Мотивация работниках на разных этапах карьеры

Обращайтесь с людьми так, как будто они уже такие, какими хотят быть, и вы  поможете  им  стать  такими.  Менеджер  должен   передавать   окружающим положительные   ожидания,   вызывать   в    людях    ощущение    собственной компетентности,  значимости,  статуса,  уверенности,  избранности.   Однако, являясь сильным побудительным началом, положительные  ожидания  не  являются гарантом успеха.  Если,  несмотря  на  ваши  позитивные  ожидания,  человека постигла неудача, в ней он будет винить и себя, и вас.

Люди, имеющие четкие цели, сами  их  добиваются.  Но  для  того,  чтобы поставить точную (не слишком трудную и не слишком легкую)  цель,  необходимо очень хорошо знать конкретного  человека.  Вот  почему  легче  ставить  цели совместно. Как это ни странно, человек выбирает более сложную цель, чем  ему хотят поручить.

Справедливость - очень тонкая грань. Ее поддержание требует неимоверных усилий, но без нее невозможна продуктивная работа коллектива.

Еще одной процессуальной  схемой  мотивации  является  модель  Портера-Лоулера,  однако,  в задачи  данного исследования  не   входит   подробное рассмотрение всех  существующих  на  данный  момент  теорий  мотивации,  тем более, что модель Портера-Лоулера содержит в себе черты теории  ожиданий  и теории справедливости. Нашей целью было выявить общее и  различное  во  всех мотивационных теориях, которые уже стали классическими в теории  управления.

Однако, если присмотреться  повнимательнее, эти теории  несут  в  себе  явный отпечаток  психологизма,   т.е.   пытаются   оценить   мотивацию   лишь   из психологических особенностей или процессов,  происходящих  внутри  человека.

Но такой метод не совсем корректен если речь идет о мотивационных  процессах в организации.

Особенностью вышеперечисленных  подходов является то, что  они  пытаются рассмотреть мотивационный процесс изнутри, не учитывая того факта, что  сама мотивация,  в  качестве  части  организационного  климата,  –  это  довольно сложная  и  относительно  самостоятельная  система  человеческих  отношений.

Поэтому  будет  вполне  правомерным  признать   наличие   у   этой   системы определенных функций, т.е. тех продуктов  своей  деятельности,  которые  она поставляет в иную, вышестоящую по отношению к ней систему  –  организацию  в целом. Рассмотрение мотивации именно в таком ракурсе можно  условно  назвать системно-функциональным подходом или даже особой теорией  мотивации.  Именно об этом речь пойдет в следующем разделе данного исследования [1].

 

 1.7. Современные мотивационные модели, действующие в управлении

На западе продолжается разработка теоретических и практических подходов к мотивации труда. Одним из последних  шагов в этом направлении явилась  разработка английских специалистов по персоналу Ш. Ричи и П. Мартина. В процессе исследования они рассмотрели факторы, которые были выделены как мотиваторы предшествовавшими исследованиями и опытом, и добавили к ним новые мотиваторы, которые до сих пор недостаточно учитывались. На основе этих мотивационных факторов был разработан уникальный мотивационный тест, который выявляет относительную ценность мотиваторов для каждого человека.

Высокий заработок. Потребность в высоком заработке и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Данная потребность выявляет тенденцию к изменению в процессе трудовой жизни; увеличение трат обуславливает повышение значения этой потребности.

Физические условия работы. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.

Структурирование работы. Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы.

Социальные контакты. Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами.

Взаимоотношения. Потребность формировать и поддерживать стабильные долгосрочные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности.

Признание. Потребность в завоевании признания со стороны других людей в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.

Стремление к достижениям. Потребность ставить для себя сложные цели и достигать их - это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным.

Власть и влиятельность. Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности.

Разнообразие и перемены. Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции стремление избегать рутины.

Креативность. Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытых для новых идей.

Самосовершенствование. Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности.

Интересная и полезная работа. Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе.

Использование соционических подходов к мотивации позволяет упорядочить некоторые базовые понятия мотивации. Прежде всего, исходя из понимания мотива как внутреннего побуждения и стимула как побуждения внешнего, необходимо выделить мотиваторы и стимуляторы.

Мотиваторы являются внутренними побудительными причинами, заставляющими человека совершать определенные поступки, вести себя определенным образом. Типичным мотиватором, называемым многими исследователями, является потребность во власти и влиятельности.

Стимуляторы являются внешними побудительными и нередко принудительными причинами, заставляющими работника выполнять  свои обязанности. Типичным стимулятором, применяемым практически везде, является заработок, или материальное вознаграждение. Очень часто его  называют мотиватором работника, но более глубокое рассмотрение этого вопроса показывает ошибочность этого мнения (Ф. Герцберг считал заработок не мотиватором, а гигиеническим фактором). Работники организации не стремятся получать больший заработок ради самих денег. Больший заработок обычно связан с возможностью удовлетворить другие потребности: материальные, потребность во власти и т.д.

Применение соционических подходов к мотивации труда позволило разделить психологические типы на 4 группы [10, C.45].

Сенсорные логики - производственная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на результат в деловой  области.

Интуитивные логики - научная сфера  деятельности. Для них характерна ориентация на процесс в деловой  области.

Сенсорные этики - социальная сфера  деятельности. Для них характерна ориентация на результат в человеческой области.

Интуитивные этики - гуманитарная сфера  деятельности. Для них характерна ориентация на процесс в человеческой области.

Для разных групп характерны различные  мотиваторы. Анализ психологии соционических типов и практический опыт позволяют использовать мотиваторы, предложенные Ш. Ричи и П. Мартином, отобрав из них наиболее значимые и реальные.

Личный успех, деловая карьера.

Социальные контакты, общение

Взаимоотношения.

Признание.

Власть и влиятельность.

Креативность, разнообразие.

Интересная и полезная работа

Конкретная помощь.

Е. Торндайк предложил так называемый закон аффекта, который объясняет механизм влияния удовольствия и боли на последующее поведение человека.

Согласно этому закону поведенческие  реакции, следующие непосредственно  за приятным переживанием, закрепляются и с возрастающей вероятностью повторяются  в аналогичных ситуациях. Если же реакции следуют за неприятными переживаниями (наказанием), то они угасают и повторяются в аналогичных ситуациях с меньшей вероятностью. В соответствии с теорией подкрепления мотивов подкрепление поведения поощрением более эффективно, чем попытки изменить поведение человека наказанием. Применение наказания обычно имеет такие побочные эффекты, как деструктивная тревожность, недоброжелательность, враждебность и «уход в себя». Наказание может вынудить индивида прекратить конфетное поведение, но оно не увеличивает вероятности правильного поведения. Если нежелательное поведение первоначально очевидно, то наказание часто вынуждает индивида не отказаться от нежелательного поведения, а лишь трансформировать его в форму не столь явную и потому не попадающую под наказание. Разумеется, есть случаи, когда наказание является необходимым средством подавления социально опасного поведения, угрожающего здоровью и жизни других людей. Однако, как правило, наказание - малоэффективное средство воздействия на поведение людей, которого следует по возможности избегать.

Однако практика человеческого  поведения показывает, что вопрос глубже, чем кажется, и заслуживает  более подробного рассмотрения. В  частности, институциональная теория предприятия, быстро развивающаяся  последние годы, занимается изучением  оппортунистического поведения  людей, под которым понимается поведение, нацеленное на преследование собственного интереса и не ограниченное соображениями  морали, т.е. связанное с использованием обмана, хитрости и коварства.

При этом нарушение того или иного  правила, будучи индивидуально выгодным, способно привести к отрицательным  внешним эффектам, то есть возложить  на других индивидов дополнительные издержки, которые в сумме могут  превысить индивидуальную выгоду нарушителя. Следовательно, с точки зрения максимизации стоимости подобные нарушения нежелательны. Средством их предотвращения выступают  санкции - те или иные наказания за нарушение правила, то есть действия, направленные на снижение полезности для их объекта, например, путем возложения на него некоторых дополнительных издержек.

Современная теория мотивации делает упор на мотиваторы исключительно положительные. Однако в связи с вышесказанным необходимо вводить, рассматривать и использовать на практике наряду с положительными также отрицательные и нейтральные мотиваторы. Так, если потребность к власти является мотиватором положительным (чем больше власти, тем больше удовлетворение), то отрицательным мотиватором будет ее отсутствие, безвластие, бесправие (чем меньше власти, тем больше неудовлетворение). Нейтральные мотиваторы - это потребности, безразличные для человека. Примером нейтрального мотиватора в описанной ситуации может служить, например, потребность в социальных контактах, общении.

Использование понятия положительных, отрицательных и нейтральных  мотиваторов является принципиально важным для теории мотивации и построении на этой основе систем стимулирования, использующих как поощрение, так и наказание  [3].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема мотивации  персонала относится к числу  центральных в управлении персоналом. В настоящее время актуальность этой темы постоянно возрастает в  связи с тем, что основным капиталом  любой организации становится персонал.

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и  внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию  и содержание процесса мотивации.

Теории содержания мотивации  основное внимание уделяют тому, как  различные группы потребностей оказывают  влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера, Л. С. Выгодского. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1) Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: Проспект, 2009. - 360 с.

2) Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2010. - 432 с.

3) Бурменко Т.Д. Сфера услуг: менеджмент. - М.: КНОРУС, 2007. - 416 с.

4) Весенин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2008. - 512 с.

5) Глухов В.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2009. - 608 с.

6) Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом,-М.: ИНФРА-М, 2010.- 336 с.

7) Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

8) Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2008. - 512 с.

9) Памбухчиянц О.В., Организация и технология коммерческой деятельности, М.: "Дашков и К?", 2008. - 648 с.

10) Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 304 с.

11) Филатов О.К. Экономика предприятий (организаций). - М: Финансы и статистика, 2006. - 509 с.