Мотивация управление персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………………………………….………………. 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА …………………………….…………….…….…………………. 6

1.1 Понятие мотивирования и стимулирования ………………..…....………...6

1.2 Материальное мотивирование. ……………………………………………..9

1.3 Моральное мотивирование  …………………………………….…………..14

1.4 Организация корпоративных  мероприятий……………………………….16

1.5 Социальное мотивирование……………………………………………..…20

ГЛАВА 2. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МОГОЧИНСКОГО РЕГИОНАЛЬНОГО ЦЕНТРА СВЯЗИ……….…………27

Заключение……………………………………………………………………

Список использованных источников………………………………………..

Приложения……………………………………………………………………

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее время организации столкнулись с множеством проблем, связанных с развитием общественных, экономических и политических отношений. Помимо необходимости изготавливать конкурентоспособную продукцию, чтобы выживать в рыночных условиях, необходимости адаптироваться к сложному российскому законодательству, необходимо еще и учитывать интересы работников, для того чтобы организация полноценно функционировала в среде, предъявляющей очень высокие требования.

Одной из самых сложных сторон управления организацией, безусловно, можно считать управление персоналом, особенно управление мотивацией труда работников организации. Данный аспект в кадровом менеджменте выступает сегодня как наиболее значимый еще и потому, что понятие мотивации остается не определенным не только у менеджеров-практиков, но и у теоретиков менеджмента. Однако, влияние уровня мотивации на производительность труда сложно переоценить. Ясно одно: откладывать решение столь насущной и сложной проблемы до лучших времен нельзя.

С момента начала научного изучения законов и закономерностей менеджмента трудовыми ресурсами, процессов мотивации и методов стимулирования труда было разработано множество теорий, концентрирующихся на содержательных, процессных или ситуационных моментах. Тем не менее, исчерпывающей концепции, дающей руководству организации конкретный набор подходов и рычагов формирования трудовой мотивации и лояльности персонала предприятия до сих пор нет. В тоже час усиление конкуренции, как на местных, так и на глобальных потребительских рынках, усложнение условий ведения бизнеса в силу ускорения научно-технического прогресса, вывело аспекты менеджмента трудовыми ресурсами в ряд решающих для обеспечения конкурентоспособности и эффективности бизнеса. Это указывает на актуальность выбранной темы. Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка и экономическое обоснование решения по совершенствованию системы стимулирования труда сотрудников Могочинского регионального центра связи.

Объектом исследования является Могочинский региональный центр связи Читинской дирекции связи Центральной станции связи- филиала ОАО "РЖД".

Предмет исследования - влияние мотивации и стимулирования на лояльность персонала.

Для достижения поставленной цели нужно решить ряд задач: 
- изучить сущность и содержание стимулирования труда;  
- исследовать теоретические аспекты процесса стимулирования труда и формирования системы стимулирования труда;  
- изучить особенности трудовых ресурсов Могочинского регионального центра связи и их использования в динамике за ряд лет;  
- исследовать применяемые методы стимулирования сотрудников Могочинского регионального центра связи и определить их эффективность;  
- исследовать уровень мотивированности персонала предприятия и определить основные мотивы работников;  
- разработать решение по совершенствованию системы стимулирования труда сотрудников Могочинского регионального центра связи  и обосновать его экономическую эффективность.

Поставленная проблема и задачи определили структуру работы, которая состоит из введения, трех глав и заключения. 
 В первой главе изучены понятия стимулирования и мотивации труда, определены аспект взаимосвязи трудового процесса и мотивации работника. Здесь же рассмотрены основные концепции мотивации, используемые на практике и теоретические аспекты создания системы стимулирования труда. 
 Во второй главе дана краткая характеристика деятельности Могочинского регионального центра связи, рассмотрены абсолютные и относительные показатели трудовых ресурсов предприятия за срок 2012-2013гг. и изучена действующая система стимулирования и история ее формирования. 
 В третьей главе представлены результаты исследования уровня мотивации персонала, проведенного на базе Могочинского регионального центра связи и разработано комплексное решение по совершенствованию системы стимулирования труда, основанное на использовании нематериальных рычагов. 
 Информационным источником исследования являются законодательные акты РФ, регулирующие трудовые отношения, локальные и  нормативные документы, правила внутреннего трудового распорядка Могочинского регионального центра связи, Коллективный договор ОАО "РЖД" на 2014-2016 г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 
 
1.1 Понятия мотивации и стимулирования

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Мотив (от франц. mоtiv – побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру - это задача менеджера.

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Стимул - внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов.

Стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т. п.), побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т. п.).

Основные задачи мотивации персонала фирмы:

1. формирование у каждого  сотрудника понимания сущности  и значения мотивации в процессе  труда;

2. обучение персонала  и руководящего состава психологическим  основам внутрифирменного общения;

3. формирование у каждого руководителя демократических подходов

4. управление персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

1.  процесса мотивации  в организациях;

2. индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними;

3. изменений, происходящих  в мотивации деятельности человека  при переходе к рыночным отношениям.

 

Исследователь в области управления персоналом М. И. Магура различает следующие "чистые" типы мотивации:

Люмпенизированный тип мотивации - "люмпенизированный работник" - отличается низкой мотивацией к эффективной работе, обладает невысокой квалификацией, не стремится ее повышать, безответственен и избегает любой работы, связанной с личной ответственностью. Сам не проявляет никакой активности: его основное стремление - как можно меньше работать, стремление к минимизации усилий.

Инструментальный тип мотивации - "инструментально мотивированный работник" - в работе ценит только заработок в виде денег или иных благ, работает с большой отдачей на любой работе, если его труд справедливо и высоко оплачивается. Работа для такого работника имеет ценность не сама по себе, а как средство получения материальных благ.

Профессиональный тип мотивации - "профессионально мотивированный работник" - видит в работе возможность реализовать свои знания и умения, для него важна интересная, содержательная работа, возможность проявить себя, доказать себе и окружающим, что он способен на решение задач, которые не каждому под силу. Таких работников отличает развитое профессиональное достоинство и самоуважение.

Патриотический тип мотивации - "работник-патриот" - преданный своему делу, коллективу, обществу, стране. Старается хорошо работать из-за высоких моральных, религиозных или идеологических соображений. Такой работник особенно ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное в моральных знаках и оценках.

Хозяйский тип мотивации - "работник-хозяин" - выполняет работу с максимальной отдачей, не настаивая на высокой содержательности или высокой оплате. Обычно такие работники добровольно принимают на себя ответственность, но при этом не терпят контроля, характеризуются обостренным требованием свободы действий.

С учетом особенностей характера и содержания интересов мотивационная структура человека может быть представлена как сочетание всех или некоторых из перечисленных мотивационных типов в определенной пропорции.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Если рассматривать систему мотивирования персонала в общем, то выделяют три главных типа:

1.Материальное мотивирование

2.Моральное мотивирование

3.Социальное мотивирование[10]

 

1.2 Материальное  мотивирование

 

Система материального мотивирования и стимулирования включает заработную плату, денежные премии, надбавки и т. д.

Место и роль материального стимулирования трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

1)  Это стимулирование  высокой производительности работников.

2)  Мотивация наемного  работника к эффективному и  качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида:

1)  Материальное стимулирование  денежными средствами (разные формы  оплаты труда, премии, доплаты, штрафы  и др.)

2)  Материальное стимулирование  различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д. р.)

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

Под формой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между нанимателем и работником ценой его рабочей силы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: