Направление совершенствования управленческой деятельности и организации труда

Но такой  стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.

Становление руководителя-либерала может объясняться  многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.

Авторитарный, демократический и либеральный  стили управления не имеют между  собой барьера, и на деле плавно переходят  друг в друга, образуя непрерывную  цепочку. 

В своем  исследовании Левин обнаружил, что  авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем  демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные факторы. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры.

Более поздние  исследования не полностью подтвердили  выводы о том, что авторитарное руководство  обеспечивает более высокую продуктивность, но меньшую удовлетворенность, чем  демократичное. Исследования Левина дали основу для изучения данного вопроса  другими учеными.

Таким образом, исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля  руководства. В  каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

 

1.2.2. Модель Лайкерта

 

Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке.

Руководитель, сосредоточенный на работе (или руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда. В противоположность первому типу руководителя Лайкерт ставит руководителя, сосредоточенного на человеке, главной заботой которого являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя совершенствование человеческих отношений. Данный тип руководителя позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности руда.

А так  же помогает подчиненным решать проблемы, и поощряют их профессиональный рост.

Таким образом, Лайкерт сделал вывод, что стиль  руководства будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Стиль руководства, сосредоточенный на человеке способствует повышению производительности труда. Но этот стиль управления не всегда является оптимальным поведением руководителя.

 Как  продолжение своих исследований  Лайкерт предложил четыре базовых стиля руководства. Рассмотрим каждую систему в отдельности.

Руководители, относящиеся к системе 1, имеют  характеристики автократа. Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения со своими подчиненными, но они разрешают подчиненным ограниченно участвовать в принятии решений. Руководители системы 3 проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

Система 4 характеризуется групповым принятием  решений, участием работников в разработке и выполнении решений. Руководители полностью доверяю подчиненным. Взаимоотношения носят дружеский, доверительный характер. Руководители ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу. По мнению Лайкерта, система 4 является наиболее эффективной.

Таким образом, в данном разделе мы рассмотрели  «одномерные» стили управления, которые  существуют в рамках традиционного  подхода к классификации стилей руководства. Они относятся к классическим моделям. Усложнение деятельности руководителя и повышение его ответственности за качество принимаемых решений и выбор стиля руководства дало новый толчок к проведению более подробных и широких исследований в данной области. Многие ученые и известные исследователи в области менеджмента постоянно проводят опросы руководителей и их непосредственных подчиненных с целью выявить характерные методы и приемы, используемые руководителями различных уровней. Теперь можно перейти к рассмотрению современных моделей классификации стилей руководства.

 

1.3. «Многомерные» стили руководства

 

В современных  условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других.

Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля  управления, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой – на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек полностью сможет раскрыть свои способности. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Характеристика и технико-экономические  показатели

ООО «Ратек». Характеристика деятельности организации.

 

ООО «Ратек» занимается оптовой продажей соли от производителя, т.е. является дилером в г. Барнауле и Алтайском Крае.

Если  анализировать рынок услуг по продаже данным видом товара, то можно сказать, что продукция пользуется спросом на всей территории России, а также и в других странах. Из этого следует, что конкуренция достаточно жесткая в этой сфере и поэтому зависит от:

- качества  продукции;

- стоимости  продукции и оказанных услуг;

- времени  оказываемых услуг;

- надежности  доставки груза.

Итак, ООО  «Ратек» начала свою деятельность в 2010ги уже к концу 2010г наработала клиентскую базу по продаже данной продукции, а уже к концу 2011 г увеличила объемы более чем на 65% от начального объема работ. Таблица 2.1 наглядно показывает динамику изменения технико-экономических показателей ООО «Ратек» с учетом данных, представленных в финансовой документации организации, в том числе в балансе, отчете о прибылях и убытках за 2010-2012 год.

 

 

Таблица 2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия.

№	Технико-экономические показатели ООО  «Ратек»	Ед. изм.	2010г.	2011г.	2012г.
1	Выручка от продаж	тыс. руб.	2721,6	4517,85	6396,97
2	Себестоимость реализованной продукции	тыс. руб.	2061,6	3422,25	4517,37
3	Прибыль от реализации	тыс. руб.	660,00	1095,60	1879,60
4	Прибыль до налогообложения	тыс. руб.	295,20	490,03	1150,46
5	Чистая прибыль	тыс. руб.	204,00	338,64	782,31
6	Среднегодовая стоимость основных фондов	тыс. руб.	162	58	113
7	Средняя величина оборотных средств	тыс. руб.	2180	3500	4622
8	Численность работников	человек	5	12	16
9	Годовой фонд з/п	тыс.руб.	60	216	400
10	Производительность труда	тыс.руб./чел	340,2	829	1089,9
11	Средняя з/п работника	тыс. руб.	12	18	25
12	Затраты на один рубль продукции	руб./руб.	0,76	0,68	0,71
13	Рентабельность активов по чистой прибыли в %	%	9	15	19
14	Рентабельность продукции	%	28	66	59

 

Анализ стиля управления ООО  «Ратек», организация труда предпринимателя. Организация личной работы руководителя

 

ООО «Ратек» - это небольшое оптово-торговое предприятие, его руководитель или (как это прописано в штатном расписании) директор является основоположником деятельности фирмы. Еще три года назад в организации было всего пять сотрудников: директор, менеджер по продажам, специалист разгрузочно-погрузочных работ, 2 работника склада. Т.е. руководитель совмещал в себе большое количество должностей, налаживал производство с самого начала и до самого конца. И теперь относится к результату своего труда, как к детищу. В настоящее время штат сотрудников значительно увеличился: теперь в фирме есть и менеджеры по заключению договоров, и менеджер по рекламе, и секретарь, и бухгалтер-кассир, и торговые представители, а также достаточное количество работников склада, но даже при этом руководитель ООО «Ратек» является не только грамотным управленцем, его интересует весь процесс работы до последних мелочей. Чтобы было более понятно, можно наглядно рассмотреть ежедневный план работы руководителя, для этого возьмем одну рабочую неделю 2010г.

 

Таблица 3.1 План работы руководителя ООО «Ратек» в 2012г.

понедельник
08:15-09:30	«Планерка», текущее планирование работы на неделю
09:30-11:00	Решение проблем, проверка поставки-отгрузки связанных с работой на складе в выходные дни.
11:00-13:00	Распределение денежных средств для  оплаты поставщикам
13:00-13:30	Обед
13:40-17:00	Заказ товара у поставщиков,обработка  поступивших счетов, принятие решений  по оплате
вторник
08:00-13:00	Сбор заказов, подпись документов, решение проблем офиса
13:00-13:30	Обед
13:40-16:00	Решение общих вопросов по деятельности организации
16:00-17:00	Проверка отчетов погрузочно-разгрузочных работ
среда
08:00-11:00	Прием и обработка заказов
11:00-13-00	Решение таможенных вопросов, брокерских, ж/д
13:00-13:30	Обед
13:40-16:00	Решение общих вопросов по деятельности организации
16:00-17:00	Проверка отчетов погрузочно-разгрузочных работ
четверг
08:00-10:00	Обработка заказов
10:00-13:00	Подготовка плана отгрузки на следующий  месяц
13:00-13:30	Обед
13:40-16:00	Распределение денежных средств для  оплаты поставщикам
16:00-17:00	Обработка поступивших счетов, принятие решений по оплате, план о ежеквартальной премии работников
пятница
08:00-10:30	Решение проблем организации, работников
10:30-13:00	Вопросы рекламы
13:00-13:30	Обед
13:40-17:00	Подведение итогов о проделанной  работе за неделю

 

Исходя  из вышеприведенного можно определить степень загруженности руководителя, понять его стиль управления, а  также увидеть его интерес  не только к решению вопросов организации, но и к работникам данной организации.

Директор  ООО «Ратек» часто сам напрямую общается с поставщиками продукции, ездит в командировки, участвует в заключении договоров и проверке добросовестности поставщиков. В тоже время он не упускает возможности обговорить самостоятельно вопросы сотрудничества с наиболее крупными покупателями, готов идти им на встречу. Руководитель четко планирует свое рабочее время, распределяя работу с текущими документами в промежутки между встречами, совещаниями, приемами посетителей. Также он интересуется новшествами на рынке реализуемой продукции, быть в курсе дел фирм-конкурентов. Он осуществляет четкий контроль за исполнением поручений. Использует в своем руководстве не только материальные, но и моральные методы стимулирования, т.е. работает по принципу: «стимулирование к действиям посредством оплаты труда эффективно только в первые полгода работы человека на новом месте, деле же без морального стимулирования не обойтись».

 

Организация и методы управления персоналом. Влияние стиля руководства на результаты деятельности организации

 

Управление  персоналом в ООО «Ратек» осуществляется директором, а это значит в его компетенцию входит прием и увольнение сотрудников, повышение их квалификации, материальное и моральное стимулирование, контроль.

На первый взгляд может показаться, что фирмой управляет авторитарный руководитель, использующий жесткие методы руководства. Но на деле все не так. Директор ООО  «Ратек» - руководитель строгий, но справедливый, заинтересованный и в некотором роде демократичный. В фирме именно он является лидером, причем лидером не только формальным, но и неформальным, т.е. имеет авторитет у подчиненных. Он не боится расширять полномочия своих подчиненных, справедливо оценивает их успехи, умеет правильно реагировать на критику, крайне редко использует в работе метод принуждения – ему достаточно просьбы.

При определении стиля руководства  предприятием несложно определить, что  это демократический (коллегиальный) стиль. Он характеризуется стремлением руководителя к выработке решений с учетом мнений подчиненных, распределением полномочий и ответственности между руководителем и подчиненными. Руководитель коллегиального стиля обсуждает с заместителем и сотрудниками наиболее важные производственные проблемы и на основе обсуждения вырабатывается решение. При этом он всячески стимулирует инициативу со стороны подчиненных. Регулярно и своевременно информирует коллектив по важным для него вопросам. Общение с подчиненными ведет доброжелательно и вежливо. Выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками.