Набор, отбор и найм персонала в современной организации

Министерство образования и  науки РФ

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«Российский государственный  профессионально-педагогический университет»

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по курсу «Менеджмент»

на тему «Набор, отбор и найм персонала

в современной  организации»

 

 

 

Выполнил: студент 

гр. Бр – 217 СЭУм                                         Устинова Е.С.

 

Допуск к  собеседованию

 

Рецензент:

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург

2012

 

Содержание:

1. Введение          стр. 3

2. Набор, отбор и найм персонала в современной организации 

1. Место процесса формирования персонала в системе

управления персоналом       стр.6

2.2. Набор персонала        стр.15

2.2.1. Внешний набор персонала      стр.17

2.2.2. Внутренний набор персонала      стр.20

2.3. Найм персонала        стр.22

2.4. Отбор персонала        стр.30

3. Заключение         стр.37

4. Список использованной литературы     стр.39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Введение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование  процесса работы с персоналом, в  котором немаловажную роль играет обеспечение  организации персоналом, т.е. набор, отбор и найм персонала.

Процесс набора, отбора и  найма персонала, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления предприятием. Говоря экономическим языком, важнейший фактор производства – труд, который создает добавленную стоимость. Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. Но как найти подходящих кандидатов, как выбрать лучшего – эти вопросы являются важной проблемой, которую необходимо эффективно и в достаточно сжатые сроки решать. Эффективно налаженная система методов набора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы.

В СССР до 40-50-х гг. руководителей  организаций мало интересовали вопросы  управления системой обеспечения персоналом. Становится ясно, что эффективно работающие организации - те, в которых руководство уделяет значительное внимание подбору и управлению персоналом. Данный факт объясняет, почему в последние десятилетия в менеджменте можно наблюдать радикальное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. Современный руководитель понимает, что человек - важнейший фактор производства, а значит, выбор эффективного персонала не менее важен, чем снижение издержек или маркетинг. Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный персонал и подход к нему, должен быть не просто как к средству для функционирования организации. Такой подход, по меньшей мере, не эффективен, т.к. человек, чувствующий себя средством, а не целью, не заинтересованный в эффективном приложении своих знаний и умений не будет приносить пользы своей организации.

Актуальность проблемы обостряется в большей мере в  связи с развитием рыночной системы  в России, в которой большую  значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия  по отбору и набору персонала является приоритетной для фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

Длительное время в  нашей отечественной науке управлению персоналом (в том числе и по поводу методов набора и отбора) практически не придавалось значения. В настоящее время эта проблема осознается, возрастает понимание необходимости в специалистах-управленцах, менеджерах по персоналу. Высшие учебные заведения России уже готовят таких специалистов, и существует масса примеров успешного внедрения новых методик подбора персонала, которые успешно себя зарекомендовали. Поэтому разбираться в вопросах управления персоналом — очень важно и нужно менеджеру любого уровня. Именно поэтому данная тема была выбрана для изучения.

Целью контрольной работы является осмысление, систематизация и выявление наиболее важных механизмов, критериев, способов набора, отбора и найма персонала в современной организации.

Исходя из поставленной цели работы, нужно выделить несколько  задач, которые необходимо решить, чтобы  достичь этой цели:

•показать необходимость  научного подхода к набору, отбору и найму персонала на предприятии;

•выявить все негативные последствия от найма неподходящих сотрудников;

•показать те преимущества, которые дает продуманная и взвешенная политика по набору и отбору персонала;

•сделать выводы и  рекомендации.

Для решения поставленных задач можно использовать следующие  методы исследования:

•статистический

•наблюдение

•анализ и синтез

•сравнение

В заключение, исходя из проведенного анализа, будет представлен план мероприятий по усовершенствованию кадровой политики организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Набор, отбор и найм персонала в современной организации

 

2.1 Место процесса формирования персонала в системе управления персоналом

Для того чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Набор, отбор и найм персонала не являются изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; они должны быть взаимоувязаны со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.

Плохо организованный работа по набору, отбору и найму персонала  приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства).

Общий контроль за политикой  в сфере управления персоналом и  ответственность за ее результаты несет  высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по набору, отбору и найму персонала, являются:

• постановка четких целей организации

• разработка эффективной  организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Планирование персонала - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору персонала.

Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности:

1. Планирование персонала,  осуществляемое с учетом потребностей  организации и внешних условий.

2. Набор, отбор и найм персонала.

3. Адаптация новых  работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей.

4. Анализ работы и  нормирование труда.

5. Система стимулирования  труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.

6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.

7. Оценка исполнения, сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций.

8. Внутриорганизационные перемещения работников, повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации.

9. Формирование и поддержание организационной культуры, традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

На рис. 1 представлены связи между процессами поиска и  отбора персонала и основными  направлениями работы с персоналом в организации.

Рис 1. Место процессов набора и отбора в общей системе работы с персоналом

 

Набор, отбор и найм персонала, являясь ключевыми элементами политики персонала, должен быть тесно  увязан со всеми основными направлениями  работы в сфере управления персоналом.

При наборе, отборе и найме персонала следует иметь в виду три основные положения:

1. Набор и отбор  персонала не должны рассматриваться  как просто нахождение подходящего  человека для выполнения конкретной  работы; они должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.

2. Необходимо принимать  во внимание не только уровень  профессиональной компетентности  кандидатов, но и что не менее  важно - то, как новые работники  будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

3. Необходимость полного  учета всех требований трудового  законодательства и обеспечения  справедливого подхода ко всем  кандидатам и претендентам на  должность.

Для того чтобы политика компании в области персонала  была эффективной, а работники полностью подходили фирме по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, необходим комплексный подход.

Можно не говорить общих  слов о том, насколько важно для  любой организации найти таких  работников, которые лучше всего соответствуют как требованиям той работы, которую они будут выполнять, так и требованиям руководства. Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся вакансии человека, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых организацией условиях ее оплаты - вот цель процесса поиска и отбора персонала. Однако на пути достижения этой идеальной цели у отечественных работодателей возникает целый ряд препятствий. В ряде случаев это препятствия, ответственность за возникновение которых лежит на самих организациях, которые предприятия создают себе сами.

К числу наиболее часто  повторяющихся проблем, возникающих  перед многими организациями  в области поиска и отбора новых  работников, можно в первую очередь  назвать следующие:

1. Нет разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы набора, отбора и найма персонала.

2. Во многих организациях  не разработаны процедуры отбора  новых работников.

3. Не хватает финансовых  ресурсов для организации работы  в области набора, отбора и найма персонала.

4. Недостаточен опыт  и уровень квалификации работников, занимающихся отбором персонала.

5. Отделы персонала  многих организаций не проводят  систематическую работу по изучению  потребности подразделений предприятия  в персонале.

6. Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области набора, отбора и найма персонала.

7. При отборе новых  работников часто не используются  четкие критерии, увязанные с  требованиями профессии и рабочего  места.

Таким образом, набор, отбор и найм новых работников в организациях самого разного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по набору и отбору персонала.