Мотивация. Теория мотивации. Сопоставление теории мотивации А. Маслоу и Ф. Герцберга

Содержание:

Введение.....................................................................................…2

Понятие мотивации. Теории мотивации……………………….3

Иерархия потребностей А. Маслоу.........................................…5

Теория двух факторов Фредерика Герцберга..............................8

Двухфакторная теория Ф. Герцберга................................…9

Сопоставление теорий А. Маслоу и Ф.Герцберга…………….12

Заключение...................................................................................13

Список литературы.......................................................................15  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

В настоящее  время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой  компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Для этого необходимо человека кок-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

На сегодняшний  день  имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот  фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду,  завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

Задачей работы является изучение теорий мотивации, теории потребностей А. Маслоу, а также рассмотрение и сопоставление теорий   А. Маслоу и Ф. Герцберга. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 . Понятие мотивации. Теории мотивации 

Мотивация - это  процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создаётся впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то всё равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.

Мотивация, как  один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления. Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. 

Теории мотивации

 
1. На первом уровне находятся  физиологические потребности —  потребности, удовлетворение которых  является минимальным условием  выживания человека. К ним следует  отнести потребность в питании, одежде и месте жительства. Если эти потребности не удовлетворены, то существование человека оказывается под угрозой. Естественно, что человек будет стремиться к их удовлетворению. 
 
2. Однако рано или поздно эти потребности оказываются удовлетворенными. И именно в этот момент у человека возникают другие потребности, потребности более высокого уровня. Прежде всего человек должен быть уверен в завтрашнем дне. Если у человека есть пища, одежда и место, в котором он живет, его начинает беспокоить вопрос о том, будет ли он иметь это в будущем, не потеряет ли он это спустя какое-то время. 
 
3. Если человек уверен в завтрашнем дне, у него возникает новая потребность — потребность в контактах. Подавляющее большинство людей стремится к тому, чтобы на них обращали внимание, чтобы их принимали. Всем нам хочется общаться, знакомиться с новыми людьми. Кроме того, люди обычно стремятся принадлежать к группе, которая придерживается аналогичных взглядов на жизнь, то есть иметь единомышленников. 

Эта потребность может иметь самые разные формы и удовлетворяется множеством способов. Люди вступают в браки не только потому, что хотят иметь детей, но и потому, что им нужен близкий человек, человек, который разделял бы их взгляды, который принимал бы их в любой ситуации. По той же причине люди заводят друзей, пишут книги, создают произведения искусства. Даже застенчивые или скрытные люди все равно нуждаются в контактах и получают их, хотя иногда и необычным образом. Человек, который полностью лишен общения, рано или поздно сходит с ума. 
 
4. Если потребность в контактах удовлетворена, у человека возникает потребность в уважении и признании со стороны других людей. Человек стремится к тому, чтобы иметь много денег, или быть красиво одетым, или иметь репутацию прекрасного специалиста, или просто считаться хорошим человеком, которого уважают за его доброту, справедливость, ум. Все эти частные стремления направлены на то, чтобы получить признание и уважение среди других людей.

 
5. Наконец, если удовлетворена  и эта потребность, у человека возникает самая высокая потребность — потребность в самореализации. Каждый из нас смертен, однако мы можем увековечить себя в том, что мы оставим после себя. Это могут быть дети, ученики, книги, произведения искусства, просто предметы, которые сделаны нашими руками. Человек, обладающий слухом, становится музыкантом; человек, который умеет руководить, — начальником. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Иерархия потребностей А. Маслоу. 

Маслоу утверждал, что поведение человека зависит  от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей. Маслоу утверждал, что основные пять типов потребностей почти всегда идут в порядке, показанном на схеме 3.1

Менеджер, который  знает уровень потребностей своего подчинённого, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в будущем, и, следовательно, может выбрать наиболее эффективный мотиватор.

Рассмотрим все  пять уровней иерархии потребностей Маслоу. 

Физиологические потребности.  

Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных исследователей, их называют биологическими потребностями. Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции. 

Потребность в безопасности. 

Как только физиологические  потребности удовлетворены, на передний план выходит потребность в безопасности. Эти потребности отражают желание  сохранить уже полученные награды  и положение и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие. 

Социальные  потребности.  

Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность  в дружбе, любви и принадлежности. Как «социальные животные», люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это происходит путём вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путём сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной совместной деятельности.

Потребности в уважении. 

Эти потребности  могут принимать две различные  формы. Первая - это потребность в  самоуважении, т.е. удовлетворение самим  собой. Самоуважение тесно связано  с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости. Вторая форма - потребность в уважении других людей. Эта потребность связана с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы. В любой организации награды, которые могут удовлетворить потребность в уважении, включают в себя почётные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижение по службе. 

Потребности в самореализации и в самовыражении. 

Когда удовлетворены  потребности четырёх нижних уровней, человек фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.

Факт, что человеческие потребности можно расположить  в иерархическом порядке, имеет  важное значение. Во-первых, потребности  нижних уровней должны быть удовлетворены  в первую очередь, только после этого  можно обращаться к потребностям более высоких уровней.

Кроме этого, стоит  учесть, что потребности низших уровней  формируют тот фундамент, на котором  строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности  низшего уровня остаются удовлетворёнными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.

Очень важное значение имеет идея достаточности. Человек  никогда не испытает чувства полного  удовлетворения своих потребностей. Большинство людей хотят ещё  больше денег, безопасности, друзей, уважения и самоуверенности, независимо от того, сколько они уже всего добились. Таким образом, человек двигается вверх по иерархии не в случае, когда его потребности полностью удовлетворены, а когда они достаточно удовлетворены.

При применении иерархии потребностей по А. Маслоу большая  роль отводится интуиции, что и  является лучшим объяснением её популярности. Однако, с точки зрения конкретных действий руководства, подход А. Маслоу имеет ряд трудностей. Прежде всего, большинство из нас в одно и тоже время могут находиться на нескольких уровнях иерархии потребностей.

Также крайне трудно определить уровень потребностей, удовлетворением  которых можно мотивировать человека в настоящий момент. Частично проблема происходит от того, что очень трудно отличить мелкие, незначительные изменения в потребностях, которые происходят ежедневно, от более значительных и реже встречающихся изменений (сдвигов) в человеческих потребностях.

Сложность также  возникает при измерении потребностей человека. Большинство из нас испытывают большие сложности в определении  своих собственных потребностей и при расстановке приоритетов. Менеджер же, который должен создать  мотивационную среду для многих своих подчинённых, сталкивается со сложнейшей задачей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Теория двух факторов Фредерика Герцберга. 

Теория Герцберга  была выведена в результате исследования, в которое было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров. Всем им было задано два вопроса: «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».

Герцберг обнаружил  в ответах две ясно различимые группы потребностей.                         Первую он назвал гигиеническими факторами или поддерживающими. В эту группу входили те факторы или условия, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворения от работы. Эти гигиенические факторы включают в себя политику компании и администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, личная жизнь, статус и безопасность.

Эти факторы  имеют ценность только в том случае, если после завершения работы служащий получает ещё и дополнительную награду.

   Вторую группу факторов Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями. Это такие условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. При отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают в себя достижение цели, признание работу как таковую, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста.