Мотивация трудовой деятельности

Содержание

 

Введение……………………………………………………………….…………3

10. Мотивация трудовой деятельности…………………………….…………..4

20. Сущность социального планирования……………………………………..9

Заключение……………………………………………………………………..15

Список литературы…………………………………………………………….16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Мотивация – это часть  процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в фирме, совокупность социально-экономичес-ких, научно-технических, правовых и других методов воздействия, влияю-щих на человека.

Любое общество, заботящееся  о будущем, постоянно разрабатывает  и претворяет в жизнь программу  обеспечения социального развития. Основной вопрос, который в связи  с этим возникает, заключается в том, чтобы ис-пользуемые средства и методы реализации поставленной цели совпадали с основными тенденциями и потребностями общественного прогресса. Именно степень научности, обоснованности отражения интересов большинства выступает критерием, показателем жизнеспособности и прогрессивности социальных преобразований и находит свое воплощение в эффективном управлении социальными процессами.

Идея планирования по своему происхождению - идея социалис-тическая. Ее в наиболее полном виде высказали представители утопического социализма - А.Сен-Симон, Ш.Фурье, а Р.Оуэн даже попытался ее реали-зовать в жизни. Однако уже к концу XIX в. необходимость планирования все чаще становилась достоянием практики решения экономических проблем. Правда, плановость рассматривалась преимущественно в рамках крупных производственных образований трестов, концернов, фирм.

 

 

 

10. Мотивация  трудовой деятельности

 

В последнее время  особенно усилилось внимание к проблеме моти-вации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия.

По оценкам экспертов, профессионализм сотрудников определяет только 15% результата, а остальные 85% зависят от их отношения к своей работе [4, с.119]. Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации. Существенный недостаток российских предприятий – недооценка потен-циала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А ведь человеческий потенциал для предприятия – это основное конкурентное преимущество. В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал орга-низации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотиви-рованный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.

Природа мотивации. Для  достижения целей организации руководству  необходимо обеспечить эффективные  действия персонала. Для этого нужно  не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей.

«Мотивация как функция  управления - это процесс, с помощью  кото-рого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участ-ники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой - это самопобуждение» [9, с.13].

Чтобы разобраться в  этой двойственной природе мотивации, важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется взаимо-действием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых следует, прежде всего, выделить стимулы и мотивы. Стимул пони-мается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инс-тинктивных импульсов, влечений, потребностей.

Вместе с тем стимулы  и мотивы самым тесным образом  связаны между собой. Процесс  стимулирования деятельности члена  организации - это такое 

воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу  все потреб-ности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стиму-лирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности. Однако для успешного стимулирования необходимо знать внутренние мотивы, которые можно приобрести, только изучая социологию и психологию личности.

«Обращение к изучению поведения людей в организации обусловлено тем, что не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работ-ника в своей деятельности, психологическая предрасположенность по отно-шению к выполнению ролевых требований и, как следствие этого, побуж-дение к качественному выполнению работы. Стимулирование включает в себя не только создание внешней ситуации выбора определенной формы поведения, но и ее соответствие структуре личности работника. Вместе с внешней стимуляцией эта внутренняя структура (в случае ее активизации) формирует непосредственный мотив действий» [11, с. 212].

Особенность стимулирования в организации заключается в  том, что выбранная работником форма  поведения соответствует целям  субъекта стимулирования (руководства  организации), целям тех, кто создавал эту ситуацию.

Рис. 1. Мотивация и соотношение внешнего и внутреннего побуждения

Для того чтобы понять механизм достижения соответствия между  целями руководителей и поведением исполнителей, нужно определить сущность мотивации. Мотивация в организации может рассматриваться в двух аспектах:

- как функция управления, когда мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием «стимулирование»;

- как сила, побуждающая  к действию, когда понятие «мотивация»  сходна с значительно более  широким понятием «мотив», к  которому отно-сятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы.

Поскольку мотив является состоянием предрасположенности, готов-ности, склонности действовать определенным образом, задача деятельности, связанной с внешним стимулированием, заключается в формировании или активизации такого состояния. «Мотив можно рассматривать как средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет или обосновывает свое поведение, т.е. отражает свое отношение к ситуации, различным объектам внешней среды. Мотивы достаточно подвижны, поскольку в их формировании участвуют эмоции человека, его темперамент и влечения. Более стабильным элементом поведения человека, опре-деляющим степень его готовности к совершению определенных действий, является социальная установка. Можно сказать, что понятия «мотив» и «установка» близки по смыслу, хотя их нельзя считать синонимами. Мотив представляет собой побуждение к действию, связанному с удовлетворением потребностей, поэтому формирование мотивации членов организации осу-ществляют на основе изучения установок, пытаясь выявить осознаваемые причины, лежащие в основе выбора определенных типов поведения»          [11, с. 213]. 

«Основные функции мотивов поведения человека можно определить следующим образом:

- ориентирующая - мотив  направлен на выбор членом  коллектива организации поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации;

- смыслообразующая - мотив  определяет субъективную значимость принятого вида поведения для члена организации;

- опосредующая - мотив  возникает на стыке внешних  и внутренних побудителей к  действию, опосредуя их в отношении  личности и влияя на ее поведение;

- мобилизующая - мотив  мобилизует внутренние резервы  члена организации, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;

- оправдательная - в мотиве  заложено отношение члена организации  к должному, нормативному, привнесенному  извне образцу, эталону поведения,  социальной норме» [6, с. 13].

Таким образом, построение системы мотивации в организации  предс-тавляет собой как экономическую проблему, потому что эффективная систе-ма мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации, удовлетворять экономические потребности ее членов, так и психологическую проблему, поскольку при ее построении должны учиты-ваться идеалы, стремления, потребности в достижении и самовыражении ее участников.

Мотивация и управление. Стимулирование работников в организации связано с многими трудностями:

- неспособность руководителей  эффективно и последовательно  применять методы мотивации;

- изменение потребностей  работников со временем, что обусловливает  необходимость изменения мотивации  работников;

- ограничения в отношении  типа и возможностей стимулирования работников;

- теоретическая неразработанность  основных стратегических направлений мотивации работников в организации.

Практика управления мотивацией членов организации складывалась в эпоху  зарождения крупного машинного производства, когда в задачу руко-водителя входило объяснение работнику того, что и как он должен делать, когда завершать работу, после чего осуществлялся контроль за выполнением задания. Другими словами, данная система была рассчитана на слепое подчинение работников указаниям руководителей. Реализация таких управ-ленческих задач исключала необходимость во внедрении сложной системы мотивации работников. Стимулы, применяемые для управления поведением работников, были предельно простыми - если работник не выполнял заданий руководителя, его увольняли.

Таким образом, мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

В настоящее время менеджеры  рассматривают работника как  человека целостного с его реальными целями, жизненными ценностями и установками, ожиданиями и нуждами и через них управляют его поведением. Идея само-управления работником является одной из высших достижений указанного подхода. Сотрудник, разделяющий цели и ценности предприятия, самостоя-тельно устанавливает для себя задачи, находит способы их решения и контроля. Руководствуясь самомотивацией, без принуждения извне, он дос-тигает существенных результатов в труде.

 

20. Сущность  социального планирования

 

Впервые термин «социальное планирование» был употреблен в «Новом курсе» Ф.Рузвельта, который был выработан как путь выхода США из жесточайшего кризиса начала 30-х гг. XX века. В дальнейшем в амери-канской социологии это понятие анализировалось в тесной связи с формами и методами осуществления социальной политики, в частности с обеспе-чением социальной защиты населения [7, с. 213].

Исторический парадокс состоит в том, что идея плановости, выд-винутая социалистической мыслью, в рамках нашей страны претерпела такие изменения, которые к началу 90-х гг. ХХ в. привели к полной ее дискредитации. Если кратко проанализировать итоги теории и практики планирования за 60 лет, то можно сказать, что это отвержение планового начала было следствием: а) постепенного отхода практики планирования от нужд человека, что выразилось в торжестве технократизма, в потере даже тех скромных находок, которые были характерны для теории и практики в 20-х - начале 30-х гг.; б) доведены до абсурда идеи распределения всех ресурсов, что выразилось в мелочной регламентации всего и всея; в) абсолютизацией методов директивного командования и пренебрежением к методам косвенного регулирования, к созданию области свободы для развертывания потенциальных возможностей общества.

Поэтому долгое время  в СССР планомерное совершенствование  социальных отношений выступало  в значительной мере как возможность, пределы реализации которой были жестко ограничены достигнутым уровнем  развития общественного производства и политическим диктатом. Самым пагубным образом на разработку теории и практики социального планирования влияли командно-административные методы руководства, не желавшие считаться ни с чем, кроме технико-экономических показателей. Человеческое начало в планировании всячески игнорировалось. Практически все пятилетние планы до 60-х гг. в качестве первостепенной задачи имели рост и увеличение объемов производства и лишь при их выполнении предполагалось удовлетворение потребностей людей.