Мотивация сотрудников

 

 

 

      2.1 Анализ  мотивации трудовой деятельности  работников частного

предприятия общественного  питания кафе «Дебют»

 

 

    Для  поведения   данного  исследования  было  осуществлено  анкетирование

работников кафе «Дебют»  в количестве 11 человек.  Анкетирование  проводилось

анонимно, при этом респондентам сообщалась цель исследований.

 

      2.2Определение  степени удовлетворенности персонала  той или иной

стороной трудовой деятельности

    Удовлетворенность  определяет адаптацию к внешним  и  внутренним  условиям

жизни. Различают общую  удовлетворенность  (в  целом  жизнью  и  работой)  и

частную (личное отношение к деятельности предприятия).  В анкете  различные

стороны удовлетворенности,  как  общую  удовлетворенность,  так  и  трудовым

процессом. На данные вопросы  дано 5 вариантов ответов от -2 до  +2.  Средний

вариант ответа является нейтральным  и оценивается в «0» баллов,  максимально

положительный (+2) балла, максимально отрицательный (-2) балла.

    При обработке  анкеты суммируется количество  работников,  ответивших  по

одному из пяти вариантов  ответа, и определяется индекс удовлетворенности  по

следующей формуле:

              [pic]

 

 

|где |[pic]               |шкала удовлетворенности                 |

|    |[pic]     |число респондентов, ответивших на данный вариант |

|    |[pic]     |общее число опрошенных                            |

 

 

 

|№  |Кол-во           |Индекс|                                   |

|воп|ответивших по    |      |                                   |

|-  |вариантам        |      |Содержание вопроса                 |

|рос|                 |удов. |                                   |

|а  |                 |      |                                   |

|2  |4 |5 |1 |1 |0 |1,09  |Удовлетворены  ли Вы в целом        |

|   |  |  |  |  |  |      |нынешней работой                   |

|3  |0 |4 |2 |4 |0 |0,00  |Как бы Вы оценили уверенность в    |

|   |  |  |  |  |  |      |завтрашнем дне у работников        |

|4  |3 |6 |2 |0 |0 |1,09  |Как бы Вы оценили положение дел на |

|   |  |  |  |  |  |      |предприятии                        |

|5  |8 |2 |1 |0 |0 |1,64  |Как бы Вы оценили                  |

|   |  |  |  |  |  |      |конкурентоспособность  продукции    |

|6  |1 |5 |5 |0 |0 |0,64  |Как бы Вы оценили отношение        |

|   |  |  |  |  |  |      |работников к условиям  труда        |

|7  |0 |8 |1 |1 |1 |0,45  |Удовлетворены  ли Вы организацией   |

|   |  |  |  |  |  |      |труда на предприятии               |

|8  |0 |6 |3 |2 |0 |0,36  |Удовлетворяет ли вас нынешняя      |

|   |  |  |  |  |  |      |продуктивность труда  работников    |

|9  |2 |6 |0 |2 |1 |0,55  |Вас  устраивает величина Ваших      |

|   |  |  |  |  |  |      |заработков                         |

|Считаете ли Вы, что  оплата труда разных категорий  персонала       |

|справедлива по отношению к их трудовому вкладу:                   |

|10 |4 |2 |4 |0 |1 |0,73  |- дирекции  организации             |

|11 |0 |8 |3 |0 |0 |0,73  |- руководителей  среднего звена     |

|12 |0 |6 |4 |1 |0 |0,45  |- ИТР                              |

|13 |0 |7 |3 |0 |1 |0,45  |-высококвалифицированных  работников|

|14 |2 |4 |3 |2 |0 |0,55  |- основной  массы работников        |

|15 |2 |4 |5 |0 |0 |0,73  |- неквалифицированных  работников   |

|16 |2 |5 |3 |1 |0 |0,73  |Считаете ли Вы, что существующий   |

|   |  |  |  |  |  |      |размер оплаты труда побуждает      |

|   |  |  |  |  |  |      |персонал эффективно  работать       |

|Насколько размер заработков  работников предприятия зависит  от:    |

|17 |4 |6 |1 |0 |0 |1,27  |- от их  трудовых усилий            |

|18 |4 |6 |0 |1 |0 |1,18  |- образования,  проф. подготовки и  |

|   |  |  |  |  |  |      |опыта работы                       |

|19 |8 |2 |1 |0 |0 |1,64  |- экономического  положения         |

|   |  |  |  |  |  |      |предприятия                        |

|20 |4 |7 |0 |0 |0 |1,36  |- того, насколько  администрация    |

|   |  |  |  |  |  |      |заинтересована в работнике         |

|21 |3 |3 |3 |2 |0 |0,64  |Как бы Вы оценили состояние        |

|   |  |  |  |  |  |      |отношений между  работниками и      |

|   |  |  |  |  |  |      |администрацией на  Вашем предприятии|

 

 

 

    Вывод:

    Вопросы  №1  и  №2   характеризуют   общую   удовлетворенность.   Индекс

удовлетворенности своей  жизнью равен 0,73  что является  довольно  неплохим

показателем, при этом индекс удовлетворенности работой в  целом  значительно

выше и равен 1,09.

    Работники считают,  что заработная плата  в   достаточно  большой  степени

побуждает эффективно  работать  (I = 0,73),  а  удовлетворенность  величиной

заработков оценивается  в  0,55.  При  этом  если  справедливость  заработков

дирекции, руководителей  среднего  звена  и  неквалифицированных  работников

оценивается на уровне 0,73, то ИТР и  высококвалифицированных  работников  -

0,45, а основной массы  работников предприятия – 0,55.

     Высоко оценивается  зависимость размера заработной  платы от объективных

факторов, таких как трудовые  усилия  (1,27),  уровень  образования  (1,18),

заинтересованность  администрации   в   работнике   (1,36),   экономического

положения предприятия (1,64).

     При   этом,   хотя   положение   дел   на   предприятии    (1,09)    и

конкурентоспособность продукции (1,64) получили высокую оценку, отношение  к

условиям, организации, продуктивности труда и отношения между работниками  и

администрацией находятся  на довольно низком уровне (от 0,36 до 0,64).

     Самый  низкий  индекс  соответствует  уверенности   в  завтрашнем   дне

работников предприятия, что может быть  обусловлено  недостатками  в  работе

службы управления персоналом.

 

 

2.3. Стимулирование работников  кафе «Дебют»

 

 

    Вопросы стимулирования  работников  в  организации   решает  руководитель.

Используются  различные  системы  вознаграждения  за  труд,  как   важнейшее

средство повышения производительности труда и качества работы.

В  основном    применяется   такой   метод   стимулирования,   как   внешние

вознаграждения.

     1. Ежегодно  увеличивающиеся заработная плата  и премиальные выплаты.

      2.  Комплекс  поощрительных  мер,  связанных   со   спецификой   работы

предприятия – бесплатная доставка  работников  кафе  с  работы,  оказывается

материальная помощь работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации.

      3. Предоставление  льготных кредитов, условия которых  зависят от  стажа

работы на предприятии.

      Производятся  доплаты работникам:

      - за работу  в праздничные и выходные дни;

      - за профессиональное  мастерство;

      - за работу  в ночное время.

      Цель доплаты  – стимулирование закрепления   на  предприятии  постоянных

работников, чей профессиональный и  квалификационный  уровень  соответствует

требованиям предприятия. Категория  персонала,  на  которой  распространяется

доплата; все группы категории  постоянных работников предприятия.

      С целью  усиления заинтересованности работников  в  результатах  своего

труда  на  предприятии  широко  применяются  различные  формы  материального

стимулирования за качественные достижения в работе в виде  премий,  годового

вознаграждения.

      Премия  за основные показатели деятельности  начисляются пропорционально

заработной плате за фактически отработанное время за соответствующий  период

(месяц).  Выплаты  в   целом  производятся  лишь  при  выполнении   следующих

показателей плана19:

      - по выручке  – 10%;

      - по объему  выполненных работ – 5%;

      - по прибыли  – 25%;

      На предприятии  размер премии объявляется приказом  в процентах к окладу

или  фактически  начисленному  заработку.  Предусмотрены  следующие  размеры

выплачиваемых премий: не более 25% в месяц и 75%  в  квартал,  к  заработной

плате за фактически отработанное время.

      Надбавки  к месячным окладам работников  устанавливаются  в  зависимости

от стажа работы. Основанием для начисления надбавок являются данные о  стаже

работы,  подтвержденные  отделом  кадров.  При   временном   заместительстве

надбавка в соответствующем  размере выплачивается к  должностному  окладу  по

основной работе.

      Стимулом  для эффективной работы служат  также вознаграждения по  итогам

работы за год. В полном размере они выплачиваются, если  работник  полностью

проработал  календарный  год.  Размер   вознаграждения   устанавливается   в

процентах  в зависимости от  непрерывного  стажа работы.  На  предприятии

существует следующая  шкала вознаграждения:

      - 1 год –  10%;

      - 2 года  – 15%;

      - 3 года  – 20%;

      - 4 года  – 25%;

      - 5 лет –  30%.

      Также существует  система поощрения официантов  в виде ежедневных доплат

за  количество  обслуженных  посетителей  в  размере  3  рублей  за  каждого

обслуженного  человека.  Следует  заметить,  что  стимулирование  официантов

находится на  наиболее высоком  уровне, и это не случайно ведь  официант  это

первый человек с кем  приходится  общаться  посетителю  и  оттого  насколько

вежливо и быстро он будет  работать и зависит, придёт человек  в это кафе  ещё

или нет.

      Все   перечисленные выше  средства  стимулирования  персонала  являются

способами  материального  поощрения,  именно  эти   способы   стимулирования

работников являются наиболее распространёнными.

          Помимо материального поощрения  применяется и система не

материального стимулирования, таких как:

    . организация  питания внутри компании

    . оплата транспортных  расходов

    . проведение физкультурно-оздоровительных  мероприятий

    . организация  совместных поездок

    .  проведение  корпоративных праздников

       Применение  таких форм коллективной мотивации  может оказаться не

   только полезным, но и выгодным. Дело в том,  что все сотрудники вынуждены

   тратить деньги  на обеды и транспорт. Эти  средства они получают от нас  в

   виде зарплаты. Существующая ныне система налогообложения такова, что

   выплачивать сотрудникам  высокие оклады и при этом  не нарушать закон

   компании не в  состоянии из-за немыслимо высоких  налоговых издержек. В то

   же время, оплата таких расходов фирмой не влечёт за собой столь высоких

   издержек. Таким образом,  система оплаты части расходов  сотрудников

   компанией выгодна и тем и другим.

    Необходимо   понять,   что   в   сегодняшних   условиях   предоставление

значительного социального  пакета может быть  гораздо  более  привлекательным

способом компенсации  сотрудникам фирмы, чем простое  повышение зарплаты.  При

этом  важно определить,  какие формы коллективного стимулирования  будут

наиболее эффективны для  конкретной  компании.  Особенно  это касается  тех

компаний, которые на определённом этапе развития  значительно  ограничены  в

средствах для проведения социальных программ.

    Все перечисленные  меры повышения производительности  труда  относятся  к

“положительным” методам  воздействия  на  работников,  но  помимо  поощрения

применяется и система  штрафов.  Штрафы  применяются  как  крайняя  мера  за

значительные проступки, такие как нахождение на рабочем  месте  в  нетрезвом

виде, грубость клиентам со стороны официантов.

    Но штраф как  мера  воздействия,  в  данной  организации  практически   не

применяется.

 

      2.3Разработка  и обоснование предложений по  совершенствованию системы

мотивации на предприятии.

 

    Анализ обработанных  данных показывает,  что  наибольшую  значимость  для

респондентов  представляют  блоки   требований   как   ценностной,   так   и

прагматической   ориентации:   высокая   зарплата   и   интересная   работа,

доставляющая   удовольствие,   заслужить   уважение   окружающих,   повышать

квалификацию и знания.

    Для повышения   мотивации  труда  могут   использоваться  параллельно   как

материальное, так и моральное  стимулирование.

    Системы материального  стимулирования:

       . Повышение   уровня  постоянной  части   заработной  платы  обеспечит

         уверенность в завтрашнем дне,  стабильность работы.

       . Повышение  уровня дополнительных премиальных  выплат

       .  Введение  системы  выплат  месячных  или  ежеквартальных  премий,

         определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции –

         для сотрудников, способных влиять на объем продаж (администраторы,

         бармены);

      Для повышения  качества труда могут быть  использованы системы штрафов  и

отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической  безопасности,

возмещения причиненного  ущерба  предприятию  в  результате  хищений,  брак,

прогулы.

    В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

       . Стимулирование  свободным  временем.  То  есть  по  итогам  работы

         каждого работника за определенный  период могут быть  предоставлены