущение хорошего начальника и любимой работы. Именно от этих психологических категорий  будет конечный результат выполняемых  действий.

В данной работе субъектом  исследования является персонал организации. Объектом исследования является организация. Предметом исследования являются мотивация  и результативность организации.

Проблема мотивации достаточно сложна и характеризуется значительным разнообразием подходов к изучению, её аспектов, а также поддержанию  и обеспечению ее функциональных свойств. Наиболее полное отражение  она получила в трудах психологов и специалистов по менеджменту.

Следует отметить, что неправильная формулировка результата приводит к  разработке неправильной системы контроля качества и сводит на нет всю работу людей. Не говоря уже о компании с  несколькими десятками сотрудников - при неправильном определении целей персонал будет работать на износ, но эффект будет мизерный. И какая бы система мотивации ни внедрялась руководством, она ничего не исправит. Более того, она будет способствовать разрушению компании.

При правильной мотивации  сотрудники зарабатывают для организации  больше денег, предприятие не расходует  средства на поиск и подбор персонала, а затраты на работников становятся рентабельными инвестициями.

Актуальность выбранной  темы состоит в том, что большинство  руководителей тратят на мотивацию  персонала определенные средства. Однако не всегда расходы окупаются и  тем более приносят прибыль.

 

1. МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ НА РАЗНЫХ ЭТАПАХ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРЫ

 

1.1 Понятие мотивации

 

"Мотивация - это процесс  побуждения человека к определённой  деятельности с помощью внутри  личностных и внешних факторов."

"Мотивация является  базовым процессом для управления  поведением человека на рабочем  месте. Мотивацию не следует  отождествлять с поведением, так  как одно и то же поведение  может быть вызвано разными  мотивами, более того, одни и те  же мотивы по-разному будут  действовать на разных людей."

Хотя причины поведения  гораздо шире, чем их можно объяснить  с помощью одной лишь только мотивации, ее значение трудно переоценить. Некоторые  мотивы являются социальными табу, поэтому о них особенно трудно судить. Единой классификации мотивов  не существует.

Как правило, мотивы разделяют  на первичные (т.е. врожденные и обусловленные  физиологией) и вторичные мотивы (т.е. социально обусловленные). Ряд  мотивов легко отнести к первичным  или вторичным, некоторые квалифицировать  трудно. Поэтому делаются попытки  ввести более сложное разделение мотивов, например, вводится понятие  основного мотива. К нему относят  такие мотивы, как мотив привязанности, который с одной стороны, связан с первичным сексуальным мотивом, а с другой стороны, со вторичным  мотивом принадлежности, мотив любопытства, творчества и желания манипулировать.

К первичным мотивам относят  жажду, голод, потребность в сне, избегание боли и теплового дискомфорта, секс и материнский инстинкт. Первичные  мотивы в развитых странах в основном удовлетворены, и поэтому для  проблемы трудовой мотивации они  не столь критичны, как вторичные  мотивы. Важно и то, что первичные  мотивы для всех людей одинаковы, хотя степень их актуализации различна. Термин первичные не означает, что эти мотивы сильнее вторичных.

Вторичные мотивы наиболее интересны с точки зрения проблем  трудовой мотивации. Чтобы относиться к категории вторичных мотивов, мотив должен быть приобретенным. Важно, что большинство вторичных мотивов  человек может удовлетворить  только через свое участие в организации, поэтому эти мотивы так важны  для организационного поведения [5].

Мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых  элементов: потребности - побуждения - вознаграждения.

Потребность выражается в  ощущении потери или лишения, недостатка чего-то важного. Мотивы, или побуждения, -- индивидуальные внутренние движущие силы, которые побуждают каждого  из нас вести себя по-своему. Вознаграждения замыкают цепочку и, если это удается, приводят нас в состояние удовлетворенности. Вознаграждения замыкают цепочку и, если это удается, приводят нас в  состояние удовлетворенности.

Потребности возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое  или психологическое равновесие. Например, потребность существует, когда клетки тела лишены пищи и  воды или когда человеку не хватает  общества других людей. Хотя психологические  потребности могут основываться на некоем дефиците, иногда это бывает и не так. Например, биография человека с сильной потребностью достичь  успеха может отражать непрерывную  цепь достижений.

Побуждения, или мотивы, возникают, чтобы хоть частично удовлетворить  потребности. Физиологический мотив  можно определить просто как ощущение недостатка в чем-либо. Физиологические  и психологические побуждения ориентированы  на действие и обеспечивают энергию  движения к достижению вознаграждения. Например, потребности в пище и  воде на уровне мотивов соответствуют  голоду и жажде, а потребность  в друзьях - мотиву принадлежности.

Вознаграждение определяется как нечто, что приглушает потребность  и снижает побуждение. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к  восстановлению физиологического и  психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение.

Истинные побуждения, которые  заставляют отдавать работе все усилия, трудно определить, и они чрезвычайно  сложны. Сложность работы с этим понятием связана прежде всего с  тем, что мотив поведения невозможно наблюдать, можно наблюдать лишь его следствие - поведение.

Современный менеджмент располагает  богатейшим набором инструментов воздействия  на работника. Среди современных  способов мотивации выделяются:

- "нормативная мотивация  - побуждение человека к определенным  действиям или поведению посредством  идейно-психологического воздействия:  убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и  т.п.";

- принудительная мотивация,  т.е. использование властных полномочий  с угрозой снижения уровня  удовлетворения потребностей работника,  при невыполнении им соответствующих  требований ("кнут");

- стимулирование, т.е. воздействие  не на личность непосредственно,  а на внешние обстоятельства  с помощью ожиданий благ, побуждающих  работника к определенному поведению  ("пряник").

Экономическая функция выражается в том, что мотивация содействует  повышению эффективности производства, которое выражается в повышении  производительности труда и качества продукции.

Основой производительности труда служит его мотивация. От правильного  подхода к системе мотивации  зависит труд работника, а значит, и прибыль организации в конечном итоге [2].

 

1.2. Роль мотивации в управлении

"Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать  трудовой коллектив и каждого  работающего в организации и  побудить их эффективно трудиться  для выполнения целей, сформулированных  в планах." Опыт лидеров современного  бизнеса показывает, что они добиваются  успеха, если признают людей главным  источником эффективного развития  организации. В то же время  неудачи в реализации их замыслов  чаще всего связаны с отсутствием  поддержки со стороны персонала.  Нередко руководство детально  разрабатывает стратегию и доводит  до сведения всех работающих  причины, по которым необходимы  перемены, но не детализирует, что  это означает для каждого работника.  Корпоративные планы и заявления  высших руководителей о целях  нередко остаются пустой риторикой,  красивые слова ничего не значат  для работников. Так как исполнители  получают заработную плату не  за реализацию миссии, а за  достижение краткосрочных целей  и выполнение оперативных планов. Иногда бывает и так, что  руководство объявляет о том,  что надо делать, но не объясняет  работникам, почему и для чего. К сожалению, недооценка потенциала  и интеллектуальных ресурсов  людей, работающих в организациях, - существенный недостаток руководства  российских предприятий. А между  тем человеческий потенциал для  большинства российских предприятий  представляет собой главное и,  возможно, единственное на сегодняшний  день конкурентное преимущество. Узким местом является разобщенность  планирования деятельности организаций  и управления человеческими ресурсами  и, прежде всего, в части  мотивации персонала. Между тем  необходимо, чтобы весь персонал  организации действовал как сплоченная  команда с ясным представлением  о своем значении и мотивацией  на самостоятельные действия  для достижения поставленных  целей. Хорошо мотивированный  персонал реально определяет  судьбу предприятия [6].

 

1.3. Основные факторы хорошо мотивирующей работы

Все теории мотивации отображают разные стороны такого сложного явления, как мотивация персонала на рабочем  месте. Можно сказать, что четкого  и всеобъемлющего набора принципов, которыми можно было бы руководствоваться  менеджерам при решении задач  мотивации, не существует, однако общие  принципы идеальной с точки зрения мотивации работы можно представить  следующим образом. Работа должна:

- иметь целостность, т.  е. приводить к определенному  результату;

- оцениваться служащими  как важная и заслуживающая  быть выполненной;

- давать возможность служащему  принимать решения, необходимые  для ее выполнения, т. е. должна  существовать автономия (в установленных  пределах) либо, как вариант, групповая  автономия;

- обеспечивать обратную  связь с работником, оцениваться  в зависимости от эффективности  его труда;

- приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение, и на основе этих принципов американскими учеными  Д. Хэкманом и К. Олдхэ-мом была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации. Они выделили следующие требования к хорошо мотивирующей работе:

- разнообразие умений  и навыков;

- целостность работы;

- важность работы;

- автономия;

- обратная связь.

Рассмотрим каждый из этих факторов и определим, что они  значат и как влияют на психологическое  состояние, которое определяет отношение  людей к работе.

"Разнообразие умений  и навыков характеризует то, в  какой степени работа требует  разнообразных действий при ее  выполнении и предусматривает использование различных навыков и талантов персонала." Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность, и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания. Работа, при выполнении которой не используются ценные навыки работника, не вызывает и потребности в дальнейшем обучении. Существует также оптимальный уровень разнообразия. Он индивидуален для каждого работника. Так, одинаковая работа одним может рассматриваться как скучная, другому кажется, что она имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения.