Мотивация в системе менеджмента

Основными методами стимулирования персонала являются система оплаты труда система условий работы, вовлечение работника в управление производством; использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников, используется недостаточно эффективно или вообще не используется.

Однако, что касается каких-либо других способов мотивации: доплаты за выслугу лет или  премий в дни рождения и юбилеи, письменные благодарности и доски  почета,  то такого в данной организации  нет.

С целью оценки удовлетворенности  работниками условиями труда  и системой мотивации, было проведено тестирование - метод исследования, позволяющий охватить большое число людей, не затрачивая при этом, много времени и поэтому, не отвлекая их от рабочего процесса. Однако важно правильно составить перечень вопросов - понятных всем и небольшое их количество. Так как тестирование предполагает выбор ответа из предложенных, то ответ может неточно совпадать с действительностью, ведь невозможно предугадать все возможные ответы.

Всего на ОАО «Орел-Лада»  работает 51 человек. Опрос был проведен среди 48 человек, в связи с тем, что трое отсутствовали на рабочих  места по уважительным причинам.

С помощью тестирования были получены следующие данные:

Средний возраст сотрудников на предприятии 48,5 лет;

Средний стаж работы на данном предприятии 20 лет. Это говорит о  том, что люди, прошедшие тест, очень  хорошо знают порядки и правила  СТОА, принципы организации работы. И отвечали на вопросы осознанно, основываясь на реальных фактах;

1. Размер заработной платы устраивает 55%, не устраивает 35%, остальные затруднились ответить;
2. Сам процесс выполняемой работы оценили по пятибалльной шкале на 4 и 5 соответственно 58% и 29%, что составляет абсолютное большинство;
3. Перспективы профессионального и служебного роста видят 38%, не видят 15%. 42% опрашиваемых сотрудников не интересуются перспективами роста. Это объясняется средним возрастом рабочих;
4. Взаимоотношения с непосредственным руководителем вполне удовлетворяют 67%. Скорее удовлетворяют, чем нет 25%, не смогли ответить 8% опрашиваемых;
5. Важность и ответственность выполняемой работы удовлетворяет 50%, скорее удовлетворяют, чем нет 33%, не смогли ответить 17% опрашиваемых;
6. Условия труда оценили на 1 балл 11%, на 2 балла 12%, на 3 балла 40%, на 4 балла 21%, на 5 - 16%. Большая часть сотрудников организации не довольны условиями труда.
7. Надежной и дающей уверенность в завтрашнем дне работу считают 33% - вполне; 25% считают ее скорее надежной, чем нет. Совершенно не удовлетворяет надежность работы 17%, не смогли определиться 25%;
8. Свою работу считают уважаемой широким кругом людей 42% и 21% тоже в этом почти уверены. 4% скорее не удовлетворяет возможность выполнять уважаемую работу, и 33% не смогли сказать;
9. О том, насколько эффективна работа в целом, мнения разошлись: 2, 3 и 4 балла поставили одинаковое количество человек - по 25%. Остальные 25% поделили мнения «вполне удовлетворяет эффективность» и «совершенно не удовлетворяет»;
10. Абсолютное большинство людей удовлетворяют взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе - 79%. 21% считают, что взаимоотношения скорее удовлетворяют, чем нет;
11. Режим работы удовлетворяет 45% рабочих вполне, 45% тоже скорее удовлетворяет, чем нет, 3% не определились, и 7% предпочли бы другой режим;
12. Работа как средство достижения успеха в жизни воспринимают 33%. Еще 29% тоже близки к этому. 17% не могут сказать, удовлетворяет ли их работа как средство достижения успеха в жизни или нет, а 21% опрашиваемых совершенно не удовлетворяет.

Кроме того, были указаны  пожелания и предложения по перечисленным вопросам:

- Начать интенсивное внедрение новых технологий в процесс производства;

- Улучшить условия труда (расширить помещения, увеличить шумо - изоляцию, нормализовать температурный режим, вентиляцию);

- Выделить еще один кабинет для бухгалтерии;

- Повысить заработную плату;

- Обновить оборудование;

- Изменить отношение всех работников к работе на добросовестное, стремиться к самосовершенствованию;

- Сбалансировать соотношение загруженности людей и их заработной платы;

- Пересмотреть тарифные ставки;

- Обеспечить рабочих спецодеждой.

Как видно из опроса, пожелания  касаются усиления материального стимулирования, улучшения условий труда. Также  сотрудники заинтересованы в развитии и процветании предприятия, понимая  его значение для города.

Таким образом, данные условия  показывают значимость оплаты труда, как  фактора мотивации для работников ОАО «Орел-Лада», однако в целом  работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Недостаточно развито  на предприятии моральное стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники не привлекаются к управлению организацией, требуется улучшение условий труда, в частности имеются проблемы с освещением помещений и в целом по ремонту помещений, помещения плохо вентилируются, отсутствуют кондиционеры.

 

 

 

 

3. Совершенствование мотивации в ОАО «Орел-Лада»

Проведя анализ в организации, выяснено, что самым важным фактором в системе мотивации персонала является система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам, которые заявлены руководством. Значит, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности системы.

Менеджмент использует в системе оплаты труда концепцию  оплаты труда по результату (сдельную оплату труда). Тем не менее, для более  эффективного функционирования предприятия, под результатом необходимо понимать конечный результат деятельности предприятия – прибыль, позволяющий учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы.

Уместно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого функционального направления: снабжение, производство, управление. Любая модель оплаты труда должна учитывать ситуацию на рынке труда и финансово-экономическое положение предприятия.

Исходя из вышеуказанной  концепции, предлагается следующий  подход в совершенствовании системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации  ОАО «Орел-Лада».

Система оплаты труда  предполагает две составляющие: постоянную и переменную. Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов деятельности предприятия на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей. Предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: квалификация; профессиональный опыт; стаж работы; ответственность; овладение смежной профессией; психологическая нагрузка; физическая нагрузка; условия труда.

Переменная составляющая может формироваться следующим  образом:

1) Устанавливается базовая  доля на основе квалификационного уровня работника, однако, она не увязывается с тарифной ставкой и является пунктом соотношения перевыполнения или невыполнения своих должностных квалификационных обязанностей;

2) Система премиальных  долей или бонусов должна быть  увязана с достижением экономического эффекта в деятельности работника;

3) При определении  доли прибыли на формирование  переменной составляющей зарплаты целесообразно, чтобы она составляла в зарплате не менее 30%.

В данном случае не ставится цель получить экономическую выгоду по зарплате. Цель преуспевающего менеджмента – платить высокую зарплату.

Цель предложения –  показать, что рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной концепции и необходимости обязательной выплаты зарплаты работникам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими затратами для менеджмента с целью создания базы для совершенствования и развития предложенного подхода.

Данная система обеспечивает:

1) Выполнение работником  функциональных обязанностей, что обеспечивает бесперебойную работу всей организации;

2) Проявление инициативы, ответственности работника с  целью улучшения показателей;

3) Заинтересованность  работника в проявлении инициативы.

Таким образом, в целях  создания эффективной системы оплаты труда, необходимо гарантировать постоянную составляющую, как обязательное условие. Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе: возможностей изменений; перспектив развития изменений; определение приоритетов в оплате. Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала. Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности и может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала. В свою очередь, это возможно при наличии организационной культуры предприятия, как основы мотивационной системы.

Анализ оценки персоналом методов стимулирования показывает, что работники не удовлетворены тем, как менеджмент решает вопросы вовлечения в дела и решает проблемы предприятия, возможности самореализации. Следовательно, имеет место диспропорция между целями системы оплаты труда и реальными действиями менеджмента, что дает возможность предположить о проблематичности достижения целей данной системы оплаты и обоснованности предложений.

Для достижения целей  системы оплаты труда целесообразно  использовать комплексный подход: сочетание оплаты труда и различных методов стимулирования (экономических, целевых, коммуникационных).

Практика мотивации  сотрудников с помощью подарков могла бы также найти свое место  в данной организации. Поводов для  вручения подарков может быть множество: день рождения сотрудника; юбилей;  рождение ребенка.

Однако, следует избегать дарить подарки только одному сотруднику, причем не связанные с результатом работы; подарок не должен предусматривать никаких ответных обязательств, он служит лишь знаком внимания.

Моральное стимулирование  должно осуществляться по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание. Эффективность порицания зависит от индивидуально психологических особенностей работника. Для морального стимулирования нужно хорошо знать коллектив. Для этого необходим индивидуальный подход к каждому человеку, а также широкий спектр всевозможных мер стимулирования. В качестве мероприятий такого рода можно предложить проведение конкурсов профмастерства в масштабе фирмы, города, области; присваивать за достигнутые результаты звания (например, лучшего сотрудника ремонтной зоны, менеджера по продажам). Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к управлению организацией, планированию, созданию стратегии и тактики.

Положительный психологический  настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие – это резко снижает мотивацию, т.е. внимание работников переключается на этот фактор. В связи с этим руководство организации должно обратить внимание на данный фактор, так как при проведении тестирования было отмечено, что большинство сотрудников и работников организации недовольными теми условиями, в которых им приходится работать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация - одна из центральных категорий науки управления и она занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от того какой природы объект управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация и она является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений. Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих на этом объекте.

Мотивация - это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Мы считаем, что существенный недостаток российских предприятий – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, а ведь человеческий потенциал для предприятия – это основное конкурентное преимущество. В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или комплекса действий.

На основе теорий мотивации труда было выявлено, что в основе мотивации лежит  неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным, и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Выявлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.

Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория двух факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

Процесс мотивации  раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

Руководство ОАО «Орел-Лада»  для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

На предприятии проводятся мероприятия по социальной мотивации и моральному стимулированию: повышение квалификации сотрудников предприятия, поездки на различные конференции, проводимые ОАО «АВТОВАЗ»; новогодние подарки для детей сотрудников.

Первостепенным экономическим  методом мотивации на предприятии является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда.