Мотивация трудовой деятельности на предприятии

 

Оглавление

 

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Глава I   Экономические методы управления персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . .5

Глава II Общая характеристика ООО «Комфорт» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16

          2.1 Описание предприятия . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16

          2.2 Состав и структура производства . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18

          2.3 Организационная структура управления  предприятием . . . . . . . . . 21

Глава III Анализ и разработка мероприятий по совершенствованию

                   мотивации персонала предприятия . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32

Список используемой литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

Приложения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

На современном этапе  развития экономики, одной из важнейших  проблем является проблема в области  работы с персоналом. Доходы любого предприятия в первую очередь зависят от того, насколько профессионально в ней работают специалисты. Накопленный опыт деятельности многих предприятий показывает, что формирование рабочего коллектива, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

Основной задачей в  области управления персоналом является создание условий для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, и определение в каждом конкретном случае необходимого инструмента воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и  социально-психологические.

Для административных методов  характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам  и распоряжениям вышестоящих  органов управления. Экономические  и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Предметом исследования в  данной работе является управление персоналом.

Объектом исследования является экономический метод управления персоналом на примере ООО «Комфорт».

Основной целью данного  исследования  является выявление  сильных и слабых сторон экономических  методов управления персоналом и  обоснование предложений по их совершенствованию.

Средством достижения указанной  цели является решение следующих  задач:

1) изучить понятие экономического  метода управления персоналом;

2) дать общую характеристику  видам экономических методов  управления персоналом;

3) проанализировать особенности  отдельных видов экономических  методов управления персоналом;

4) выявить недостатки  экономических методов управления  персоналом и с целью повышения  их эффективности обосновать  предложения по совершенствованию.

Методологическую основу исследования составляют системный, сравнительный, логический и другие общенаучные  методы познания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I. Экономические методы управления персоналом.

 

Управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, соответствующего целям и задачам организации.

Основой управления персоналом организации в настоящее время является возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Управление персоналом должно быть направленно на¹:

• помощь фирме в достижении общих целей;
• эффективное использование потенциала работников;
• обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
• стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;
• развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
• связь со всеми служащими;
• помощь в сохранении хорошего морального климата;
• управление движением к выгоде индивидов, групп, общества.

Эти цели являются наиболее значимыми. Существуют, конечно, другие цели и различные пути их достижений, но перечисленные выше положения красной нитью должны проходить через всю деятельность по управлению персоналом в фирмах.

Управление персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах  и методах административного  и экономического управления, а с  другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

В литературе имеются различные классификации таких методов.

А.Я. Кибанов предлагает классификацию  методов управления персоналом, выделяя  три группы²:

1) административные  методы;

2) экономические методы;

3) социально-психологические  методы.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и  взысканиях и известны в истории  как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти  методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности.

Экономические методы управления становятся центральными. Выступают  в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование, предоставление экономической самостоятельности, когда коллектив распоряжается материальными фондами, прибылью, зарплатой, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.

Социально-психологические  методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия  на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах³. Чтобы воздействие на коллектив и людей было наиболее результативным, необходимо знать психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, использовать приемы, которые носят личностный характер.

Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

Экономические методы управления являются способами воздействия  на персонал на основе использования  экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как поощрять, так и наказывать. Эффективность экономических методов  управления определяется: формой собственности  и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными  формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в  целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем  продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций  и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости  продукции и распределяется в  рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и  качества затраченного труда, а также  спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей  и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого  трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию  управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой  цену рабочей силы, соответствующую  стоимости предметов потребления  и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника  и членов его семьи. Заработная плата  является важнейшей составляющей стоимости  продукции:

 С = (М + А+  З + О  + Н) + П⁴,

где  С – стоимость  продукции;

     М – стоимость  материалов и сырья; 

     А – амортизационные  отчисления;

     З – основная  и дополнительная заработная  плата; 

     О – обязательные  отчисления от заработной платы; 

     Н – накладные  расходы; 

     П – прибыль.

Структура оплаты труда позволяет  определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких  статьях себестоимости и прибыли  они отражаются, каков удельный вес  конкретного элемента в общей  величине, заработной платы (рис. 1).

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату  как вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Стимулирующие выплаты. Работодатель имеет право устанавливать различные  системы премирования, стимулирующих  доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такие системы могут устанавливаться  также коллективными договорами. Стимулирующие выплаты устанавливаются  законодательно для⁵:

• работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, работах в местностях с особыми климатическими;
• работников, занятых на выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;
• работников, вынужденных простаивать по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Гарантии к компенсации. Гарантии – это средства, способы  и условия, с помощью которых  обеспечивается осуществление предоставленных  работникам прав в области социально-трудовых отношений, а компенсации – это  денежные выплаты, установленные в  целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Кроме общих гарантий (при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и т.п.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

• при направлении в служебные командировки;
• при переезде в другую местность – компенсация расходов по переезду и обустройству работника и членов семьи;
• при исполнении государственных или общественных обязанностей;
• при совмещении работы с обучением;
• при вынужденном прекращении работ не по вине работника;
• при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска ;
• в случаях прекращения трудового договора в связи с ликвидацией организации, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, призыва работника на военную службу, восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
• в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.