Мотивация в управлении персоналом

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального  образования

«Забайкальский государственный  университет»

(ФГБОУ ВПО «ЗабГУ»)

Заочный факультет

Кафедра управления персоналом

 

 

РЕФЕРАТ

На тему: « Мотивация  в управлении персоналом»

                         По  дисциплине: «Управление персоналом»

 

 

 

Выполнил: студент группы

                                                                           ГМУ-з-08 Гнеушева А.А.

Проверил: к. социол.н.доцент

Межмумян Н.С.

                                                                                                                                                                                       

 

                                         

Чита, 2013

 

Содержание 

Введение

1.Мотивация в управлении персоналом…………………………

1. Эволюция взглядов на мотивацию………………………………
2. Теории мотивации………………………………………………..
3. Роль мотивации в управлении …………………………………
2. Причины пассивности работников…………………………………
1. Методы улучшения параметров работы

Заключение………………………………………………………………

Список используемых источников ……………………………………

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который  функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных  систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической  деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.

Актуальность проблем  мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации  зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного  работника (менеджера, рабочего), но и  конечные результаты деятельности предприятий  различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Вместе с тем как  в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее  время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой. Решение этой проблемы зависит как от объективных, так  и от субъективных факторов, к числу  которых по праву можно отнести:

• во-первых, за последние 10 лет резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять  людьми и экономикой не только в  экстремальных, но и нормальных рыночных условиях, так как менеджеры были и остаются основными носителями новых идей, разработок и их внедрения в управление социально-экономическими процессами;

во-вторых, под воздействием исключительно субъективных условий  значительно снизилась эффективность  деятельности работников управленческого  труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной  системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических  и др.);

в-третьих, снижение эффективности  работников управленческого труда  и управления в целом происходило  и происходит в настоящее время  под воздействием недооценки их роли со стороны государственных органов  управления (правительство, региональные органы управления) и особенно управленцев  государственного и оборонного сектора  экономики;

в-четвертых, наличие нерешенных проблем перечисленных выше, которые  были порождены ошибками в кадровой политике, идеологизацией при подготовке и переподготовке кадров, засильем в структурах управления работников партноменклатуры, не имеющих соответствующей профессиональной подготовки в области организации производства, управления, экономики и науки, способствовало рациональному использованию резервов работников управленческого труда.

Управление человеческими  ресурсами было и остается в любом  государстве наиболее актуальной проблемой, сравниться с которой не может  никакая другая проблема, так как  правильным разрешением проблемы управления трудом во многом будет определяться поступательное социально-экономическое  развитие предприятий и государств в целом. Но успешное использование творческого потенциала во многом определяется и будет определяться в будущем разработкой научно обоснованных рекомендаций по повышению эффективности деятельности персонала, включающих подбор, расстановку кадров и их деятельность.

 

В настоящее время вследствие как отсутствия четкой программы  выхода из кризиса всего народно-хозяйственного комплекса России, так и предприятий  различных организационно-правовых форм собственности, проблема подготовки, переподготовки, расстановки кадров, к сожалению, недооценивается, из-за отсутствия конкуренции. При этом забывается главное, что выходу из кризиса как  раз и будут способствовать менеджеры  высшей квалификации, владеющие главным - новым мышлением. Они будут содействовать  не только совершенствованию управлением  человеческими ресурсами, но укажут пути рационального использования  других категорий работников, пути разработки принципиально новых  мотивационных моделей, способствующих справедливой оплате, распределению  социальных благ, планированию социальной карьеры.

Разработка и практическое применение новых мотивационных  систем непосредственно на самих  предприятиях, а не в масштабе страны в большей степени позволяют  привлекать новых высококвалифицированных  специалистов, способных на деле управлять  как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при  этом на индивидуальное мотивирование  в соответствии с количеством  и качеством труда, затраченного индивидом.

 

 

 

 

 

1. Мотивация в управлении персоналом

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника  к труду, его пассивность приносит, такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих  подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди  менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.

В общем случае мотивация  – понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих  действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в  зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного  поведения человека. С помощью  мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает  данный человек.

Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к  служебным обязанностям его можно  уволить. Значит, стимулы у него есть.

Практически каждый имеет  собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника  не пропало желание реализовать  свои планы.

Каждый человек стремится  к успеху. Успех - это реализованные  цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без  признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если менеджер владеет необходимыми знаниями в области мотивации  персонала и успешно применяет  их на практике.

 Готовность и желание  сотрудника выполнять свою работу  является одним из важнейших  факторов обеспечения эффективности  деятельности организации. Хорошо  известно, что самым мощным организующим  средством является интерес к  работе.

Интерес к труду возрастает в том случае, когда выполняемая  работа требует изобретательности, серьезных мыслительных операций и  профессиональных навыков. Чем выше у человека уровень знаний, квалификации и умений, тем настойчивее он стремится  к интересной работе. В интересной работе человек реализует свои возможности, способности и психологический  потенциал. Увлечение самой идеей  труда люди стремятся привести свои изменения в условия труда, чтобы  сделать его более содержательным. У таких людей явно прослеживается положительное отношение к труду. Удовлетворение при этом приносит само содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд.

Первоначально в жизни  человеческого общества труд воспринимался как наказание, как неизбежное, но необходимое зло. Долгое время считалось, что труд не может принести радости и противоречит природному призванию человека. Труд был для человека в тягость, и основным являлось желание избежать неуспеха в жизни. Вряд ли будет справедливым утверждение о том, что в настоящее время любой труд приносит удовольствие. Многие виды трудовой деятельности практически в любой сфере жизнедеятельности не создают ощущения чего-то радостного и светлого, несмотря на все попытки облегчения такого труда. Однако в любом случае труд всегда был связан с определенным отношением к нему человека через удовлетворение его потребностей.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а  их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу в зависимости  от степени их воздействия на личность. Поэтому мотивационная структура  человека может рассматриваться  как основа осуществления им определенных действий. Она относительно стабильная и формируется зачастую сознательно  в процессе воспитания, образования, трудовой деятельности.

Мотивирование – это процесс  воздействия на человека с целью  осуществления им определенных действий путем пробуждения в нем тех  или иных мотивов. В зависимости  от цели и решаемых задач мотивирование  может принимать одну из двух следующих  форм.

По первой форме мотивирование  путем внешних воздействий на человека побуждаются к действию определенные мотивы, которые влекут за собой те или иные поступки человека, приводящие к результату, желательному для мотивирующего субъекта. Такая  форма мотивирования требует  знания мотивационной структуры  личности и приемов пробуждения  у человека желательных мотивов. Если между субъектом и объектом мотивирования нет условий взаимодействия, то и процесс пробуждения мотивов  поведения не может состояться.

Во второй форме мотивирования  ставит своей основой задачей  формирование определенной мотивационной  структуры человека. Основное внимание в этом случае обращается на то, чтобы  развить и усилить желательные  для субъекта мотивирования мотивы действия человека, и, наоборот, ослабить те мотивы, которые отрицательно влияют на эффективность управления человеком. Эта форма мотивирования часто  не связана с побуждением каким-либо действием и ожидаемыми результатами от деятельности человека, а носит воспитательный и образовательный характер. Она требует гораздо больших усилий, больших знаний и умений для ее осуществления, но и приносит более весомые результаты, существенно превышающие достижения первой формы мотивирования. Однако, несмотря на отмеченное превосходство второй формы, в практике управления персоналом стремятся сочетать обе формы мотивирования.

 Реальный процесс мотивирования  осложнен действием ряда факторов. Следует учитывать, что мотивы  побуждения человека к действиям  не носят очевидного характера.  Можно лишь предполагать и  догадываться, какие мотивы движут  человеком в данный момент  времени, но для достоверной  оценки его мотивационной структуры  требуется длительные и детальные  наблюдения.

2. Эволюция взглядов на мотивацию