Найм, отбор и прием персонала

На основе анализа результатов собеседования  руководитель подразделения (с участием сотрудника отдела кадров) выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций организации, а также важности вакантной должности может потребоваться собеседование с руководителем руководителя или генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.  Отдел кадров готовит письмо – предложение кандидату, содержащее описание условий работы – дату начала, название должности, подчиненности, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т. п.

 В последнее  время все больше распространение  получает практика приема на работу с  испытательным сроком, дающая возможность  оценить кандидата непосредственно  на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному  трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен  по его окончании без каких – либо последствий для организации.

 
 

2.3 Отбор и  прием   персона  на  примере ОАО «Сибирьтелеком»

 

Процедура отбора кадров в ОАО «Сибирьтелеком»  состоит из нескольких этапов:

           1. Составление и  подача объявления – объявление  о наличии вакантной должности составляется юрисконсультом,затем подается в печатные издания,на радио и телевидение.Текст объявления включает следующие блоки:

1. должность;
2. обязанности;
3. требования:
• обязательные;
• желательные;
4. условия труда.

           2.Собеседование по  телефону – на данном этапе  происходит первичный отсев кандидатов, после которого остается примерно 30-40% от числа откликнувшихся. Образец бланка телефонного интервью выглядит следующим образом :

Бланк телефонного  интервью

 

           Если на половину из составленных в интервью вопросов кандидат ответил положительно, то его приглашают придти заполнить  анкету-резюме.

           3. Заполнение анкеты-резюме  – на данном этапе происходит  максимальный отсев лиц, чьи личные качества и наклонности не подходят для вакантной должности. Образец анкеты-резюме представлен в приложении 3.

           4. Собеседование  с юрисконсультом, который затем  выдает свое решение руководителю  организации;

           5. Заключительный этап, на котором руководитель совместно с юрисконсультом принимает решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность или об отказе кандидату.

     Далее кандидат на должность заполняет  заявление о приеме на работу, оформляет  в отделе кадров трудовой договор  на основе следующих документов:

1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2. трудовая книжка;
3. документ об образовании;
4. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
5. документы воинского учета;
6. ИНН;
7. направление о пройденном медицинском осмотре.

     Принятый  на работу сотрудник ознакамливается  с положением о порядке найма  персонала и предоставленной  ему должностной инструкцией, а  юрисконсульт знакомит работника с  персоналом предприятия, с которым  ему предстоит работать. На нового работника сразу заводят личную карточку, которая содержит следующие сведения:

1. Общие сведения: ФИО, дата и место рождения, гражданство, знание иностранного языка, образование, специальность по диплому, профессия, стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы и др.), семейное положение, состав семьи с указанием года рождения каждого члена семьи, данные паспорта, домашний адрес, телефон.
2. Сведения о воинском учете, которые заполняются на основании военного билета.
3. Прием на работу, переводы на другую работу – в данном разделе указываются сведения о том, где, кем и когда работал претендент на вакансию, его оклад на занимаемой должности, а также куда и в связи с чем он был переведен на другое место работы.
4. Аттестация. Дата,решение комиссии, дата и номер документа, основание.
5. Повышение квалификации – дата, вид повышения квалификации, наименование образовательного учреждения, свидетельство, дата и номер.
6. Профессиональная переподготовка – дата, специальность, документ, основание.
7. Поощрения и награды – наименование награды, документ.
8. Отпуск – за какой период, основание, количество рабочих дней основного отпуска, дополнительный отпуск, дата начала основного и дополнительного отпуска, дата окончания основного и дополнительного отпуска.
9. Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством.
10. Дополнительные сведения – этот раздел заполняется для полноты учета сведений о сотрудниках, обучающихся в учебных заведениях, учета работающих инвалидов и т.д.
11. Основание увольнения – дата увольнения, приказ.

     Определенную  помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные  источники информации:

1. заявление о приеме (первое общее впечатление о кандидате); фотография (внешность);
2. биография (процесс становления, детали личности);
3. личная анкета (систематизация самой важной информации о поступающем, хранение данной информации);
4. диплом (успеваемость в ВУЗе, относительные сведения о квалификации);
5. трудовая книжка (место работы в биографии, прежние сферы деятельности, квалификационная характеристика);
6. рекомендации (профпригодность);
7. разговор с поступающим (заполнение пробелов в информации, дает личное представление о поступающем);
8. пробная работа (умения и навыки в работе).

     При наборе извне в первую очередь рассматривается бланк заявления кандидата, резюме, в котором указывается, где кандидат работал до подачи заявления в Общество, если нет трудового стажа (т.е. это может быть и выпускник ВУЗа), то где учится или учился и с какой успеваемостью. В дальнейшем проводится собеседование.

     Основная  цель отборочного собеседования  в ОАО «Сибирьтелеком» состоит  в том, чтобы определить, заинтересован  ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для  ее выполнения. Кроме того, отборочное собеседование выполняет следующие функции:

• информирование кандидатов о деятельности Общества и объяснение им преимуществ работы в ней;
• реалистичное описание работы;
• выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;
• прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей (это бывает уместно);
• предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.

     Юрисконсульт  отводит определенное количество времени для беседы с каждым кандидатом и не старается встретиться со слишком большим количеством кандидатов в один день, т.к. проведение собеседования – достаточно утомительное занятие, и встреча в один день с более чем с шестью кандидатами может означать, что он не сумеет их всех справедливо оценить.

     При проведении собеседования юрисконсульт составляет определенный план собеседования. Он же готовит вопросы, которые необходимо будет задать кандидату во время  собеседования. Основные вопросы к кандидату он формулирует заранее. Форма допроса здесь неприемлема, в то же время необходимо уметь задавать «трудные» вопросы.  Результатом интервью должна стать определенная информация о кандидате. Юрисконсультом выявляются:

• сильные и слабые стороны кандидата;
• профессиональный опыт, навыки и знания;
• готовность к обучению, ориентация на развитие;
• готовность к сотрудничеству;
• мотивация, трудовые ценности;
• инициативность, готовность брать на себя ответственность;
• ориентация на достижения;
• уровень самооценки, уровень притязаний.

     Иногда  в Обществе практикуется собеседование  напрямую с руководителем структурного подразделения. Оно может проводиться  сразу после интервью с юрисконсультом либо в другое назначенное время.

     В основном в Обществе отбирают по следующим критериям:

• отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях руководитель предпочитают более высокое образование.
• практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому предпочтение отдается найму работников с опытом.

     Чаще  всего причинами отказа при приеме на работу в ОАО «Сибирьтелеком»  после проведения собеседования  являются следующие негативные характеристики:

1. Плохое личное впечатление.
2. Слишком агрессивен, подавляет окружающих («все знает»).
3. Не способен ясно выразить свои мысли (плохое произношение, грамматика).
4. Мало интереса и энтузиазма (пассивный, безразличный).
5. Недостаточно уверенности и уравновешенности
6. Избегает участия в деятельности.
7. Плохие успехи в обучении (получал только переходной балл).
8. Не хочет начинать с нижней ступени
9. Недостаточно тактичен.
10. Недостаточно зрел.
11. Недостаточно воспитан (дурные манеры).
12. Нерешителен.
13. Неряшливо заполненное заявление о приеме.
14. Опоздал на интервью без уважительной причины.

     По  окончании собеседования линейный руководитель проводит оценку полученных результатов и принимает решение. Если кандидат подходит, то с ним  подписывается трудовое соглашение на испытательный срок 2 месяца, и  если кандидат пройдет успешно этот испытательный срок, то его принимают на работу, при этом подписывается Трудовой договор.

 

3.Проблемы  найма и отбора  персонала

  Можно не говорить общих слов о том, насколько важно для любой организации найти таких работников, которые лучше всего соответствуют как требованиям той работы, которую они будут выполнять, так и требованиям руководства. Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся вакансии человека, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых организацией условиях ее оплаты – вот цель процесса поиска и отбора персонала. Однако на пути достижения этой идеальной цели у отечественных работодателей возникает целый ряд препятствий.К числу наиболее часто повторяющихся проблем, возникающих перед многими организациями в области поиска и отбора новых работников, можно в первую очередь назвать следующие:

     1)нет  разработанной, подкрепленной соответствующими  процедурами и документами системы  поиска и отбора персонала;

     2)во  многих организациях не разработаны  процедуры отбора новых работников;

     3)не  хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;

     4)недостаточен  опыт и уровень квалификации  работников, занимающихся отбором  кадров;

     5)отделы  кадров многих организаций не  проводят систематическую работу  по изучению потребности подразделений предприятия в кадрах;

     6)не  разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области  поиска и отбора кадров;

     7)при  отборе новых работников часто  не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессии  и рабочего места.

     Таким образом, поиск и отбор новых  работников в организациях самого разного  типа затруднен из-за отсутствия у  них по разным причинам соответствующих  процедур, методического и документального  обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по поиску и отбору персонала.