Мотивация в управлении персоналом

 

 Простота и прагматизм  первоначальной концепций мотивации  обеспечили их долгую жизнь  в течение многих веков. Несомненно, что с годами они видоизменялись, но не на столько, чтобы учитывать  современный уровень развития  персонала и необходимость их  дифференцированного применения. Одним  из первых мотивационных приемов  следует признать метод «кнута и пряника» , упоминание о котором восходит к древним преданиям, античным мифам и Библии. Предполагаемому герою сулили на выбор «должность королевского зятя» и сокровища за результативное выполнение поручения или голову с плеч долой по причине отсутствия положительного результата. Однако наградные «пряники» предлагались лишь избранным, а большинство с благодарностью господину воспринимали сам факт сохранения на плечах собственной головы. Во времена выхода в свет книги английского экономиста Адама Смита «Исследования о природе и причинах богатства» большинство народа боролись лишь за элементарное выживание, поэтому логичен вывод Смита о том, что человек при любой малейшей возможности будет стремиться улучшить свое экономическое положение.

Фредерик Тейлор, создав школу научного управления, указал на неестественность величины вознаграждения, компенсирующие затраты труда на грани голодной смерти. По Тейлору  кнутом должна служить «достаточная дневная выработка», а пряником –  оплата труда работников, производящих большие продукции, пропорционально  их трудовому вкладу. В условиях низкой содержательности труда, авторитарного  стиля руководства и отсутствия у работников условий свободной  купли-продажи труда этот метод  в сочетании с эффективным  применением стандартизации и специализации  дал на начало XX столетия действительно  впечатляющие результаты. Однако с  ростом среднего уровня жизни прямое использование метода «кнута и пряника» стало зачастую не достаточно эффективным, что заставило специалистов в  области управления обратиться к  психологическим аспектам проблемы мотивирования персонала.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная  модель мотивации, так как мотивация

 побуждает конкретного  индивида и коллектив в целом  к достижению личных и  коллективных целей.

Эволюция применения различных  моделей мотивации показала как

 положительные, так  и отрицательные аспекты их  применения, и это

 естественный процесс,  так как в теории и практике  управления нет

 идеальной модели стимулирования.

      Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более

 детализированное определение  мотивации. Мотивация - это совокупность

 внутренних и внешних  движущих сил, которые побуждают  человека к

 деятельности, задают  границы и формы деятельности  и придают этой

 деятельности направленность, ориентированную на достижение  определенных целей. Влияние мотивации  на поведение человека зависит  от множества факторов, во многом  индивидуально и может меняться  под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

 

                                  1.3. Теории мотивации

      Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

 Первый подход основывается  на исследовании содержательной  стороны 

 теории мотивации.  Такие теории базируются на  изучении потребностей

 человека, которые и  являются основными мотивом их  проведения, а

 следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода  можно 

 отнести американских  психологов Абрахама Маслоу, Фредерика

 Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории.

 

 Теория мотивации по  А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий

 называется иерархией  потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к

 изучению потребностей  человека. Это более ранняя теория. Ее

 сторонники, в том числе  и Абрахам Маслоу, считали, что предметом

 психологии является  поведение, а не сознание человека. В основе же 

 поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять

 групп: а)физиологические потребности, необходимые для выживания человека:в еде, в воде, в отдыхе и т.д.; б)потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и  уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем, в)социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и  поддержка; г) потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям, д) потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

 Первые две группы  потребностей первичные, а следующие  три

 вторичные.Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Долг руководителя заключается  в том, чтобы тщательно наблюдать  за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

 Теория мотивации Дэвида  Мак Клелланда. С развитием экономических

 отношений и совершенствованием  управления значительная роль  в теории

 мотивации отводится  потребностям более высоких уровней.  Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд.

Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Управлять такими потребностями  можно, подготавливая работников к

 переходу по иерархии  на новые должности с помощью  их аттестации,

 направления на курсы  повышения квалификации и т.д.  Такие люди 

 имеют широкий круг  общения и стремятся его расширить.  Их

 руководители должны  способствовать этому. 

 Теория мотивации Фредерика  Герцберга. Эта теория появилась в связи с

 растущей необходимостью  выяснить влияние материальных и

 нематериальных факторов  на мотивацию человека.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на

 исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих

 поведение людей.

Второй подход к мотивации  базируется на процессуальных теориях.

 Здесь говорится о  распределении усилий работников  и выборе 

 определенного вида  поведения для достижения конкретных  целей. К

 таким теориям относятся  теория ожиданий, или модель мотивации  по В. 

 Вруму, теория справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера.

  Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только

 потребность является  необходимым условием мотивации  человека для

 достижения цели, но  и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение

 сотрудников определяется  поведением: руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу

 сотрудника; сотрудника, который уверен, что при определенных  условиях ему будет выдано вознаграждение;  сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

 Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник

 должен иметь такие  потребности, которые могут быть  в значительной

 степени удовлетворены  в результате предполагаемых  вознаграждений.

 А руководитель должен  давать такие поощрения, которые  могут

 удовлетворить ожидаемую  потребность работника. Например, в ряде

 коммерческих структур  вознаграждение выделяют в виде  определенных

 товаров, заведомо  зная, что работник в них нуждается. 

 Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность  мотивации

 оценивается работником  не по определенной группе  факторов, а системно

 с учетом оценки  вознаграждений, выданных другим  работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на

 сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в

 том, что введены  соотношения между вознаграждением  и достигнутыми

 результатами.

 Среди отечественных  ученых наибольших успехов в  разработке теории

 мотивации достигли  Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б.

 Ф. Ломов. Они исследовали  проблемы психологии на примере 

 педагогической деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются

 два параллельных уровня  развития - высший и низший, которые  и 

 определяют высокие  и низкие потребности человека  и развиваются 

 параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей  одного 

 уровня с помощью  средств другого невозможно.

 

Все эти факторы зависят  от руководителя и, в то же время, в  той или

 иной мере влияют  на работника, определяют качество  и интенсивность его

 труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов

 возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y” стимулирование.

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей

 полярности, в чистом  виде на практике не встречаются 

Мотивация, возможность развития, способность брать на себя

 ответственность, готовность  направлять свое поведение на  достижение

 целей организации  - все это есть в людях, а  не вкладывается в них

 управлением. Обязанность  управления - помочь людям осознать  и развить в

 себе эти человеческие  качества.

 Важная задача управления  состоит в том, чтобы создать  такие условия в

 организации и применять  такие методы работы, чтобы люди  могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации.

Таким образом, противоречия, высказанные разными авторами в  части теоретических и практических аспектов действующих ныне мотивационных  моделей, отнюдь не приводят к их полному  отрицанию, наоборот, критические замечания  главным образом направлены на их совершенствование. Эффективность  или жизненность той или иной модели можно проверить только путем  их  апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться.

 Бесспорно одно, что  отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

                      1.4.Роль мотивации в управлении

 

Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего  в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах.

Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным  источником эффективного развития организации. В то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с  отсутствием поддержки со стороны  персонала.