Мотивация в самообучающихся организациях

Мотивация персонала  в самообучающихся организациях. 
 
 

Содержание

Введение.

1.Самообучающаяся организация.

1.1.Система обучения  персонала.

2.Мотивация персонала на обучение.

2.1.Концепция мотивационного механизма в самообучающихся организациях.

2.2. Модель динамики  побудительных мотивов.

3. Тактика и  технология мотивации.

Заключение.

Список литературы.

Ведение.

     Наша  страна вот уже почти полтора  десятка лет стоит на пути демократического развития. Глобальные перемены произошли  в политической и экономической  жизни России. Рыночные механизмы  стали одним из принципов взаимодействия субъектов экономики. Став частью мировой  экономики, Российская Федерация вовлекла себя в непрерывный и стремительный  процесс развития рыночных отношений. Это обстоятельство заставило новых  собственников предприятий различного уровня менять и

совершенствовать  свою деятельность, уделять больше внимание науке управления. Организации, неспособные быстро приспосабливаться  к изменяющимся условиям внешней  среды, неизбежно терпели поражения, одновременно с этим успешные компании воспитали целое поколение управленцев, быстро перенявших опыт у зарубежных специалистов. За прошедшие годы российские компании научились успешно решать различные задачи посредством инструментов и методов науки управления. Однако это далеко не конечная стадия развития, для успешного выхода на мировые рынки требуются новые изменения и учения. В последнее время в зарубежном менеджменте появилось модное понятие «самообучающиеся организации». Принцип самообучения

организации основывается на создании системы и  внедрения системного мышления у  членов подобной организации. В основе идеи самообучающейся организации  лежит подход, что каждая компания или организация в состоянии  учиться. Под обучением понимается не обязательные курсы повышения  квалификации, а постоянное совершенствование, как каждого члена организации, так и всей организации, как единого  организма. Компании, которые в будущем  добьются превосходства, будут самообучающимися. Это компании, где люди постоянно  расширяют свои способности добиваться поставленных целей, где внедряется системный подход, где коллектив  сам искренне стремится к самосовершенствованию, и где проповедуется групповое  обучение. 
 
 
 

1. Тема  черновик. Самообучающаяся организация.

 
 

   Идея Самообучающейся Организации, которая основана на предположении, что компании подвергаются быстрым изменениям, и их руководители должны быть готовы к неожиданностям. Для этого в компаниях должно проходить непрерывное обучение, которое является необходимым условием эффективности. Эта тема необыкновенно близка к нашей кризисной российской действительности, качество и количество перемен в которой превосходит воображение любого западного специалиста. 

Печальная статистика: 

Более 70% вновь созданных фирм не доживают до своего двухлетнего дня рождения. До пятилетнего доживает около 5%. 

11 признаков,  присущих обучающейся организации. 

К ним  относятся: 

Обучающийся, гибкий подход к стратегии;

Сотрудники  принимают активное участие в  выработке стратегии и тактики  организации;

Информация  в большей степени используется для понимания происходящего в целях принятия правильных решений, а не как основание для вознаграждения или наказания;

Учет  и контроль, способствующие развитию организации;

Внутренний  обмен услугами между подразделениями;

Гибкая  система поощрений;

"Дающая  возможности" структура (подразделения  и другие "границы" рассматриваются  скорее как временная структура,  которая при необходимости может  быть изменена);

Изучение  всеми работниками состояния  среды;

Постоянный  обмен опытом с Партнерами, Клиентами;

Атмосфера в организации, способствующая обучению;

Возможности саморазвития для сотрудников.

Рождение  концепции Самообучающейся Организации  было обусловлено целым рядом  глобальных процессов в деловом  мире, которые затрагивают подавляющее  число компаний во всем мире, в том  числе: 

Информационно-технологическая  революция;

Реструктуризация  бизнеса (укрупнение, сокращения, слияние);

Глобализация  бизнеса крупных корпораций;

Новое рождение концепции Стратегического  планирования.

Вывод: На вопрос, как адаптироваться, удерживать позиции и развиваться (Что делать?), давно уже найден ответ: "Учиться, учиться и еще раз учиться, но грамотно и системно". 

Все компании и их руководители понимают, что  только обученные и профессиональные сотрудники могут обеспечить им успех. Но этого понимания и соответствующих  распоряжений недостаточно! 

Если  сотрудники не научатся использовать на практике то, что усвоили, то бюджеты  на обучение будут пускаться по ветру, отношение к обучению ухудшаться, а управление усложняться. Поэтому  основной вопрос, на который необходимо ответить при формировании системы  обучения: «Как сделать так, чтобы обучение (тренинги) на самом деле работало?» 

Для этого  необходимо знать и минимизировать ошибки, которые встречаются при  построении и внедрении системы  обучения внутри организации. 
 

Ошибки, которые необходимо избежать при  построении внутрикорпоративной системы  обучения. 

Обучение  не воспринимается как серьезное  стратегическое направление.

Потребности в обучении оцениваются теоретически, а не на основе практических параметров.

На обучение персонала выделяются неадекватные ресурсы.

Линейные  руководители не вовлекаются в процесс  обучения.

Обучение  не соответствует организационной  культуре и атмосфере компании.

У тренера (или тренеров) не хватает знаний и опыта.

Разработанные программы обучения не практичны  и сотрудники им не доверяют.

Обучение  не проводится непрерывно и не подкрепляется.

Эффективность обучения оценивается неадекватно.

Обучение  персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство  получает возможность повышать потенциал  человеческих ресурсов и оказывать  влияние на формирование организационной  культуры. 

Современные подходы к управлению организациями  основываются на том, что персонал рассматривается  в качестве ключевого фактора, определяющего  эффективность использования всех остальных ресурсов. 

Создание  системы обучения персонала, которая  строится не "как получится" или  как было заведено раньше, а на принципах  технологичности, можно рассматривать  как важную и, безусловно, привлекательную  задачу для любой компании, озабоченной  не только выживанием, но и развитием, и процветанием в рыночных условиях. 

Разработка  системы обучения работников компании с учетом требований и потребностей организации предполагает ряд этапов. 

1.1.Система обучения персонала.  

Пошаговая постановка системы обучения персонала 

1) Анализируем: 

Какой у нас персонал

Какого  уровня

Каковы  его функции

Что он должен выполнять

2) Цели обучения: 

Адаптация при поступлении на работу

Повышение профессиональных знаний и навыков, либо компенсация недостатка этих знаний

Изменение должностного или профессионального  роста в ходе «вертикального»  передвижения работников

Ротация, «горизонтальное» передвижение

3) Оценка: 

Издержек  на организацию подготовки персонала, сопоставление с издержками на альтернативные варианты решения кадровых задач;

Возможности закрепления подготовленных в фирме  работников и запланировать меры такого закрепления таких как: система  продвижения, страхования, дополнительных льгот и т.п.

Не рассматриваем  мотивацию и системы стимулирования, но, например альтернативой обучения на дорогом семинаре может стать  организация наставничества, а не продумав, как закрепить персонал, можно лишиться работника, только что обученного за немалую сумму. 

4) Выбор программ обучения: 

4.1) По содержанию: 

Этическое обучение – информация о миссии и видении компании, о корпоративной  культуре: ценностях, нормах и правилах принятых в компании.

Профессиональное  обучение – необходимые знания умения и навыки. Навыки продаж, общения; специальные - в маркетинге, рекламе, PR, логистике, брендинге.

Личностное  психологическое обучение – изменение  негативных установок на конструктивные (клиенториентированные технологии, понимание себя как успешного, активного, результативного работника); оттачивание личностных качеств (умение убеждать, влиять, аргументировать, лидерские качества).

4.2) По срокам: 

Краткосрочные – семинары и тренинги.

Среднесрочные курсы по специализации.

Долгосрочные  программы – высшее образование, курсы специальной подготовки.

4.3) По форме: 

Повышение квалификации (тренинг, семинар) – освоение новых техник, технологий, организации  работы

Целевые программы – переобучение групп  работников при реорганизации, изменении  условий рынка, труда и т.п.

Ступенчатая подготовка – плановая поэтапная  форма обучения при квалификационном или должностном росте (в основном модель индивидуальной карьеры)

Программно-модульная  подготовка проводится на основе общих  целей фирмы, ее производственной и  рыночной стратегии. Две схемы организации  – вертикальная (все сотрудники подразделения, включая линейных менеджеров и руководителей) и горизонтальная (включает горизонтальный слой сотрудников, осваивающих в ходе учебы реализацию новых задач и функций своей  деятельности например – менеджеры отдела сбыта). Программа состоит из фрагментов – модулей, обладающих относительной самостоятельностью и заменимостью.

Обучение  так же может быть внутрифирменным (обучение продукту, технологиям; наставничество; обмен опытом и т.п.); с привлечением внешних консультантов, тренеров, специалистов; обучение вне компании с отрывом  от производства. 
 

5) Оценка эффективности или измерение результатов обучения. 

5.1) Финансовая оценка: вложенные ресурсы — прибыль. Руководителю бизнеса в первую очередь интересен тот результат, который приносит прибыль, увеличение объемов, рост клиентской лояльности. Анализ этих показателей до обучения и в течении последующих месяцев дает данные, которые трудно определить в чистом виде отделив от эффекта производимого рекламой, PR акциями, сезонностью бизнеса. Если говорить о тренинге, то в среднем это 10-15% увеличения объемов. 

5.2) Оценка знаний и умений: особенно важно при обучении специалистов, где необходимо разработанные критерии и тесты, по которым оцениваются их навыки до и после обучения. 

5.3) Эмоциональная оценка сразу после обучения, и через некоторое время после него. Что понравилось или не понравилось, интересно, применимо, какие изменения произошли в поведении людей и т.п. 

Успех обучения (особенно в тренингах) зависит  не только от выбранной программы  и мастерства тренера, но и от действий других заинтересованных сторон: руководителей  и участников обучения. По оценкам  экспертов ключевые действия для  долгосрочной результативности тренинга отводятся действиям руководителей  до и после тренинга (участие в  подготовке и поддержанию результатов  тренинга после его проведения). Это: