Мотивация работниках на разных этапах карьеры

Заинтересовать служащих в успехе общего предприятия и  цветущем будущем организации можно  несколькими слагаемыми. Руководители российских предприятий мотивируют работников по-разному: одни обходятся выплачиваемой в срок заработной платой и социальным пакетом, другие обещают золотые горы и бурный карьерный рост в самом ближайшем времени, третьи на достигнутом не останавливаются и пытаются на рабочем месте воссоздать обстановку ежедневного праздника и веселья. Безусловно, всё перечисленное может дать определённый результат. Зачастую руководство компаний ориентировано на получение сиюминутных результатов, что вызвано слабыми представлениями о перспективах развития отрасли. Результатом является широко распространенный метод "кнута и пряника" - поощрение или штрафные санкции. Однако, должен быть разумный баланс между интересами организации и сотрудников [9].

 

1.5. Методы мотивации

 

Методы мотивации — это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности.

Мотивационные методы классифицируют по объектам мотивации, используемым стимулам, видам потребностей, направленности и т. д. (табл. 1). Руководителям следует  применять их в практической деятельности не как разрозненные и самостоятельные  способы мотивации, а как целостную  систему [6].

Таблица 1.

Классификация методов мотивации

Признак	Метод мотивации
Объект мотивации	Коллектив  Отдельные сотрудники  Организационное поведение женщин  Начинающие сотрудники  Опытные сотрудники
Стимулы	Экономические (материального  стимулирования): заработная плата; премии; денежное вознаграждение; материальная помощь, ссуды; участие в прибыли. Неэкономические:  а) организационные: участие в делах организации; мотивация перспективой; делегирование задач и полномочий; мотивация обогащением содержания труда. б) морально-психологические: похвала; одобрение; поддержка; порицание; признание заслуг; уважение и доверие.
Вид потребности (согласно теории А. Маслоу)	Удовлетворение физиологических  потребностей подчиненных  Потребность в защищенности и безопасности  Причастность и принадлежность  Уважение и признание  Самовыражение
Направленность (согласно теории подкрепления)	Положительное подкрепление  Отрицательное подкрепление  Гашение действий  Наказание

 

1.6. Основные мотивационные теории

 

Содержательные  теории  мотивации  основываются  на  идентификации  тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые  заставляют  людей действовать так, а не иначе. Предпосылкой  появления  содержательных  теорий мотивации стало осознание  менеджерами  некоторой  «нелогичности»  поведения подчиненных.  Наиболее  существенным  в   теории Маслоу, а также других исследователей в этом направлении было  выделение в человеческой побудительной системе первичных и  вторичных  потребностей.  То есть была совершена попытка создать какую-то единую схему  иерархии  мотивов поведении человека,  осознать,  почему  человек,  ощущая  сразу  несколько потребностей, удовлетворяет их в определенной последовательности.

Теория Маслоу:

      1.  Потребности   делятся  на  первичные  и   вторичные  и  представляют          пятиуровневую иерархическую структуру, и котором они располагаются в соответствии с приоритетом

      2.  Поведение   человека  определяет  самая   нижняя   неудовлетворенная потребность  иерархической структуры

      3.  После   того,  как  потребность   удовлетворена,   ее   мотивирующее  воздействие прекращается

Теория Мак-Клелланда

1. Три потребности, мотивирующие  человека —  это  потребности   власти, успеха и принадлежности (социальная потребность)

2. Сегодня особенно важны  эти потребности высшего  порядка,  поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория Герцберга

1. Потребности делятся  на гигиенические факторы и  мотивации.

2.  Наличие  гигиенических   факторов  всего  лишь  не  дает  развиться         неудовлетворению работой.

3.  Мотивации,  которые   примерно  соответствуют  потребностям  высших уровней у Маслоу и Мак-Клелланда, активно воздействуют на поведение человека.

      4. Для того  чтобы эффективно  мотивировать  подчиненных,  руководитель должен  сам вникнуть в сущность работы.

Не смотря на тот существенный шаг вперед в развитии  теории  мотивации, который совершили  содержательные  концепции  в  этом  направлении,  они  не лишены определенных недостатков, к которым можно отнести:

1.  Игнорирование ситуационных  особенностей   мотивационного   выбора, сведение   всего   многообразия   побудительных   сил   человека    к       ограниченному набору потребностей.

2.  Недооценка  индивидуальности  человеческой   деятельности.   Пытаясь преодолеть  ограниченность  стимулирования  по  принципу   «кнута   и пряника» содержательные концепции мотивации  попадают  в  собственную ловушку: пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей.

3.  Невозможность  установить   четкую   корреляцию   между   различными  потребностями  человека   ввиду   отсутствия   универсальной   теории человеческой деятельности.

Эти недостатки, которые  неизбежно заключали в себе  все  содержательные теории  мотивации,  попытались  преодолеть  другие  исследователи  в  данной области,  которые  разрабатывали  иные   мотивационные   модели,   названные процессуальными.

Процессуальные теории мотивации

Содержательные теории мотивации  базируются на потребностях связанных  с ним  факторах,   определяющих   поведение   людей.   Процессуальные   теории рассматривают мотивацию в другом плане, в них анализируется то, как  человек распределяет  усилия  для  достижения  различных  целей   и   как   выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают  существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется  не  только  ими.

Согласно процессуальным теориям поведение личности является  также  функцией его  восприятия  и  ожиданий,  связанных  с  дани  ситуацией,  и   возможных последствий выбранного им типа поведения.

    Имеются три  основные процессуальные теории  мотивации: теория  ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий

Теория ожиданий базируется на положении о  том,  что  наличие  активной потребности  не  является  единственным   необходимым   условием   мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться  на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению  или  приобретению какого либо блага, которое ему необходимо в  данный  момент  или  имеет  для него личную ценность. Поведение человека  постоянно  связано  с  выбором  из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает  то  или  иное предпочтение, зависит что и как  он  делает,  как  он  себя  ведет  и  каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы  дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или  иной  выбор,  сталкиваясь  с несколькими  альтернативами,  и   насколько   он   смотивирован   добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.

Процесс  мотивации  по  теории  ожидания   складывается   как   бы   из взаимодействия трех блоков: 1) усилия, 2) исполнение, 3) результат.   Теория ожидания изучает и описывает  взаимодействие  этих  трех  блоков.  При  этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации.  Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей  и состояния среды, а результат, как функция,  зависящая  от  исполнения  и  от степени желания получить результаты определенного типа.

 Основные положения теории ожидания состоят в следующем. Во-первых,  так как данная теория подчинена идее поиска  ответа  на  вопрос,  как  мотивация влияет на выполнение  работы,  то  исходный  постулат  состоит  в  том,  что исполнение определяется произведением значения  двух  факторов:  возможности человека  и  его  мотивация.  Во-вторых,  утверждается,  что  мотивация задается произведением  величины  ожидания  результатов  первого  уровня  на величину валентности  результатов  первого  уровня.  И  наконец,  в-третьих, валентность  результатов  первого  уровня  задается  произведением  величины валентности результатов второго уровня  на  ожидания  отдельных  результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.

На  практике  это  означает,  что  работник  должен  иметь   устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что  из результатов его труда вытекают для него определенные  последствия,  а  также то,  что  результаты,  получаемые  им  в  конечном  счете,  имеют  для  него ценность. При  отсутствии  одного  из  этих  условий  процесс  мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.

Делая общий вывод относительно теории  ожидания,  необходимо  отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в  соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия  могут  привести.

Люди на основе доступной  им информации делают выбор  .одной  из  альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и  какие  усилия  они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть,  по  теории ожидания, человек ведет себя в соответствии  с  тем,  что,  по  его  мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

Теория справедливости

Теория справедливости является одной  из  наиболее  красивых  и  потому наиболее известной теорией мотивации в  западном  менеджменте.  Ее  основные постулаты:

    1. Люди оценивают  свои взаимоотношения путем сравнения  (что я вкладываю и что получаю).

    2. Неэквивалентность  вклада и отдачи  является  источником  дискомфорта (вины или обиды).

    3. Люди, не удовлетворенные  своими отношениями, стремятся   восстановить справедливость.

Проще  говоря,  ситуация  знакома,  наверное,  всем:   работодатель   и работники оценивают свой вклад совершенно по-разному.  Сотрудники  чувствуют неадекватность того, как их оценивают, и начинают  требовать  иного  к  себе отношения.

О том,  что  происходит  дальше,  говорят  три  способа  восстановления справедливости:

    1. Если человек  получает меньше, чем отдает, он  начинает уменьшать свой вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить  раньше,  сокращать объем работ, увеличивать время перерывов и т. п.

    2. Сотрудники начинают  требовать  повышения  зарплаты,  продвижения  по службе, повышения премии и т.п.

    3. Кардинальный  способ представляет собой разрыв  отношений.

Почему  же  возникает  нарушение  справедливости?   Существуют   четыре причины:

    1. Неправильная  психологическая валюта. В этом  случае или не понимается вклад или он не получает признания.

    Что хотят работники?

a) чувства удовлетворения от работы.

b) адекватного вознаграждения.

c) гибкой системы оплаты труда (больше делаю - больше получаю).

d) возможности реализации всех своих способностей.

e)   разнообразия   работы   (перемещений   как    вертикальных,    так    и горизонтальных).

    Часто в качестве  отдачи они получают только  деньги.  Возможно,  прежде чем сделать свой вклад в отношения, стоит подумать, что  является  ценностью для другого человека, и предлагать ему именно это.

    2. Другой причиной, в силу  которой  трудно  сохранить  справедливость, является недостаточность доверия. Иногда  служащий  изначально  относится  к руководству с недоверием и опаской, предполагая всяческие неприятности с  их стороны. Впрочем, весьма распространен и обратный вариант.

    3. Скрытые внутренние  ожидания. Благословен тот, кто  ничего не ждет, т.к. ему не  грозят разочарования. Мы быстро  привыкаем к тому, что те или   иные наши потребности всегда удовлетворялись и, когда  этого  не  происходит,  мы воспринимаем это как нарушение справедливости.

    4. Накопление обид. Мы склонны  предоставлять   людям  некоторый  кредит доверия и стараемся не замечать негативных поступков людей. Кроме того,  сам процесс выяснения отношений  достаточно  болезненный  и  мы  не  хотим  этим заниматься.

    И, наконец,  самое главное: как может менеджер  исправить ситуацию, когда происходит нарушение баланса справедливости?

Первое, что нужно сделать,  -  внимательно  выслушать  сотрудника.  Это поможет вам ответить на вопрос: как человек относится к справедливости,  что он считает своим вкладом, а что вашим. Если окажется, что  вы  действительно недооценили человека, его восприятие этой ситуации  можно  изменить,  т.  е. предложить посмотреть на проблему иначе.