Министерство  образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования 

«Тульский государственный университет» 

Кафедра мировой экономики 
 

                                 КОНТРОЛЬНО-КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 Управление  персоналом 

                              «Найм ,отбор и прием персонала» 
 
 
 
 
 
 
 

  Выполнил  ___________________  студентка гр. 720882 Кузина Е.С 

  Руководитель  работы ____________ к.э.н., доцент каф. МЭ  Восканян Л.В 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Тула 2011

     Содержание. 

Введение……………………………………………………………….……..3-4

1.Найм  персонала…………………………………………………..……….....5

     1.1 Источники найма………………………………………………….....5-9

     1.2Методы набора  кадров……………………………………….……...9-11

 2.Отбор персонала……………………………………………………………12

    2.1 принципы и критерии отбора……………………………………...12-14

     2.2 Отбор и прием персонала……………………………………..……14-23

     2.3 Отбор  и прием  персонала  на  примере ОАО «Сибирьтелеком»..23-28

3.Проблемы  найма и отбора  персонала…………………………………..29-31

Заключение……………………………………………………………...….…..32

Список  использованной  литературы………………………………..…...33-34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Переход страны к рыночной экономике, выход  на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности  производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов найма и отбора персонала.

     До 60-х годов в вопросах найма  и отбора персонала ориентировались  лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило.

     В 70-80 гг. в практике найма и отбора персонала стал применяться систематический  анализ перспективных потребностей предприятий и фирм в отдельных  категориях персонала.

     В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда -  необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

         Кризис сферы труда привел  к деформированному поведению  персонала в сфере производства. Основная особенность работников  в том, что кроме выполнения  производственных функций, они  являются активной составляющей  производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут,  относится безразлично к результатам  деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

     За  последние годы работник превратился  из «досадной, но не обходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек  стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции.

     В любом случае очевидно, что для  успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знание, опыт настойчивость и определенный элемент везения.

   Актуальность – актуальность выбранной темы заключается в том, что в последние годы, все большее внимание привлекают к себе инструменты управления.

   Целью данной работы является изучение процесса  найма отбора  и приема  персонала, а так же выявление проблематики по данному вопросу.

   Задачи, которые ставятся при написании курсовой работы:

    -изучить источники найма  персонала

    - раскрыть сущность процесса отбора  и найма 

    -определить  проблемы, возникающие в результате  отбора и найма персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Найм  персонала

     Цель  набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

     Наем  – это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе.

 

                                 1.1 Источники найма персонала

    Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами. В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются: люди, случайно зашедшие в поисках работы, объявления в газетах, учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.), службы по трудоустройству, частные агентства по найму, объявления по радио и телевидению, профсоюзы, интернет. Например, в США, источниками найма менеджеров на работу являются следующие источники:

Рекомендации  друзей и  родственников…………………………….……..24%

Рекомендации  консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала……………………………………...…………. .. ..…23%

Объявления, реклама……………………………………………………… . .21%

Различные источники внутри компании………………………………….13%

Инициативные  письма - обращения о приеме на работу………………...7%

Инициативные  звонки по телефону в компании…………………………….7%

Прочие…………………………………………………………………………….5%

 

Внутренний  поиск

Поиск внутри организации.Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций пробуют поискать кандидатов в “собственном доме”. Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газет, специально изданных информационных листах, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

    Подбор  с помощью сотрудников. Отдел кадров может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь  и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во – первых, низкими издержками,  во – вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с “неформальностью” – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства – явлений, не способствующих  прогрессу организации ни в одном обществе.

      Недостатками внутренних источников привлечения персонала является: появление панибратства при решении деловых вопросов; снижение активности рядового работника; претендующего на должность руководителя, также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность, может просто не оказаться необходимых людей на предлагаемую должность (вакансию).

Внешний поиск.Самопроявившиеся кандидаты.Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений, необходимо поддерживать базу данных на этих людей, их знания и классификация могут пригодиться в дальнейшем.

    Выезд в институты и другие учебные  заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения “свежей крови” – молодых специалистов. Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступлений высшего звена (руководителей), представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции,  ответы на вопросы студентов. После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов. В то же время область применения данного метода ограничена – вряд ли кто-либо отправиться в институт искать руководителя высшего и среднего звена или генерального директора.

    Государственные агентства занятости..Правительства большинства современных  государств, способствуют повышению уровня занятости населения,  создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В РФ  такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют  в каждом административном округе – республиках, муниципальных округах. Каждое бюро имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях: возраст, образование, классификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных  кандидатов, поскольку в агентства  по трудоустройству обращаются в основном определенные категории населения -безработные, возвращающиеся из декретного отпуска женщины, домохозяйки.

    Частные агентства по подбору  персонала. Подбор персонала превратился за последние 15 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас, сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы – 30 – 50 %.

    Интернет.  Всемирная сеть превратилась в последние несколько лет в еще одно очень важное средство подбора кандидатов. Особенно популярен подбор кандидатов по Интернету в странах с высоким уровнем компьютерной культуры: США, Канаде, Великобритании, Скандинавских государствах, Голландии. По оценкам специалистов, подбор персонала с помощью Интернета растет значительно быстрее традиционных методов.

    Модель  работы  компаний, занятых электронным  рекрутментом, достаточно проста –  они помещают на своей интернетовской странице объявления компании, ищущих кандидатов, и резюме частных лиц, занятых поисками работы. Объявления кандидатов размещаются бесплатно, поиск в базе данных оплачивают компании, равно как и размещение заявки (305$ США). В России на сегодняшний день исключительно активно функционирует “рынок резюме” компьютерных программистов – большинство из них находят себе работу через Интернет.

    Сегодня существует достаточно широкий круг программных продуктов, позволяющих  работать с базами данных резюме, которые  могут заполняться на сайте в  специальном формате , или поступать в произвольной форме. У большинства крупных корпораций базы данных насчитывают сотни тысяч резюме, и без соответственной информационной поддержки работа с ними невозможна. Аналитические системы позволяют обрабатывать резюме по целому ряду параметров, например: по предыдущим местам работы, дипломам, искомым позициям в компании и т. п. В то же время простота рассылки резюме по сети “девальвировала” ценность электронных обращений к ресурсам. Сегодня многие из них рассматривают присланное на бумаге письмо как знак искреннего интереса к должности, а не “веерную” рассылку, идущую в “мусор”.