Мотивация трудовой деятельности по УВЗ

 

Как видно из таблицы 15 общая сумма ФОТ повысилась на 441620,2 тыс.руб., что произошло в основном из-за увеличения средней заработной платы работникам предприятия. Снижение удельного заработной платы руководителей, специалистов и служащих произошло из-за снижения общего их количества.

В целом по предприятию средний размер оплаты труда работников предприятия составляет 13 320 руб.:

 

Рисунок 14 – Динамика среднего уровня зарплаты работающих на ОАО  «НПК Уралвагонзавод» в 2008-2009гг.

 

Средний размер зарплаты работающих на предприятии за три года растет, причем ускоряющимися темпами (28,26% в 2008г и 9,75% в 2009г).

Система оплаты труда предприятия предполагает наличие нескольких видов систем, в которых заработная плата в общем виде состоит из двух частей – переменной и постоянной. Переменная часть заработной платы является симулирующей, а постоянная – формирующей мотивацию.

Данные структуры постоянной и переменной части заработной платы приведены в табл. 16.

 

 

 

 

Таблица 16 – Постоянной и переменной части заработной платы

Показатели	Значение показателя			Отклонение(+/-)
	2007 год	2008 год	2009 год	от 2007 года	от 2008 года
1	2	3	4	5	6
1. Фонд заработной платы, (тыс. руб.)	3854818,8	4968963,8	5410584	1555765,2	441620,2
в том числе:
Переменная часть	873116,5	1109072,7	1110792,9	237676,4	1720,20
Структура, (%)	22,65	22,32	20,53	-2,12	-1,79
Постоянная часть	2964355,7	3830077,3	4137473,6	1173117,9	307396,3
Структура, (%)	76,9	77,08	76,47	-0,43	-0,609
Премии и другие выплаты	17346,7	29813,8	162317,5	144970,8	132503,7
Структура, (%)	0,45	0,6	3	2,55	2,4

 

Для наглядности представим данные структуры переменной и постоянной части заработной платы на рис.15.

 

Рисунок 15 – Структура фонда оплаты труда работников предприятия за 2007-2009 гг.

 

Как можно видеть из рисунка 15, основу зарплаты производственного персонала составляет постоянная (условно-постоянная) часть. Именно постоянная часть является мотивирующей. За два года этот структурный элемент заработка снижается на 0,69% в пользу премий и других выплат. Доля  переменной части фонда оплаты труда также снизилась в отчетном году против предыдущего на 1,8% в пользу премий и других выплат.

В таблице 17 дана структура фонда заработной платы по начислению.

Таблица 17 – Состав и структура фонда заработной платы за 2007-2009 гг.

Вид оплаты	2007		2008		2009		Отклонение 2009 от 2008 в сумме
	Тыс.руб.	%	Тыс.руб.	%	Тыс.руб.	%
1	2	3	4	5	6	7	8
Оплата по окладам	2964355,7	76,9	3830077,3	77,08	4137473,6	76,47	307396,3
Оплата ремонтных работ	65531,9	1,7	86956,9	1,75	94685,2	1,75	77287,3
Доплата за работу в ночное и вечернее время	323804,8	8,4	422361,9	8,5	454489,0	8,4	32127,1
Доплата за вредность	119499,4	3,1	149068,9	3,0	162317,5	3,0	13248,6
Доплата за руководство бригадой	52040,0	1,35	69565,5	1,4	64927,0	1,2	-4638,5
Доплата за классность, разряд	208160,2	5,4	293168,9	5,9	270529,2	5,0	-22639,7
Доплата за совмещение профессий	53967,5	1,4	69565,5	1,4	54105,8	1	-15459,7
Ежемесячная премия	11564,5	0,30	14906,9	0,3	108211,7	2	93304,8
Материальная помощь	5782,2	0,15	14906,9	0,3	54105,8	1	39198,9
Пособие по временной нетрудоспособности	50112,6	1,3	18385,2	0,37	9739,2	0,18	-8646
ИТОГО	3854818,8	100	4968963,8	100	5410584	100	441620,2

 

На основании данных, приведенных в таблице 17 можно сделать выводы о том, что основная часть в структуре фонда оплаты труда приходится на оплату по окладам и тарифным ставкам (от 76,5 до 77%), доплату в ночное время и вечернее время (8,4-8,5%), оплата за классность и разряд. Остальные статьи фонда заработной играют меньшую роль в формировании фонда заработной платы

Важнейшей характеристикой эффективности использования средств фонда заработной платы является его уровень в процентном соотношении к объему продаж (см.таблицу 18).

 

 

Таблица 18 – Показатели по труду и заработной плате ОАО  «НПК Уралвагонзавод»

Показатели	2007 год	2008 год	2009 год	Темп роста, %
				2008	2009
1	2	3	4	5	6
Объем продаж, тыс.руб.	39595859	37506731	36272386	94,72	96,71
Фонд заработной платы, тыс.руб.	3854818,8	4968963,8	5410584	128,9	108,9
Уровень фонда заработной платы в % к товарообороту	9,73	13,25	14,92	136,2	112,6
Численность работников, чел.	33 950	34 120	33 850	100,5	99,2
Производительность труда (выработка) в расчете на одного работника, тыс.руб.	1166,3	1099,26	1071,56	94,3	97,5
Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс.руб.	113,54	145,63	159,84	128,3	109,8

 

Данные представленные в таблицы 18, свидетельствуют о том, что на предприятии сложилось нерациональное соотношение динамики показателей: индекс фонда заработной платы растет быстрее индекса товарооборота и быстрее индекса численности, а индеек увеличения выработки меньше индекса средней заработной платы работника предприятия:

0,9671 < 1,089 > 0,992 и 0,975 < 1,098

Сопоставим темпы изменения производительности труда и темпа роста средней зарплаты по предприятию:

Рисунок 16 – Динамика темпов изменения производительности труда и средней зарплаты в 2007-2009гг

 

Как можно видеть на рисунке 16 темп роста заработной платы выше роста производительности труда.

Вывод: Система оплаты труда предприятия предполагает наличие нескольких видов систем, в которых заработная плата в общем виде состоит из двух частей – переменной и постоянной.

Среднегодовая заработная плата работников предприятия с каждым годом возрастает, однако значительный скачек роста наблюдался в 2008 году (128,3%), чем в 2009 году (109,8).

 

5. Диагностика трудовой мотивации на ОАО «НПК Уралвагонзавод»

 

Для анализа степени удовлетворённости сотрудников социальными благами на предприятии нужна первичная информация, которую можно получить с помощью различных методов – анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования.

С целью анализа действующей системы мотивации труда на предприятии было проведено анкетирование рабочих в количестве 270 человек.

Данные, полученные в результате анкетирования, позволяют определить:

• половозрастной, социально-демографический и профессионально – квалификационный состав работников организации;
• мотивационно-психологические установки;
• удовлетворенность работой в целом;
• политику вознаграждения за труд;
• возможность карьерного роста для работников организации;
• содержание, интенсивность и условия труда;
• долгосрочность отношений работников и работодателя.

В рамках оценки уровня удовлетворенности работой в целом стояла задача определить, что беспокоит, что вызывает чувство гордости, насколько привлекательно предприятие в качестве места работы, какие причины могут побудить сменить работу, что может позитивно повлиять на выполнение работы.

Как показали данные анкетного опроса наиболее всего рабочих предприятия беспокоят следующие факторы (Рис. 17):

 

Рисунок 17 – Факторы вызывающие наибольшие беспокойства в работе

 

Как видно из рисунка 17 в основном респондентов беспокоят в работе такие факторы, как несправедливое распределение материального вознаграждения, строгие наказания за незначительные нарушения трудовой дисциплины, плохие условия труда и тяжелые физические нагрузки.

О том, насколько привлекательно предприятие в качестве места работы, с точки зрения самих работников, можно судить из рис. 18.

Рисунок 18 – Причины предпочтения предприятия при устройстве на работу работников ОАО  «НПК Уралвагонзавод»

 

Таким образом, проведя анализ причин предпочтения при устройстве на работу работников предприятия именно в ОАО  «Уралвагонзавод», а не на какую-либо другую работу, 22% ответили, что на предприятии достойная заработная плата. Получение достойной заработной платы является определяющим фактором для рабочих предприятия, однако не только фактор высокой заработной платы определяет выбор места работы. 20% опрошенных устроились на данную работу, так как на ней есть возможность получения социальных благ, 25% сочли, что предприятие престижное. Четвертым и пятым по значимости фактором были названы “возможность долговременных отношений с работодателем” (18%) и “работа интересная” (11%), и лишь 4% опрошенных работников устроились на данное предприятия из-за возможности сделать карьеру.

Меры, способные, по мнению работников, позитивно влиять на выполняемую работу, представлены на рис. 19.

Рисунок 19 – Меры способные оказать позитивное влияние на выполняемую работу

 

По мнению большинства респондентов, позитивно повлиять на качество выполняемой работы могут в первую очередь повышение заработной платы, улучшение условий труда и оснащения рабочего места, а также расширение круга полномочий.

На вопрос об наиболее важных причинах, по которым работники завода ОАО «НПК Уралвагонзавод» могли бы сменить место работы построен рис. 20.

 

Рисунок 20 – Наиболее важные причины, при которых работники предприятия ОАО  «НПК Уралвагонзавод» могли бы сменить место работы

 

Итак, наиболее значимыми при смены места работы, работники завода отметили три наиболее значимых фактора, это высокая заработная плата (26%), более интересная работа (20%),  и  13% считают, что могли бы покинут данное место работы если на другом предприятии будут широкие возможности для профессионального роста.