Мотивы, потребности и стимулы в управлении организацией

- оплата труда;

- рабочее место;

- руководство предприятия;

- служебная карьера;

- социальные гарантии;

- социальные блага.

Трудовой коллектив характеризует  социальную группу, в которой находится  работник и принадлежность к которой будет составлять или предмет его гордости в лучшем варианте, или источник социальной неудовлетворенности – в худшем. При этом качество трудовой жизни будет характеризоваться психологическим климатом в коллективе, отношениями с администрацией, участием сотрудников в управлении и принятии решений, соблюдением регламентирующих документов (устав, правила, философия, положения), минимальными стрессами на работе и позитивной мотивацией сотрудников. Задача руководителя коллектива состоит в постоянном социологическом изучении мнения коллектива, учете индивидуальных особенностей личности сотрудников при планировании, поддержании правильной мотивации к труду и хорошего психологического климата. 
Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду, а ее величина по сравнению с другими предприятиями региона будет иметь для России на ближайшую перспективу важнейшее значение. К показателям оплаты труда относят хороший оклад (тарифную ставку), вознаграждение за конечный результат, премии по итогам квартала и года, премии за выслугу лет, по возрасту и такой чисто социологический показатель, как ощущение экономического благосостояния.

Графически структура оплаты труда  работника представлена на рис.3.

Рис.3.

Рабочее место также является важным критерием оценки качества трудовой жизни. Такие показатели, как территориальная  близость к дому, хороший офис, дизайн и мебель, современная оргтехника и хорошие эргономические и физиологические  условия труда, приводят к экономии человеческой энергии и росту  производительности труда. Человек  хочет на работе ощущать личную безопасность (как антипод – торговец на рынке, терроризируемый рэкетиром). Он предпочитает пользоваться служебным транспортом (экономия времени и денег), иметь  удобную или оплачиваемую автостоянку  для транспорта. Совокупность перечисленных  показателей будет определять комфортность условий труда на конкретном предприятии, а дискомфортность заставит искать более достойное место работы. 
Руководство предприятия образует целую группу социально-психологических показателей, влияющих на качество трудовой жизни. На работе человек проводит не менее 14% от общего фонда времени, отпущенного ему жизнью, и отношения с руководством часто имеют решающее значение. К числу показателей данной группы относятся: доверие к руководителям со стороны сотрудников, хорошие отношения с начальником, соблюдение прав личности на работе, стабильную кадровую политику на предприятии, уважение к подчиненным и преданность руководства и сотрудников предприятию. Двойная мораль руководителей, значительная дифференциация в оплате труда высшего руководства и рядовых сотрудников, нестабильность в работе с персоналом, нарушение прав человека, сдача в аренду коммерческим фирмам производственных площадей, в то время как значительная часть коллектива частично занята, – вот далеко не полный перечень мер, разрушающих трудовой коллектив предприятия. 
Служебная карьера определяет служебный путь человека, его возможность самомотивации и самовыражения и, предположительно, влияет на качество трудовой жизни. Среди качественных показателей можно выделить планирование служебной карьеры, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективную аттестацию кадров, отсутствие апатии и застоя в движении персонала. Можно утверждать, что показатели служебной карьеры наиболее важны для мотивации людей с выраженной потребностью сделать свой бизнес, продвинуться по служебной лестнице и в меньшей степени имеют значение для людей, ориентированных на семью и хорошие взаимоотношения с коллегами. Важно, чтобы реальная карьера и желания человека совпадали.  
Социальные гарантии образуют важную сферу трудовой жизни. Это предоставление отпуска по графику, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий, страхование жизни сотрудников от несчастных случаев, различные компенсации за использование транспорта в служебных целях, предоставление квартиры или общежития для иногородних сотрудников. Оказалось, что те социальные гарантии, которыми так кичились в бывшем СССР, давно пройденный этап для таких развитых стран, как Швеция, Великобритания, Испания, Германия, Франция, где забота о человеке является подлинно государственным делом, по которому избиратели оценивают своего президента и премьер-министра. К сожалению, государственные социальные гарантии в России сильно уступают перечисленным выше странам, и в значительной степени эти заботы переложены на плечи предприятий.  
Социальные блага являются своеобразным "пряником" за производительный труд и достижение результатов и также свидетельствуют о качестве трудовой жизни. Это выплата материальной помощи к отпуску, выдача фирменной одежды и обуви (яркий пример – синие блузки фирмы “Sony”), оплата спортивно-оздоровительных услуг для сотрудников, премии к дням рождения, юбилеям и праздникам из фонда материального поощрения, предоставление льготных кредитов на жилье и транспорт. "Маленькие подарки поддерживают дружбу", – гласит французская пословица. Конечно, для социальных благ должна быть специальная статья в фонде материального поощрения за счет прибыли, и они должны быть одинаковыми для всех членов трудового коллектива. Возможен вариант, когда они дифференцируются по стажу работы на предприятии, но он менее предпочтителен, т.к. лучше это учесть в оплате труда. 
В современных, хорошо работающих организациях все штатные сотрудники имеют равные права в получении большинства из перечисленных выше социальных благ и искренне благодарны администрации. На это выделяется до 10 % от фонда оплаты труда, причем есть масса способов отнести эти расходы на себестоимость работ и услуг. 
Таким образом, качество трудовой жизни является на современном этапе важнейшим стимулом роста производительности труда на передовых предприятиях. Оно определяется состоянием трудового коллектива, хорошей системой оплаты труда, эффективным рабочим местом, отношением руководства предприятия к сотрудникам, возможностью служебной карьеры и объективной аттестацией кадров, обеспечением социальных гарантий и дополнительных благ сотрудникам.

Заключение 
Демократизация и гуманизация общественной жизни и поворот лицом к человеку являются главными особенностями XXI в. В современном менеджменте все большее значение приобретает гуманистическая концепция. В соответствии с ней человек – это главный субъект управления, который не может рассматриваться как трудовой ресурс. Эта философия широко пропагандируется лидерами японского бизнеса и заключается в рассмотрении человека как члена семьи (компании), а функция менеджмента состоит в управлении социальным существом (человеком).                                                                           Согласно этому подходу, считает проф. Л.И. Евенко, не человек существует для предприятия, а предприятие для человека, и, исходя из учета индивидуальных особенностей работников, строятся стратегия, структура и процесс управления на предприятии. В центре координации совместных усилий находится самоуправление трудовых коллективов и внутрифирменные отношения, массовое участие работников в принятии коллективных решений, обучение непосредственно на рабочем месте с участием наставников, контроль за поведением и выполнением правил внутреннего трудового распорядка с помощью лидеров неформальных групп. В то же время сохраняется четкое директивное внутрифирменное планирование, нормирование труда, рост автоматизации производства, жесткая организационная культура, т.е. человек имеет высокую степень свободы в четких организационных рамках и мотивирован на высокие конечные результаты труда. 
Результаты коллективного труда, психологический климат, удовлетворенность работников трудом выступают на первое место в совокупности факторов, определяющих качество трудовой жизни. В этой связи особое значение приобретает проблема всестороннего развития личности человека как важнейшая составная часть глобальной жизненной цели гуманного общества. 
 
 
 

Список литературы:

Основная литература

1. Бухалков М.И. Управление персоналом: учеб. пособие для студ.вузов по экон. Спец. /М.И. Бухалов М.И. .-2-е изд.- М ИНФРА-М,2008.-400 с.-(Высшее образование).
2. Ветлужских , Е. Мотивация: Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских . - 3-е изд. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2008. - 148 с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для студ. вузов по спец. «Управление персоналом» и «Менеджмент организации». / А.П.  Егоршин Н. Новгород, 2005. – 713 с.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. М. : КНОРУС, 2009. - 368 с.
5. Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом / Е. А. Новиков. М.: Альфа-Пресс, 2006. -284 с.
6. Нирмайер, Р. Мотивация / Р. Нирмайер, М. Зайфферт. - 3-е изд., стер. - М. : Омега-Л, 2008. - 128 с.
7. Самоукина, Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина. - М. : Вершина, 2008. - 224 с. :
8. Шляндер П.Э. Управление персоналом организации: уч.пособие /П.Э.Шляндер.-М. Вузовский учебник, 2010.-397 с.
9. Шапиро, С. А. Мотивация [/ С. А. Шапиро. - М. : ГроссМедиа : РОСБУХ, 2008. - 224 с.

Дополнительная  литература

1. Аширов, Д. А. Управление персоналом : учеб. пособие / Д. А. Аширов. - М. : ТК Велби : Проспект, 2007. - 432 с.
2. Главатских О.Б. Мотивация и стимулирование труда: практикум/ Уч. пособие. - Ижевск, Изд. ИжГТУ, -2006.
3. Десслер Г. Управление персоналом/Г.Деслер; Пер.9-го англ.изд. Д.П. Коньковой, под общ.ред. И.М. Степанова.- М.: БИНОМ, 2004.-799 с.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб.для студ.вузов по спец. «Управление персоналом» и «Менеджмент организации»/А.П. Егоршин.-Н.Новгород: НИМБ, 2005.-713 с