Надтарифные системы оплаты труда

Введение

 

Факторы и отдельные  элементы мотивации использовались задолго до появления понятия  «мотивация» и еще в древности  знали, что людей можно побудить к деятельности либо поощряя их, либо наказывая. Наказания являются действенной мерой, но должны использоваться только в исключительных случаях, а мотивировать необходимо всех работников и всегда, если предприятие стремится повысить эффективность своей деятельности и соответственно получить большую прибыль.

Готовность и желание  человека выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Даже если человек должен выполнить рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Мотиватором служит заработная плата работника.

В основе заработной платы  лежит цена труда как фактора  производства, которая сводится к  его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата становится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Как социально-экономическая  категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.

Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Отсюда и стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.

Заработная плата выполняет  воспроизводственную и мотивационную  функции, поскольку является формой платы за труд и важным стимулом для работников предприятия.

Основой организации  заработной платы работников предприятия  являются тарифные условия оплаты труда, которые обеспечивают регулирование заработной платы в зависимости от квалификации и сложности труда, а также по видам работ и их значимости.

Так называемые тарифные ставки установленные государством регламентируются Трудовым кодексом Р.Ф. от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред.от 28.07.2012) Статья 143. Тарифные системы оплаты труда. Количество тарифных ставок может варьировать в отраслях, а их применение дифференцироваться по категориям работников (группам должностей, профессий) и видам деятельности. Для общеотраслевых (единых для всех социально-культурных отраслей) должностей руководителей и специалистов - одна ставка; для должностей руководителей и специалистов, специфичных для отдельных отраслей, их может быть несколько, для "сквозных" профессий рабочих - одна, для отраслевых профессий рабочих - несколько. Различают тарифные и надтарифные условия оплаты труда.

Структура оплаты труда  разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает базовую, тарифную долю заработка работника.

Это говорит о необходимости  коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф  более адекватно выполнял функцию  базовой оценки результатов труда. Решить некоторые из указанных проблем  можно с помощью правильной оплаты труда основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.

Цель работы - анализ надтарифных условий оплаты труда.

Для достижения данной цели в работе поставлены следующие задачи:

изучить виды доплат и надбавок стимулирующего и компенсационного характера в современных условиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1 Надтарифные условия оплаты труда

Тарифные сетки учитывают  только различия в сложности труда  по профессионально-должностным группам  работников. Для учета особых условий  труда применяется система доплат и надбавок, позволяющая оплатить труд работника более дифференцировано. На всех предприятиях самостоятельно разрабатываются надтарифные условия оплаты труда, включающие компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты. Размеры и условия таких выплат определяются коллективным договором или условиями трудового контракта с работниками. Производятся они в пределах имеющихся средств.

Рассмотрим  основные аспекты надтарифных составляющих заработной платы работников, которые, как известно, образуются системами доплат и надбавок, премиальных и иных поощрительных выплат, бонусов.

Прежде чем  начать рассматривать порядок определения размеров доплат и надбавок, заметим, что доплаты, как правило, носят гарантированный характер и компенсируют определенные затраты, то есть они позволяют компенсировать работнику потери в заработке, которые возникают не по его вине. Надбавки выполняют стимулирующую функцию — как правило, это стимул к повышению профессиональных качеств (за стаж, классность, профессиональное мастерство и др.). Выплата надбавки не связана с возложением на работника дополнительных трудовых функций. Доплаты и надбавки подразделяются на гарантированные трудовым законодательством и обязательные к применению и определяемые локальными актами (положение об оплате, коллективный договор, положение о персонале и др.).

Еще один критерий различения доплат и надбавок — первые часто образуют новую тарифную ставку, то есть «прокручиваются» во всех расчетах, связанных с начислением заработка. Иными словами, они могут образовывать тарифную вертикаль. Вторые представляют собой как бы «дополнение» к основному заработку.

 

1.2 Расчет надтарифного фонда оплаты труда  

Фонд должностных окладов (тарифный фонд) (далее - ФДО) - фонд денежных средств, направляемых на оплату труда работников, включающий систему окладов с учетом повышающих коэффициентов. Фонд должностных окладов определяется как сумма должностных окладов, полученных в результате проведения тарификации должностей, предусмотренных штатным расписанием (занятые и вакантные).

Надтарифный фонд (фонд надбавок и доплат) - сумма превышения планового фонда оплаты труда над плановым фондом должностных окладов, направленная на компенсацию дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с условиями труда, характером отдельных видов работ, а также включающая дополнительные выплаты к окладам, носящие стимулирующий характер.

В состав надтарифного фонда (фонда  надбавок и доплат) входят средства на следующие цели:

♦    расходы на замену лиц, уходящих в отпуск;

♦   оплата праздничных  дней;

♦   оплата работы в  ночное время;

♦   оплата 2 дней временной нетрудоспособности;

♦   расходы на замену лиц, уходящих на учебу;

♦   премии и надбавки стимулирующего характера;                                   

♦   оплата дежурств на дому;

♦   выплата разницы в окладах.

Расчет отдельных  расходов на замену лиц, уходящих в отпуск.

Планирование фонда заработной платы на замену лиц, уходящих в отпуск зависит от того, планируется ли нагрузка (или занятость рабочего места: медрегистратора и т.д.) на все 12 месяцев или только на время плановой работы специалиста (за вычетом отпуска). Так, должность врача-травматолога травматологического пункта должна быть занята постоянно, а замену стоматологов и некоторых других специалистов (когда имеются несколько специалистов) можно не планировать: посещаемость в период отпусков в летнее время падает. В частности, в амбулаторно-поликлинических учреждениях (подразделениях), доход которых в системе обязательного медицинского страхования формируется по количеству и стоимости оказанных услуг, замена всех врачей амбулаторного приема и обслуживающих их медсестер необязательна.

Ассигнования на оплату замены уходящего в отпуск постового медицинского персонала не должны предусматриваться, поскольку при расчете штатных нормативов их число рассчитано с учетом необходимости замены уходящих в отпуск. В случае, если количество должностей постового персонала установлено в меньшем объеме по сравнению со штатными нормативами (без учета должностей, необходимых для замены уходящих в отпуск), что должно быть подтверждено расчетами, допускается планирование оплаты труда лиц для замены уходящего в отпуск постового медицинского персонала.

Если замена лиц, уходящих в отпуск, не может быть обеспечена в пределах месячной нормы рабочего времени (при полной нагрузке медперсонала), то оплата за замещение может производиться за фактически отработанное время.

Не подлежат замене и не могут  быть включены в данный перечень следующие должности:

♦    руководители всех уровней, имеющие штатных заместителей;

♦   сезонные работники (садовники, гардеробщики и т.п.);

♦   узкие штатные специалисты, на время отпуска которых привлекаются врачи-консультанты (эти средства должны быть запланированы в фонде оплаты труда консультантов);

♦    работники подразделений, уходящих в коллективный отпуск;

♦    вакантные ставки.

На предполагаемый прирост занятых  ставок ассигнования на замену уходящих в отпуск не планируются. Схема расчета расходов на оплату труда лиц, замещающих уходящих в отпуск работников, приведена в табл. 1.

В связи с тем, что продолжительность отпусков у работников различных специальностей, подразделений и должностей различна, то соответствующие расчеты по отпускам различной продолжительности необходимо делать отдельно.

Следует обратить внимание, что средняя заработная плата в данном случае рассчитывается без учета работы в праздничные дни и ночное время, поскольку расходы на оплату работы в праздничные дни и ночное время будут сделаны отдельно на весь персонал независимо от того, работают ли в это время основные работники или замещающие их лица.

Планирование количества дней отпуска производится только исходя из установленной нормативными актами продолжительности основного и дополнительного отпусков. Это же касается и случаев, когда учреждение устанавливает дополнительные отпуска за счет собственных средств (за счет доходов от платных услуг и т.д.).

Планирование расходов на доплаты работникам за работу в ночное время.

Согласно ст.96 ТК РФ, ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра (с 22 до 6 часов). Порядок оплаты работы в ночное время определяется статьей 154 ТК РФ.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Повышенная оплата работы в ночное время реализуется с помощью доплат к основной заработной плате работника за каждый час ночной работы.

Доплата за работу в ночное время исчисляется исходя из должностного оклада (ставки) без учета других надбавок и доплат.

Планирование расходов на доплаты работникам за работу в ночное время производится только в учреждениях (подразделениях) где режим работы предусматривает круглосуточную работу (работу в ночное время). В учреждении должен быть составлен Перечень должностей сотрудников, работающих в ночное время, с указанием процента доплат по каждой должности. Перечень должностей, сотрудников, работающих в ночное время, должен прилагаться к расчету.

Планирование расходов на доплаты работникам за работу в ночное время производится только на действующие посты, бригады.

Расчет производится на количество постов (независимо от того, сколько должностей или физических лиц обеспечивают работу поста).

Для учреждений (подразделений) скорой медицинской помощи, операционных и в других случаях, когда речь идет о работе бригад, расчет производится с учетом количества должностей, входящих в бригаду.

В связи с тем, что размер доплат за работу в ночное время имеет два уровня, то необходимо сделать отдельные расчеты исходя из уровня доплат.

Расчет доплат за работу в  ночное время (Дн) можно представить и в другом виде:

, (1)

где П - количество постов;

365 - число дней (и соответственно, ночей) в году;

8 - число часов, относимых к ночным;

ЗП_ч - среднечасовая заработная плата работников, на которую начисляется доплата;

К   - коэффициент, характеризующий  размер доплаты.

Расчет расходов на оплату работы в праздничные дни.

Порядок оплаты работы в праздничные дни определяется статьей 153 ТК РФ.         

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

♦   сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

♦   работникам, труд которых  оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;    

♦ работникам, получающим месячный оклад, -в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.