Надтарифные системы оплаты труда

450 х 9,25 = 4162,5 руб.

Межразрядная  разница:

22 х 8 х (82 - 78,5) = 616 руб.

Общий заработок:

30,7 х 450 + 616 = 13 815 руб.

 

 

Стимулирующие выплаты – это доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, за стаж работы, за выслугу лет и т. п. Компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты характеризуют работу конкретного работника и учитываются в составе затрат на производство.

Надбавки не регламентируются ТК. Они устанавливаются за высокое  профессиональное мастерство (в зависимости  от стажа работы), за достижения в  труде (достигает 50%, выплачивается  высококвалифицированным рабочим, руководителям и специалистам), за выполнение особо важных и особо срочных работ. Например, за сокращение сроков ввода в эксплуатацию оборудования, сокращение сроков освоения новой техники и технологии, срочные работы по предотвращению аварий, внедрение мероприятий, приводящих к снижению трудовых и материальных затрат в производстве.

Премии. На каждом предприятии  имеются премиальные положения. Они пересматриваются ежегодно. Выполнение плановых показателей и качественно, за ускорение процесса производства – премия.

Например:

за экономию электроэнергии, сырья, материалов;

за повышение качества выпускаемой продукции и т.д.

Источником премий является прибыль, таких как:

– материальную помощь;

– оплата санаторных и  туристических путевок;

– компенсация затрат на питание в столовых;

– надбавки к пенсиям.

А если это предприятие  – акционерное общество, то из прибыли  его работники – держатели  акций получают дивиденды.

Все выплаты могут  быть как в стоимостном, так и  в натуральном выражении (подарки, призы). Заработная плата по своему составу делится на два вида: основная и дополнительная (рисунок 1). Тарифная заработная плата с выплатами и доплатами составляет основную заработную плату. Основная заработная плата начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. К ней относятся сдельная и повременная формы оплаты труда.

 

Рисунок 1 - Состав заработной платы и дохода работника

 

Дополнительная заработная плата – это установленные  в соответствии с трудовым законодательством  выплаты за непроработанное на предприятии  время. Это оплата отпусков, выходных пособий при увольнении, льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков, специальных перерывов в работе для кормящих матерей, простоев не по вине рабочего, времени для выполнения государственных обязанностей и т. п.

Следовательно, заработная плата работника предприятия включает: тариф (оклад) плюс компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты плюс установленные законом выплаты за непроработанное время и премии из прибыли. В доход работника помимо заработной платы входят выплаты социального характера, в том числе трудовые и социальные льготы и дивиденды.

Структура заработной платы  любого работника одинакова для всех предприятий различных организационно-правовых форм. Она состоит из:

– постоянной, которая определяется личным вкладом каждого и учитывается в затратах на производство продукции, работ и услуг;

– переменной, зависящей от результатов работы всего предприятия в целом и выплачиваемой из прибыли (рисунок 2).

 

Рисунок 2 - Структура  заработной платы работника

 

Чем выше доля постоянной части, тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии. В настоящее время удельный вес тарифа в заработной плате составляет 65–70%. В странах с развитой рыночной экономикой эта доля не бывает менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и эффективности труда. Нестабильность, спад производства, инфляция, характерные для современного этапа развития российской экономики, ведут к тому, что гарантированность оплаты на многих предприятиях снижается. Это сопровождается значительным уменьшением доли тарифа в заработной плате (до 30–35%), а следовательно, обесценивается значимость квалификации, не используются обоснованные нормы и нормативы трудовых затрат.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                        Заключение

 

Существуют различные точки зрения на экономическую природу заработной платы. Господствует две основные концепции определения ее сущности: заработная плата есть денежное выражение стоимости и цены товара «рабочая сила» и заработная плата есть цена труда.

В современном рыночном хозяйстве заработная плата выступает особой и самой развитой формой материального вознаграждения за результаты труда с учетом законов стоимости, спроса и предложения. Заработная плата выполняет весьма важные экономические функции: воспроизводственную и стимулирующую. Поскольку заработная плата - основной источник доходов рабочих и служащих, она выступает главным средством возобновления их способности к труду. Надтарифная система оплаты является формой материального стимулирования труда. Именно применение различных доплат и надбавок позволило работникам уйти от так называемой «уравниловки» в заработной плате, а также послужило мощным мотиватором для проявления своих возможностей.

Исследовав систему  надтарифных выплат можно отметить следующее.

Данный вид стимулирования работников крайне эффективен, однако имеется и ряд недоработок. Соотношение базовой части заработной платы и надтарифных выплат необходимо закреплять в коллективных договорах. Стороны социального партнерства могут обсуждать размеры тарифных ставок, окладов, межразрядные коэффициенты, различные виды стимулирующих выплат и их размеры; повышение тарифных ставок (окладов) работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными условиями труда и т.д. И если такие коллективные соглашения не устанавливаются, значит, проблема состоит в отсутствии инициативы работников и интереса работодателя. Проблема также может заключаться в слабом влиянии профсоюзов на работодателя.

Для более эффективной  работы данной системы выплат необходимо закрепить норму-гарантию, согласно которой базовая часть заработной платы к надтарифной должна быть не менее 60 %, но изменения в законодательство, как известно, вносятся очень долго. Проблема должна решаться на месте, за счет дополнительных выплат, осуществляемых работодателем.

Заработная  плата - один важнейших экономических  рычагов, включенных в хозяйственный  механизм и регулирующих развитие рыночной экономики. Отсюда вытекает необходимость  внимания государственной власти к данному вопросу, для постоянного роста и совершенствования заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 30.12.2001 года)
2. Борисов Е.Ф. Экономическая теория: Учебник-3-е изд., перераб. И доп.-М.: Юрайт-Издат, 2005.
3. П.В. Масленников, Н.Ю. Латков, М.П. Ивахин,В.Г. Михайлов, В.Н. Дикарев ,-ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ОТРАСЛИ ,-Учебное пособие, Кемерово, 2008
4. Яркина, Т.В. Основы экономики предприятия: краткий курс. Учеб. пособ./ Т.В. Яркина. - М.: ЮНИТИ, 2009
5. Беляева Т. Тарификация работников / Т. Беляева
6. Горбач А. Оплата труда работников коммерческих организаций: что нового? // Юридический мир – 2009. – № 7.
7. Григорьев В.А. Доплаты. Надбавки. Премии. / Н.Н. Владыко, В.А. Григорьев
8. Козлитинова И.А. Тарифная часть заработной платы работников коммерческих организаций / И.А. Козлитинова
9. Нефагина К. Новое в законодательстве о стимулировании труда работников / К. Нефагина // Юрист.– 2009. - №3
10. Климанская С.М. Новые  подходы к оценке эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда в торговле в условиях рыночной экономики//  Проблемы переходной экономики и механизм ее совершенствования в РБ: Сборник научных трудов молодых ученых,  - Мн.: 2002.
11. Климова М.А. Оплата труда- отражение системы взаимоотношений работника и работодателя . Библиотека «Российской газеты» Оплата труда работников: зарплата, премии, доплаты, надбавки, другие выплаты, налогообложение . Выпуск № 17, 2004 г
12. Основы  экономической теории/ Под ред. Плотницкого М.И., Хомякова А.к., Лемешевского И.М. – Минск, «Магазин для экономиста», выпуск 2, НПЖ «Плюсминус». – 2003
13. Пошерстник Е. Б. Заработная плата в современных условиях. - М.: Герда. - 2003.
14. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник -4 –е изд., перераб. И доп.-М:2004
15. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. – М.: Изд-во Черо, 2002.
16. Экономическая теория: учебник. 2-е изд. Перераб. И доп. / Н.И.Базылев, А.В.Бондарь, С.П.Гурко и др.; Под ред. Н.И.Базылева, С.П.Гурко.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тест 1

Из перечисленных утверждений, относящимся к начислениям на заработную плату и удержаниям из нее, правильными являются следующие:

   А) налог на  доходы физических лиц и взносы  в государственные страховые  фонды – это удержания из заработной платы работника;

   Б) налог на  доходы физических лиц – это  удержание из заработной платы  работника;

   В) взносы в  государственные страховые фонды  и на обязательное страхование  от несчастных случаев на производстве  – это начисления на заработную, осуществляемые работодателем;

   Г) налог на  доходы физических лиц и взносы  в государственные страховые  фонды – это начисления на  заработную плату, осуществляемые  работодателем.

Ответ: Б и В

 

Тест 2

Бестарифные системы  заработной платы – это системы:

А) не использующие единую тарифную сетку;

Б) не использующие тарифную систему при начислении заработной платы;

В) коллективной оплаты, не использующие тарифную систему;

Г) использующие вместо тарифных ставок сдельные расценки

 

Ответ: В.

 

 

 

 

 

 

 

Задача №1

Условия:

Себестоимость выпуска  продукции в базовом периоде  составила 25000 тыс. руб., фонд заработной платы - 5000 тыс. руб. Выпуск продукции  возрос по сравнению с базовым  периодом на 5%, средняя заработная плата - на 10%, производительность труда - на 8%. Определить: долю (%) заработной платы в себестоимости продукции в базовом периоде, изменение затрат заработной платы на рубль продукции, изменение себестоимости продукции (в процентах и в рублях) за счет изменения ее зарплатоемкости. 
 
Решение: 
С/ст=25000 тыс. 
ФЗП=5000 руб 
ОП т =1,05ОП б 
СЗП т =1,1СЗПб 
ПТ т.= 1,08 ПТ б 
 
1.Доля зарплаты в себестоимости продукции базового периода составляет 5000/25000=0,2 или 20%. 
2.Изменение затрат заработной платы на рубль продукции: 
Показатель затрат на рубль продукции: 
(I СЗП /I  ПТ)-1= (1,1/1,08)-1=0,019вырос на 1,9 % 
3.Изменение себестоимости продукции (в процентах и в рублях) за счет изменения ее зарплатоемкости определяется 
((I СЗП /I  ПТ)-1)*удельный вес зарплаты в базовой себестоимости,

%=0,019*20%=+ 3,8 % Себестоимость за счет изменения зарплатоемкости выросла на 3,8% или на (0,038*25000) 950 рублей.

 

 

 

 

Задача №2

Условия:

Определите сдельную расценку за единицу продукции, если рабочий имеет 4-й разряд (дневная  тарифная ставка – 860 руб.), разряд работ  – 5-й (дневная тарифная ставка – 1000 руб.), сменная норма выработки – 10 деталей.

 

Решение:

Сдельная расценка за единицу продукции рассчитывается исходя из тарифного разряда,  деленная на сменную норму выработки.

 

 

Рсд =   *  = = 100 руб.за единицу продукции.

 

 

Вывод: Расчет сдельной расценки за единицу  продукции не зависит от разряда рабочего изготавливающего деталь. Расчет производится исходя из разряда работы. Соответственно, сдельная расценка за единицу произведенной рабочим 4го разряда продукции составляет 100 рублей.