Мотивация трудовой деятельности

Эффективность данной управленческой структуры в большей степени зависит от делегирования полномочий.

 

 

 

Структура Сибайского дополнительного  офиса

ОАО «Социнвестбанк»

Наличие определенных правил, норм, процедур, инструкций для каждого работника (форма, внешний вид); коммуникации (компьютеры, средства связи) упрощает систему коммуникации между отделами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2

2.1 Должностная инструкция начальника Кредитного отдела Сибайского дополнительного офиса ОАО «Социнвестбанк»

I. Общие положения

1. Специалист Сибайского дополнительного офиса ОАО «Социнвестбанк» назначается на должность «Начальника кредитного отдела» и освобождается от нее приказом по представлению Управляющего Сибайским дополнительным офисом.

2. На должность «Начальника кредитного отдела» назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование по профилю работы со специализацией по конкретному направлению деятельности структурного подразделения без предъявления требований к стажу работы.

3. Специалист банка должен знать:

3.1. Нормативные и инструктивные  документы, относящиеся к деятельности  соответствующего структурного  подразделения.

3.2. Правила и нормы  охраны труда, техники безопасности  и противопожарной защиты.

3.3. Правила предоставления  кредитов ОАО «Социнвестбанка»  и должен сдать экзамен, подтверждающий  эти знания.

4. «Начальника кредитного отдела» подчиняется непосредственно Управляющему Сибайским дополнительным офисом ОАО «Социнвестбанк».

5. На время отсутствия «Начальника кредитного отдела» (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное им в установленном порядке.

 

II. Должностные обязанности

«Начальник кредитного отдела»:

1. Выполняет работы, регламентированные и методически проработанные, периодически повторяющиеся, относящиеся к деятельности соответствующего структурного подразделения, под оперативным контролем непосредственного руководителя.

2.  Подготавливает информационный и статистический материал по вопросам, входящим в компетенцию соответствующего структурного подразделения.

3.  Ведет работу с персоналом кредитного отдела;

4.  Проводит планерки и совещания по вопросам, входящим его  компетенцию.

 

III. Права

«Начальника кредитного отдела» вправе:

1. Знакомиться с проектами решений руководства банка, касающихся его деятельности.

2. Запрашивать лично или по поручению руководства организации от руководителей структурных подразделений и иных специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

3. Привлекать специалистов всех структурных подразделений к решению задач, возложенных на него с разрешения руководства.

4. Требовать от руководства оказания содействия в исполнении им его должностных обязанностей и прав.

 

IV. Ответственность

«Начальника кредитного отдела» несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

 

2.2 Мотивация персонала Дополнительного офиса ОАО «СИБ»: процессуальные и содержательные теории

Мотивация – процесс  создания у членов организации внутреннего  побуждения к действиям для достижения организационных целей в соответствии с делегированными им обязанностями  и сообразно с планом. Мотивация  является одной из функций менеджмента.

Банку необходим качественный состав персонала. Основное значение системы  мотивации сотрудников стимулировать  поведение сотрудников банка, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, на увеличение конкурентного преимущества компании.

Проблема мотивации  труда сотрудников является ключевой в деятельности кадровых служб.

«Социнвестбанк» ввел систему поощрения сотрудников, по которой ставится оценка работе банка за предыдущий месяц и в соответствии с этой оценкой выплачивается премия всем сотрудникам.

Планируется разработка новых методов морального стимулирования персонала банка.

Дополнительным мотиватором  является кредитование на льготных условиях для сотрудников отделения банка.

Большое внимание уделяется  профессиональному и карьерному росту сотрудников. Имеется реальная возможность генерировать свои идеи, если они приветствуются руководством банка.

Теории содержания мотивации описывают лежащие в основе мотивации людей потребности. В любой момент времени человек испытывает несколько основных потребностей, таких как потребность в еде, достижениях или денежном вознаграждении. Теории содержания мотивации:

• Теория иерархии потребностей (Абрахам Маслоу)
• Теория Клейтона Альдерфеера
• Теория двух факторов Фредерика Герцберга
• Теория Дэвида МакКлелланда

Процессуальные теории мотивации пытаются объяснить, как  возникает целенаправленное поведение, как оно направляется, поддерживается и заканчивается. Независимо от того, как классифицируется содержание мотивации, менеджеру нужно понимать, как  управлять им. Существует четыре основные процессуальные теории мотивации:

• теория ожидания Виктора Врума;
• расширенная модель ожидания Лаймана Портера и Эдварда Лоулера;
• теория справедливости Дж.Стэйси Эдамса;
• теория усиления, популяризованная Б.Ф. Скиннером.

В практике управления персоналом банковской организации можно использовать следующие содержательные теории:

Теорию Клейтона Альдерфеера, которая делит потребности человека на потребности существования; потребности связи; потребности роста. И в соответствии с этой теорией работать над созданием коммуникационных процессов и системы продвижения персонала в банке.

Теория двух факторов Фредерика Герцберга может быть использована, однако она не может  быть использована в комплексе с  другими теориями. В соответствии с этой теорией факторы, влияющие на мотивацию делятся на 2 вида: Факторы здоровья и Мотивирующие факторы. Ф. Герцберг расписал, какие факторы, к каким относятся и если придерживаться этой теории, то можно отлично мотивировать персонал.

Теория мотивации Д.МакКлелланда делает основной упор на потребности высших уровней. Д.МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха, причастности. Для ОАО «Социнвестбанк» наиболее присуща потребность причастности и вся система мотивации строится на этой потребности.

Если рассматривать  процессуальные теории, то можно использовать следующие:

Согласно теории ожидания Врума, подчиненные работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдают их ожидания в трех областях: ожидания в отношении «затраты труда - результатов», ожидания в отношении «результатов — вознаграждений», ценность полученного поощрения или вознаграждения. Следует, следить, что бы в организации данная теория соблюдалась. В Дополнительном офисе ОАО «СИБ» следят за соблюдением данных пропорций, так как их несоблюдение повлечен за собой снижение затрат труда, и как следствие, снижение результативности труда.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Поэтому следует отслеживать динамику роста заработной платы банковских работников, и каким же образом увеличивать заработную плату работников ОАО «Социнвестбанк».

 

2.3 Управление конфликтами в ОАО «СИБ» г.Сибай

В основе любого конфликта  лежит противоречие, которое ведет  обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные - с позитивным знаком и деструктивные - с негативным знаком.

Очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения того или  иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

Конфликт: 2 работника  бухгалтерии Сибайского дополнительного  офиса ОАО «Социнвестбанк» спорят за то, кто будет прошивать подшивки, которые они вместе набирают в процессе работы. Подшивка документов должна проводиться ежедневно, поэтому конфликт усиливается с каждым днем.

Причина: Отсутствие данных сведений в должностных инструкциях  работников, отсутствие взаимопонимания.

Алгоритм разрешения конфликта:

1. Вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта;
2. Убеждение участников конфликта в установлении коммуникации;
3. Четкое распределение и разъяснение прав и обязанностей, полномочий и ответственности.

Предложенный алгоритм позволит решить данную задачу, однако можно искоренить данную конфликтную ситуацию, изменив стороны конфликта. Например, поручить данное задание другому работнику или практиканту.

 

2.4 Стиль руководства управляющего Сибайским дополнительным офисом ОАО «СИБ»

Рассмотрим стиль управления управляющего Сибайским дополнительным офисом ОАО «СИБ» - Рустема Ахметкаримовича Афзалова.

Стиль руководства - это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными.

Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения.

В 30-х годах К.Левин  выделил три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский (нейтральный).

Авторитарному стилю  присущи единоличное принятие руководителем всех решений, а также слабый интерес к работнику как личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей легитимной власти, вытекающей из иерархической организации предприятия. Он ожидает от подчиненных соответствующего повиновения.

В противоположность  авторитарному стилю поведения  демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными.

Попустительскому стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы.

Управляющему Сибайским дополнительным офисом ОАО «СИБ» - Рустему Ахметкаримовичу Афзалову наиболее присущ демократический стиль руководства.

 

 

 

Заключение

 

Мы считаем, что такой стиль руководства является наиболее эффективным. Данный стиль руководства позволяет организации добиться превосходства в трудовой мотивации, удовлетворенности трудом, качестве работы. Сотрудники испытывают чувство гордости за свой труд и как следствие начинают работать более эффективно и дорожат пребыванием в группе, проявляют изобретательность, находчивость и инициативу. В коллективе царит доверительная дружеская атмосфера. Трудовой процесс обладает свойством саморегуляции и не нарушается при отсутствии руководителя, то есть работа не останавливается, если руководитель отсутствует.

 

Список использованной литературы

1. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. //                Учебное пособие. – М.:Финансы и статистика, 2000 г. – 478с.

2. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарики, 2002.-296с.

3. Виханский О.С., Наумов  А.Н. Менеджмент: 4-е издание. - М.: экономист, 2006.- 669с.

4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: Проспект, 2006. - 502с.