Мотивация трудовой деятельности на предприятии

Значительные изменения  произошли в стремлении повысить свою квалификацию и профессиональное мастерство: 37% опрошенных, причем из этого  числа 50% рабочих, 33% специалистов и 17% руководителей .

Мотивация труда являлась бы более стабильной структурой, если бы на нее оказывали влияние только факторы, непосредственно связанные  с трудом. В действительности же активность трудовой деятельности зависит  от многих явлений за рамками работы и рабочего времени. Здесь имеет  значение не только общая социальная ситуация, но и индивидуальные условия  жизни работника.

Исследования выявили, что  есть группа работников, для которых  «дело» важно само по себе и независимо от оплаты. Являясь единственным источников доводов заработная плата приобрела  жизненное значение, остальные мотивы как бы отошли в тень. Большинство  работников ООО «Комфорт» считают работу средством добывания хлеба насущного для себя и своим близким. Остальные стремятся соединить в себе умение производительно и качественно работать и получить соответствующее материальное вознаграждение за свой труд, а также моральное удовлетворение.

В ООО «Комфорт»в настоящее  время основными проблемами в  механизме стимулирования наемных  работников являются:

• недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;
• отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;
• отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;
• негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

Все эти проблемы, которые  стоят перед предприятиями при  решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и  зарубежного опыта менеджмента. Недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных  форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы  оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть  в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.

Вопросы необъективной оценки результатов деятельности наемных  работников связаны опять же с  устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может быть создана  на основе описания рабочего места  и должностных обязанностей работника  для определения постоянной части  заработной платы. И на основе участия  в прибылях по отношению к гибкой части заработка.

Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических  для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число  подчиненных и др.

Именно с применением  гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места  и должностных обязанностей и  последующим участием работников в  прибылях и коллективных премиях  за снижение доли затрат на оплату труда  в себестоимости продукции может  быть преодолено негативное отношение  персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру  этой оплаты.

Результатом действия системы  стимулирования на предприятии ООО  «Комфорт» должно быть повышение  эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности  и качества труда каждого работника  предприятия. При этом предпринимателю  нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда  и повышения качества выпускаемой  продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия  в целом и, наконец, повышения  социального статуса работников.

Поэтому применяются как  материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые  включают заработную плату, различные  системы участия в прибылях, системы  коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Предприниматель, решая вопрос о создании на предприятии системы  стимулирования наемных работников, должен учитывать и такой макро показатель, не зависящий от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.

Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения  эффективности и качества выполняемой  работы можно только тогда, когда  они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду.

Говоря о системе стимулирования наемных работников в ООО «Комфорт», необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

• ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;
• четкое изложение трудовых обязанностей работника;
• создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;
• зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;
• возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;
• учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;
• равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия.

Таким образом, при создании системы стимулирования на предприятии  необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное  регулирование размера оплаты труда.

Предложения по внедрению  системы мотивации на ООО «Комфорт».

1. На ООО «Комфорт» необходимо установить оплату за работу сверх нормы труда. К ней относятся различные виды стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме, за расширение зон обслуживания, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п.
2. Условия оплаты труда должны фиксироваться в коллективном договоре предприятия и сообщаться работнику при поступлении на работу. Работодатель по согласованию с работником может наряду с колдоговорным регулированием условий оплаты устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.
3. Оплата труда зависит не только от непосредственного выполнения работы, но и многих других факторов, в современных условиях приобретающих особую важность.

Система материального стимулирования на предприятии должна основываться на сопоставлении эффективности деятельности отдельных подразделений и на этой основе распределения части полученной прибыли (фонда материального поощрения). Надбавки и премии должны вводиться для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества услуг и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов;

Таким образом, для того, чтобы все задачи, поставленные перед  организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования.

Следовательно, для такой  организации, как ООО «Комфорт»  в целях улучшения эффективности  ее деятельности необходимо создать  систему мотивации персонала  и четко определить задачи и полномочия линейного персонала в связи  с нынешними реалиями хозяйственной  деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического  применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Для обеспечения эффективной  работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой атмосферы является наиболее сложной задачей, основную роль в реализации которой должны сыграть экономические методы управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

Эффективность функционирования комплексной системы  производится на основе оценки конкурентоспособности  производимой продукции, за которую  ответственна экономическая система  управления персоналом.

В целях улучшения эффективности  деятельности ООО «Комфорт» необходимо реализовать экономические методы управления персоналом и четко определить задачи и полномочия в связи с  нынешними реалиями хозяйственной  деятельности предприятия.

План развития отдельной  организации должен прогнозировать изменения к лучшему в ее социально-экономической  среде, достижение желаемых перемен в условиях труда, быта и досуга работников.

ООО «Комфорт» занимается производством офисной и корпусной  мебели. Для укрепления своих позиций, повышения конкурентоспособности  предприятию необходимо более эффективно использовать свободные денежные средства, нераспределенную прибыль за прошлые  годы, а так же разработать программу с целью привлечения инвестиций для расширения сфер деятельности предприятия.

В связи с этим, в работе разработан план развития деятельности ООО «Комфорт» по обоснованию  необходимости расширения производства ламинированных древесностружечных плит (ЛДСтП), определению потребности в капитальных вложениях, их эффективности.

В работе оценена перспективность проекта  по расширению работы ООО «Комфорт»  за 2005-2006 гг., рассчитаны показатели прибыльности, рентабельности, финансовой устойчивости производства.

Необходимо  в дальнейшем организовать работу ООО  «Комфорт» в соответствии с прогнозами и планами, разработанными на действительно  научных основах, отвечающих интересам  как предприятия, так и общества, исходящих из хозяйственной самостоятельности  предприятия, использующего экономические  методы регулирования их деятельности.

Интегральные  оценки проекта:

Длительность  проекта  24 месяца.

Период  окупаемости проекта - 5 месяцев.

Чистый  приведенный доход –336582 руб.

Индекс  прибыльности - 1,46.

Достоинством ООО «Комфорт»  на рынке мебели является прочный  опыт работы, профессиональный опыт персонала, знание рынка, устойчивые связи с  поставщиками и потребителями.

Благодаря слаженной работе ООО «Комфорт» удастся производить  конкурентоспособную продукцию, которая  будет пользоваться спросом не только в районах республики Марий Эл, а также за ее пределами.

 

 

Список используемой литературы

 

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. –  М.: Экономика, 1998. – 219 с.
2. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. М.: ИНФРА-М, 1999. – 234 с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. По кадровой работе. – М.: Юристъ , 1998. – 367 с.
4. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – Воронеж : Изд – во Воронежского гос. университета, 1998. – 379 с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород.-1997.-607 с.
6. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. – М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 415 с.
7. Липсиц И.В. Коммерческое ценообразование. - М.: БЕК, 2001. – 311 с.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД.- 1998.- 246 с.
9. Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури Основы менеджмента. М., "Дело", 1993.- 654 с.
10. Нестандартные решения при работе с персоналом// Управление персоналом – 2000 - № 12 (54). – с. 17-25.
11. Сагитдинов М.1П. Оценка эффективности работы персонала // Вопросы экономики - 2001. - №6. – с. 27-33.
12. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.-Ростов -на-Дону,- 1997.- 380 с.
13. Семенов А.К. Современный менеджмент. М.: Экономика.- 1996.-123 с.
14. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.:ЗАО "Бухгалтерский бюллетень" -1997.- 284 с.
15. Травин В, Дятлов В. Персонал и планирование на предприятии // Служба кадров – 2001 - №7 – С. 97 – 102
16. Управление персоналом организации : Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2 – ое изд., доп. и перараб. – М.: ИНФРА-М – М.- 2002. – 567 с.
17. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова, М.: ИНФРА-М, 1997.- 269 с.
18. Управление персоналом в условиях социально-рыночных отношений./Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта. М.- 1997.- 468 с.
19. Ценообразование: Учеб. пособие для вузов/ Под ред. И.К.Салимжанова. – 2-е изд., доп. – М.: АО «Финстатинформ», 2001. – 159с.
20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.-336 с.
21. Щегорцов В.А., Щербин В.А., Таран В.А., Удалов Ф.Е., Удалов О.Ф., Горнев А.З. Персонал предприятия: стратегия развития//Служба кадров – 2000 - № 1 – 3..