Мотивация управление персоналом

 

Регулирование отношений

 

Регулирование взаимоотношений способствует установлению позитивного характера межличностных и межгрупповых взаимоотношений в коллективе. По своей сути эти взаимоотношения представляют собой субъективно переживаемые взаимосвязи между работниками, которые объективно проявляются в характере и способах взаимных влияний, оказываемых работниками друг на друга в процессе совместной трудовой деятельности и общения. Характер этих взаимосвязей опосредствуется содержанием, целями, ценностями и организацией совместной трудовой деятельности и выступает основой формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе. Он проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и подчиненными (вертикальный климат), а также между самими подчиненными (горизонтальный климат).

Таким образом, по своей сути все методы морального стимулирования имеют информационную природу, являясь информационными процессами, в которых источником информации о заслугах работников выступает субъект управления, а приемником информации о заслугах работников - объект стимулирования (работник, группа, коллектив организации). Каналом связи являются средства передачи информации (визуальные, вербальные). Формы оценочной информации о человеке и способы ее передачи определяют содержание конкретного морального стимула, формируют положительную трудовую мотивацию, создавая "кураж", приподнятое позитивное настроение в коллективе или у конкретного работника.

Чтобы быть эффективным, механизм морального стимулирования должен выполнять следующие задачи:

- предусматривать поощрения  за конкретные результаты, на  которые работники оказывают  непосредственное воздействие и  которое наиболее полно характеризует  участие каждого работника в  решении задач, стоящих перед  ним;

- устанавливать меры поощрения  за успехи в труде так, чтобы  за более высокие достижения  применять более значимые меры  поощрения;

- обеспечивать уверенность  в том, что при условии выполнения  принятых повышенных обязательств  участники будут поощрены в  соответствии с достигнутыми  результатами;

- усиливать заинтересованность  каждого работника в постоянном  улучшении его трудовых показателей;

- быть простым, доходчивым  и понятным для работников;

- обеспечить правильное  взаимодействие материальных и  моральных стимулов, непрерывно  их совершенствовать в соответствии  с новыми задачами, изменением  в содержании, организации и условиях  труда.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

 

1.5 Социальное мотивирование

 

По своей сути, социальные льготы являются материальным неденежным вознаграждением, которое компания предоставляет сотруднику в обмен за его труд, в то время как социальные выплаты, как и заработная плата, относятся к материальному денежному вознаграждению.

По принципу широты охвата различных групп персонала социальные льготы и выплаты можно разделить на 3 типа:

-  Общие. К их числу чаще всего относится дотирование питания, корпоративный транспорт, профилактические вакцинации, скидки на продукцию компании, библиотека, штатный врач, бытовые и консультационные расходы;

-  Должностные. К их числу чаще всего относится регулярные профилактические осмотры, спецодежда, медицинская страховка, мобильная связь, служебный автомобиль, компенсация транспортных расходов, профессиональное обучение;

-  По результатам деятельности. К этому типу льгот относятся экскурсионные поездки, путевки на отдых сотруднику и его семье, автомобиль для подразделения (с водителем) и др.

К числу социальных льгот относятся различные блага (именно блага, а не выплаты на приобретение этих благ), которые работник может получать от организации с целью повышения уровня его жизни. Они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций следующим образом:

-  льготы по социальному обеспечению - оплата страхования жизни и медицинского страхования работника и членов его семьи; пособие на содержание семьи в денежной или натуральной форме; использование крупными компаниями частных систем пенсионного обеспечения по старости и инвалидности с низкими или определенными – в зависимости от размеров заработка – ставками взносов; возможность для семьи работника получить пособие в случае потери кормильца; пособия по безработице;

-  профессиональная подготовка работника. Возможны варианты в форме оплаты за счет организации полностью или частично платного обучения работника на курсах повышения квалификации, специализированных тренингах, в форме оплаты получения второго высшего и иных видов образования;

-  социально-бытовые выплаты - оплата завтраков, обедов, ужинов в течение рабочего дня; оплата детских дошкольных учреждений и общего образования детей сотрудников; создание условий для отдыха, в том числе семейного; предоставление займов на личной основе под низкие проценты; дотации кооперативным обществам и кредитным союзам персонала; оплата юридических услуг; предоставление транспорта для поездок на работу и с работы или оплата транспортных расходов; обеспечение рабочей одеждой или денежные выплаты на ее приобретение;

-  льготы на жилье может проявляться в таких формах, как предоставление служебного жилья бесплатно или за плату со скидкой; оплата квартир; предоставление кредита и оказание содействия работникам в приобретении собственного жилья; оплата рас­ходов по содержанию и ремонту собственного жилья;

-  льготные цены на продукцию компании;

-  прочие льготы.

Социальные выплаты достаточно разнообразны. Но общей их чертой является то, что они выплачиваются в дополнение к заработной плате. Для того, чтобы социальные выплаты давали положительный эффект для работника и были выгодны организации, необходимо правильное понимание функций, которые выполняют эти выплаты, и механизмов воздействия основных элементов системы социальных выплат на трудовую мотивацию работника. Они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций следующим образом:

-  выплаты за неотработанное время - надбавки к пенсиям, страховые платежи, оплачиваемое свободное от работы время в связи со свадьбой, смертью родственника, болезнью ребенка или его рождением;

 

- денежные подарки - выплаты, производимые через нерегулярные промежутки времени и отличающиеся от прямого вознаграждения за конкретные результаты работы; денежные премии или отсроченные выплаты, связанные с участием в прибылях предприятия;

-  выплаты в виде компенсаций за неиспользованные социальные льготы. В силу ряда причин, сотрудник может отказаться от пользования той или иной социальной льготы, которую предоставляет ему компания.

Например, компания предоставляет медицинскую страховку, программа которой рассчитана на сотрудников, которые живут в черте мегаполиса, в котором находится офис компании. Но из-за неудобного расположения медицинских учреждений нескольких иногородних сотрудников считают эту программу непривлекательной. Компания может принять решение выплатить этим сотрудникам денежные средства в том случае, если они приобретут полис добровольного медицинского страхования у себя в городе, и он будет обеспечивать приемлемый для компании уровень социальной защищенности. Как правило, решение об осуществлении таких выплат принимаются в индивидуальном порядке и их доля в общем бюджете социальных льгот и выплат незначительна.

Совокупность социальных льгот, социальных выплат и корпоративных праздников, предоставляемых компанией своим сотрудником, принято называть социальный пакет. При формировании социального пакета каждой организации необходимо учитывать действие внешних и внутренних факторов.

 

К внешним факторам относятся:

 

Национальное и местное законодательство. Организации обязаны предоставлять своим сотрудникам льготы, установленные законодательством. В данном случае задача руководителей – найти способы предоставления таких льгот с наименьшими для организации издержками;

Рынок труда. Чтобы быть конкурентоспособным работодателем, организация должна предоставлять своим сотрудникам тот набор льгот, который является не менее, чем стандартным для данного рынка (естественно, учитывая специфику профессий);

Налоговый режим. Организации должны эффективно использовать специфику налогообложения для оптимизации своих издержек на рабочую силу. В странах с высокими ставками подоходного налога компании для привлечения высококвалифицированного персонала широко применяют такие льготы, как предоставление автомобиля, оплачиваемый отдых, субсидированное жилье и т. д.;

Культурные традиции и особенности. Этот фактор необходимо учитывать, прежде всего, компаниям, открывающим филиалы в других государствах, чтобы не столкнуться с неприятными сюрпризами, например с массовыми прогулами в дни религиозных праздников и т. п.

 

К внутренним факторам относятся:

 

Цели компании. Социальный пакет должен быть сформирован исходя из целей компании;

Возможности компании. Введение компанией дополнительных социальных льгот, сверх определенного законодательством набора обязательных, полностью зависит от наличия или отсутствия у компании необходимых для этого ресурсов. В случае серьезной нехватки ресурсов для формирования конкурентоспособного социального пакета для всего персонала компании задача руководителей – пытаться соблюсти баланс целей и возможностей (например, сформировать конкурентоспособный пакет хотя бы для ключевых сотрудников с целью их сохранения в сложной финансовой ситуации);

 

Потребности и ожидания персонала. При формировании социального пакета необходимо учитывать реальные потребности и ожидания персонала, относительно наполнения социального пакета. Для выявления этих потребностей и ожиданий необходимо провести исследование. Предоставление невостребованных льгот может привести к неудовлетворенности сотрудников и, как следствие, к понижению мотивации и неэффективному использованию ресурсов компании. Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т. д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди – льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники – немедленным получением наличных денег. Увеличение числа семей, где работают оба супруга, привело к тому, что они имеют стандартный пакет социальных выплат и льгот, у них появилась потребность только в тех видах, которые бы соответствовали нуждам семьи в целом. Все это показывает, что немаловажным аспектом при формировании социального пакета, является его гибкость и учет потребностей определенных групп работников.

Таким образом, наполнение социального пакета каждой организации требует индивидуального подхода и зависит от влияния перечисленных выше факторов.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод:

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.