Мотивация трудовой деятельности

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с  формированием и совершенствованием   рыночной экономической системы. В  условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов,  что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы  с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально –психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов стимулирования. Все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех  типов (зарплата во всех ее  разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта  система широко используется  в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система  в большей степени относится  к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система  участия в настоящее время  существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях.

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются  отдельные методики и системы стимулирования персонала.

Наше поведение, весь характер деятельности в решающей степени определяются мотивами, то есть побуждениями к удовлетворению тех или иных потребностей. Обычно поступок вызывается не одним мотивом, а сочетанием нескольких, часто противоречивых. В этих случаях выбору действия (решению) предшествует борьба мотивов. Сложные виды деятельности направляются достаточно устойчивой совокупностью взаимодействующих мотивов, представляющих систему мотивации, присущую данной личности и выражающую ее направленность.

Мотивы  могут быть прямыми, непосредственными  или косвенными, опосредованными. Возможно и сочетание тех и других мотивов, что особенно характерно для трудовой деятельности. Так, в мотивационной системе работника отчетливо представлена и часто доминирует опосредованная заинтересованность в результатах труда. Наряду с этим у работника в той или иной мере присутствует и непосредственный интерес к процессу труда, в оптимальном случае превращающий работу в любое дело, а следовательно и профессионализм.²

Мотивы выбора профессии весьма многообразны. Но все их можно выстроить в некий ряд между двумя полюсами. На одном из них прямые, осознанные мотивы, когда человек достаточно хорошо представляет смысл и задачи работы и хочет участвовать в их решении, потому что ему нравится само дело. Это - мотивы призвания.

На другом полюсе расплывчатые мотивы, обычно косвенные, часто не вполне осознанные. Они  питаются поверхностными случайными, а порой и искаженными представлениями о работе. Активного желания трудиться в нет, а выбор сделан методом исключения  или в силу каких-то привходящих обстоятельств. Это - мотивы давления.

Связь с  избранной профессией тем надежнее, труд в ней тем продуктивнее, чем  ближе примыкает мотивация к первому полюсу. В противном же случае позиция человека неустойчива, он скоро разочаровывается в своем выборе и легко оставляет профессию, если не происходит формирования новых, дополнительных мотивов.

 

2. Система мотивации  персонала в организации

2.1. Краткая характеристика организации

В качестве объекта изучения мной выбрано Общество с ограниченной ответственностью «Эволи»

Месторасположение фирмы «Эволи»: г. Новосибирск, ул. Коммунистическая, 35

Организация занимается:

- оптовая и розничная торговля;

- - продажа населению товаров и  предоставление услуг за наличный  расчет;

- производство и реализация мягкой  и корпусной мебели;

- реализация и производство офисной  мебели.

- открытие собственных магазинов;

- внешнеэкономическая деятельность и т.д..

При осуществлении хозяйственной  или иной деятельности предприятие  может от своего имени приобретать  имущественные и неимущественные  права, заключать договора, быть истцом и ответчиком в суде и арбитраже, совершать в стране и за рубежом  в установленном порядке сделки, осуществлять иную деятельность в соответствии с действующем законодательством, прекращение деятельности предприятия может осуществляться в виде его ликвидации и реорганизации.

Возможности продаж, которыми располагает розничная торговля зависят от того, насколько запас товаров, которые она может предложить покупателям, соответствует их запросам, формирующимся под воздействием рекламы. Однако эти возможности зависят от других факторов, влияющих на выбор покупателями того или иного магазина. В своей совокупности эти факторы образуют услуги, представляют собой специфическую продукцию розничной торговли, имеют сложный состав: они включают в себя как элементы, относящиеся к самим товарам (продажная цена, качество, ассортимент), так и другие не менее важные элементы (удобная дорога к магазину, наличие стоянки для автомобилей, внутреннее оформление магазина, выкладка товаров и др.).

 В магазинах  фирмы «Эволи» все товары выставлены  на обозрение покупателям, то  есть весь магазин представляет собой сплошную витрину товаров, привлекающую внимание проходящих мимо покупателей. На данном торговом предприятии применяются прогрессивные методы продажи: продажа с открытым доступом к товару и продажа товаров предварительно заказанных по образцу.

Продажа товаров по заказам осуществляется следующим образом. Покупатель знакомится с ассортиментом новых коллекций по каталогу, а после заказывает понравившийся ему товар. Продавец принимает заказ и передает его директору. Затем директор отправляет этот заказ по интернету поставщику и через некоторое время товар поступает в магазин.

Фирма «Эволи» — молодое предприятие, существующее с ноября 1995 г. в г. Красноярске. До конца 2003 г. фирма, имея успешное развитие хозяйственно-финансовой деятельности, смогла увеличить обороты и создать свой рынок сбыта.

Набирая обороты реализации, фирма  продолжает расширять рынок сбыта  своей продукции. В настоящее  время наладились прочные деловые долговременные отношения с мебельными салонами и производителями мебели таких крупных городов России как Челябинск, Новосибирск, и Екатеринбург. Продукция фирмы пользуется заслуженным успехом в г. Красноярске, где фирма имеет свою розничную сеть, в которой успешно функционируют два мебельных салона. Реализацией бытовой мебели и офисной мебели занимаются два салона.

На данный момент фирма предприятие  специализируется на продаже:

• кухонных гарнитуров широкого ассортимента с фасадами из МДФ ПВХ, софтформинга, ламината;
• мягкой мебели различной модификации (механизм трасформации, механизм «выкатной», механизмы альтернатива, книжка и др.);
• корпусной мебели (стенки-горки из МДВ ПВХ и т.д.).

Фирма интенсивно работает над тем, чтобы ассортимент и качество реализуемой мебели был лучшей на российском рынке корпусной мебели. Старания фирмы определенно направлены на удовлетворение всех требований и пожеланий клиента. Фирма проводит глубокое изучение мебельного рынка, постоянно контролирует качество реализуемой мебели. Все это позволяет увеличивать рынок сбыта и продолжать заниматься дальнейшим планированием расширения деятельности.

Характеристики рынка. Рынок мебельной  продукции в городе Новосибирске представлен многими крупными фирмами занимающимися продажей мебели.

Однако, качество сервиса, доставка, наличие  склада – атрибуты, присущие немногим компаниям. ООО «Эволи» имеет  сетьт своих магазинов и складской  комплекс.

Менеджерами по продаже ООО «Эволи», осуществлется поиск клиентов, то есть, в сущности осуществляют маркетинг.

В фирме в полной мере функционирует  сайт в Internet. Из периодических изданий, которые фирма использует в своей деятельности можно назвать «Реклама», «Из рук в руки», «Коммерческое предложение» «Ва банк», а также специальные издания, касающиеся выставок, проводимых в различных городах и региона РФ.

В целом коммерческую деятельность предприятия можно оценить как  эффективную, однако организационная  структура и многие аспекты деятельности требуют реорганизации..

Далее рассмотрим систему технико-экономических показателей предприятия как социально-экономического объекта.

2.2. Анализ мотивации трудовой  деятельности персонала

Для анализа кадрового потенциала составим таблицу

Таблица 1

Анализ кадрового потенциала можно  привести в таблице.

Показатель	2007	2008
Количество работающего персонала	128	138
Численность уволенных работников	18	17
Численность принятых	28	31

На рисунке 1 приведена динамика численности персонала ООО «Эволи»  за 2007 – 2008 годы.

Рисунок 1. Динамика численности работников ООО «Эволи»  в 2007 – 2008 году.

Как видно из рисунка 1, численность  персонала в 2008 году увеличилась  по сравнению с 2007 годом на 10 человек, что говорит о наличии в  течение года рабочих мест, требующих  замещения на предприятии. Необходимо отметить, что рост численности работников – это один из косвенных показателей развития производства и роста предприятия.

Далее представим должности и количество персонала занимаемыми в данных должностях

Наименование должности	Количество человек
Генеральный директор	1
Финансовый директор	1
Коммерческий директор	1
Заместитель коммерческого директора	1
Главный бухгалтер	1
Бухгалтеры	6
Маркетолог	3
Специалист по кадрам	1
Директор по закупкам	1
Заместитель директора по закупкам	1
Менеджеры по закупкам	25
Директор отдела продаж	1
Менеджеры отделов продаж	27
Кладовщик	5
Экспедиторы	18
Водители	25
Технички	3
Охранники	10
Прочее	7
Итого	138

 

За 2008 год на предприятии было принято 31 сотрудник, а уволено 17, что говорит  о достаточно большой текучести  кадров на предприятии.

Далее рассмотрим половозрастную структуру  кадров на предприятии

Рисунок 2. Половой состав кадров

Из данного рисунка видно, что  мужчин на предприятии больше чем  женщин. Это говорит о специфике  деятельности предприятия

Рисунок 3 Возрастная структура кадров

Из данной структуре видно, что  большинство сотрудников компании являются молодые люди.

Одним из показателей кадрового  потенциала служат показатели уровня образования персонала организации.

Рисунок 4  Уровень образования  сотрудников организации

Таким образом, видно, что большая  часть персонала организации  имеет высшее образование. Что свидетельствует  о значительном кадровом потенциале рассматриваемой нами организации 

В отчетном 2008 году кадровая политика и мероприятия по ее осуществлению  строились в соответствии с концепцией развития ООО «Эволи» и была направлена на улучшение качества формирования кадрового потенциала и совершенствование механизма управления персоналом.

Рост уровня замещения должностей специалистами с высшим образованием за отчетный год составил 1,5%, замещение должностей специалистами с высшим профильным образованием возросло на 1,5%.

При рассмотрении вопросов о количественном и качественном составе работников руководством первостепенное значение уделяется кадровому обеспечению приоритетных направлений развития бизнеса. Так в отчетном 2008 году в целях увеличения клиентской базы, а также для улучшения качества обслуживания клиентов была увеличена численность работников бизнес-подразделений, в том числе обслуживающего персонала.

Основным источником укомплектования  вакантных должностей в 2008 году  составила большая часть работников, принятых из других организаций.

Значительным источником комплектования кадров в 2008 году был подбор и прием  на работу выпускников дневных отделений высших и средних специальных учебных заведений.

В отчетном 2008 году в целях оценки профессиональных знаний персонала  и выявления наиболее перспективных  работников для определения их дальнейшего  служебного роста, в организации  была организована и проведена работа по аттестации руководителей и специалистов.

В целях улучшения качественного  состава персонала и повышения  уровня замещаемости должностей дипломированными специалистами продолжает использоваться сложившаяся практика заочного обучения в высших учебных заведениях работников, не имеющих высшего и высшего профильного образования.