Мотивы, потребности и стимулы в управлении организацией

ГБОУ ВПО Алтайский государственный медицинский университет

МЗ России

 

Кафедра экономики и менеджмента

 

Курсовая  работа

по дисциплине «Теория менеджмента»

на тему:  Мотивы, потребности и стимулы в управлении организацией.

 

 

 

 

                                                                                                            Вариант № 16

Выполнила студентка 3  курса 791 группы

                                                                                         ФИО Староверова Татьяна Сергеевна

                                                     Проверил:_________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Барнаул – 2013 г.

ВВЕДЕНИЕ 
1. Мотивы, стимулы, потребности. 
2. Социально-психологические теории мотивации. Содержательные теории мотивации. 
2.1. Теория "X", "У" и "Z". 
2.2. Теория потребностей Маслоу. 
2.3. Теория существования, связи и роста Альдерфера. 
2.4. Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда. 
2.5. Теория двух факторов Герцберга .                                                                                                3. Факторные теории мотивации.                                                                                                                      3.1. Теория ожиданий Врума.                                                                                                                          3.2. Теория справедливости Адамса.                                                                                                             3.3. Теория Портера-Лоулера.                                                                                                                 3.4. Концепция партисипативного управления.                                                                                           4. Качество трудовой жизни.                                                                                                        Заключение.                                                                                                                                                 Список литературы. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
Введение .                                                                                                                               1.Мотивы, стимулы, потребности. 
На современном этапе развития общества для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации. Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить получение, как собственных высоких результатов, так и общего успеха компании. Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности? На эти и многие другие вопросы мы постараемся ответить в рамках курсовой работы.

Итак под мотивом (лат. movere — побуждать, приводить в движение) мы будем понимать психологические причины, побуждающие людей к активным действиям. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. Другими словами мотив - это то, что активизирует поведение либо поддерживает и направляет его.

Мотивация трудовой деятельности – система действий по активизации мотивов трудовой деятельности работников организации, для достижения целей организации.

Трудовая деятельность - осознанная, энергозатратная, общепризнанная целесообразной деятельность человека, требующая приложения усилий и осуществления работы. Посредством трудовой деятельности человек видоизменяет предметы природы и приспосабливает их для удовлетворения своих потребностей.

В целом процесс мотивации  можно разбить на четыре основных этапа.

1. Возникновение потребности (голод,  жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование  и т.п.).

2. Разработка стратегии и поиск  путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать  в кафе, познакомиться с тем,  кто вызвал интерес и симпатию  или загасить эмоции, поступить  в вуз или заняться самообразованием  и т.п.).

3. Определение тактики деятельности  и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать,  найти средства, определить пути  действия, анализ альтернатив, выбор  решения и т.п.).

4. Удовлетворение потребности и  получение материального или  духовного вознаграждения.

Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.

Различают биологические и социальные потребности. Биологические потребности - это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и/др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии. Социальные потребности - это потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить свою карьеру, быть признанным и пр. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.  Выделяется три уровня удовлетворения потребностей: минимальный – обеспечивает выживание; нормальный - поддерживает у работника способность трудится с должной отдачей; уровень роскоши – удовлетворение потребности становиться целью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus - буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, - и имеет как раз обратное значение - принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека.

Различают четыре основные формы стимулов.

1. Принуждение. История свидетельствует  о широком спектре форм принуждения,  начиная с казни, пыток и  физического наказания до лишения  имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2. Материальное поощрение. Сюда  относятся стимулы в материально-вещественной  форме: заработная плата и тарифные  ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли,  компенсации, путевки, кредиты  на покупку автомобиля или  мебели, ссуды на строительство  жилья и др.

3. Моральное поощрение. Стимулы,  направленные на удовлетворение  духовных и нравственных потребностей  человека: благодарности, почетные  грамоты, доски почета, почетные  звания, ученые степени, дипломы,  публикации в прессе, правительственные  награды и др.

4. Самоутверждение. Внутренние  движущие силы человека, побуждающие  его к достижению поставленных  целей без прямого внешнего  поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Таким образом задача главы организации обеспечить мотивирование т.е создание среды обогащенной стимулами и возможностями, в которой человек актуализирует свои мотивы, удовлетворяет свои потребности, и при этом достигаются цели организации. Изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследования поведения человека в труде дают некоторые общие объяснения мотивации и позволяют создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Первоначально теории мотивации складывались исходя из анализа исторического  опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального  и морального поощрения. Наиболее известной  и до сих пор широко применяемой  является политика "кнута и пряника". "Кнутом" раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а "пряником" выступало богатство ("полцарства") или родство с правителем ("принцесса"). Эта теория мотивации широко использована в сказках и преданиях народов мира. Политика "кнута и пряника" подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели, кстати не всегда четко формулированной правителем ("сходи туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что"). Она предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена (победить врага, взять крепость, устранить аварию и др.) и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.

2. Социально-психологические теории  мотивации. Содержательные теории мотивации.                                                                                                                                               2.1. Теории «X», «У» и «Z»

В содержательных теориях мотивации  делается упор на то, какие потребности  побуждают людей проявлять активность в труде. В основе теорий X», «У»  и «Z», описывающих типы работников, лежит отношение человека к труду. Теория «X» была первоначально разработана  Ф. Тейлором, а затем развита и  дополнена Д. Мак Грегором, который добавил к ней теорию «У». Теория «Z» была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). «X», «У» и «Z» - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, менеджер должен применять различные стимулы к труду. Рассмотрим эти теории более подробно.

Ключевыми положениями  теории Х являются:

• в мотивах человека преобладают биологические потребности;
• обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;
• по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;
• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
• качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

Для данной теории естественным является применение в качестве главного стимула  принуждение, а вспомогательного, материальное поощрение.

Теория «У» является антиподом  теории «X» и ориентирована совсем на другую группу людей. Ключевыми положениями теории «У» являются:

• в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
• физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
• нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;
• внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
• ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;
• обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому;
• многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Модель по теории «У» отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в  теории «У» располагаются в таком  порядке: самоутверждение, моральное  и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемых этой теорией, невелик - по данным многочисленных исследований, от 15 до 20% от численности коллектива. Чаще всего они индивидуалисты и  не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.