Направления и совершенствования разработки кадровой политики с целью повышения ее эффективности

Повышение эффективности деятельности чиновников подразумевает разработку конкретных требований к персоналу (численность и квалификация госслужащих, необходимые для решения поставленных задач), соотнесение функций государственного органа с возможностями действующего персонала, планирование потребности государственного органа в персонале определенной квалификации.

Если рассмотреть численность работников в каждом отделе, то она примерно равна 4-5 человек, что является оптимальным количеством работников, которые могут находиться в одном отделе. Такое соотношение также обеспечивает рациональное распределение обязанностей и более эффективное их выполнение. Если же говорить о квалификации работников, то практически все они проходят курсы повышения квалификации, получают дополнительное образование, вакантные должности замещаются на основе конкурса.

Если же говорить о проблеме довольно невысокой оплаты труда, то можно в качестве ориентира для расчета фонда оплаты труда госслужащего использовать уровень оплаты труда специалиста, выполняющего сопоставимые функции в успешных организациях негосударственного сектора [Например, в качестве ориентира при расчете фонда оплата труда может быть использован опыт организаций – лидеров в области управленческого консалтинга].

Для проектирования потребности государственных  органов в персонале в настоящее  время разрабатывается методика функционально-кадрового аудита, позволяющая:

- формировать требования к кадровому  составу государственного органа  для реализации возложенных на  него функций;

- проводить анализ существующего  кадрового состава государственных  органов.

Методика функционально-кадрового аудита включает в себя два взаимосвязанных элемента: технология оценки и планирования трудозатрат в связи с функциями органа исполнительной власти и технология оценки существующего кадрового состава – ресурса для выполнения государственных функций.

Планирование кадрового ресурса, необходимого для выполнения функций госоргана, подразумевает определение следующих его характеристик:

• численность кадрового состава и оптимальная организационная структура государственного органа (структурного подразделения);
• уровень и качество образования, дополнительной подготовки госслужащего, структура его профессионального опыта и др.
• уровень владения госслужащим специальными навыками и управленческими технологиями, необходимыми на государственной службе.

Оценка действующего персонала государственных органов (структурных подразделений) должна осуществляться по аналогичным основаниям.

Результаты функционально-кадрового  аудита будут использоваться для  оптимизации кадрового состава  государственных органов. Например, при нехватке персонала, соответствующего возложенным на государственный орган функциям, необходимые специалисты соответствующего профессионального уровня могут быть набраны на государственную службу с помощью кадровых конкурсов.

Таким образом, области применения функционально-кадрового аудита таковы:

• стратегическое и оперативное планирование деятельности государственного органа;
• формирование бюджета государственного органа;
• принятие кадровых решений о конкретных сотрудниках, привлекаемых к выполнению определенных задач (функций) подразделения, государственного органа.

Внедрение методики функционально-кадрового  аудита призвано способствовать развитию кадрового потенциала государственных  органов, повышению эффективности  их деятельности, качества выполняемых  государственными органами функций и задач.

Для решение проблем кадровой политики в Администрации предполагает следующие  направления действий:

- разработка и внедрение кадровой  технологии KPI в государственную  кадровую стратегию;

- реализация единой кадровой  политики с использованием ключевых показателей эффективности (KPI);

- модернизация кадровых служб  государственных органов и повышение  квалификации кадровиков;

- реформирование системы оплаты  труда государственных служащих  на основании ключевых показателей  эффективности.

Первым шагом на пути к разработке и внедрению ключевых показателей  эффективности, т.е. достижению желаемого  результата, является определение государственными структурами основополагающих задач. Отдел кадров может использовать различные способы для определения важнейших направлений работы и показателей для этих направлений. Однако стоит учитывать, что KPI уникальны; они могут меняться по мере продвижения организации к намеченной цели.

На уровне отдельного государственного служащего и на уровне организации в целом используются одни и те же принципы и критерии определения ключевых показателей эффективности, но акцент и параметры измерения различны. Однако все они должны базироваться на принципах SMART.

Несмотря на то, что процесс разработки ключевых показателей несложен, отдел кадров все равно будут испытывать определенные затруднения при их определении в связи с отсутствием достаточного опыта и практики. Причиной этого может служить тот факт, что они не концентрируются на основных факторах, влияющих на функционирование Администрации, и не назначают ответственных лиц для каждого из ключевых показателей эффективности; для решения подобных проблем при использовании методики KPI.

При реализации кадровой технологии KPI очень важно, чтобы используемые показатели были понятны всем государственным служащим, участвующим в процессе. KPI позволяет свести представления о том, как нужно функционировать, в частности, исполнять проект, к единому пониманию, придать целевую направленность деятельности сотрудников и подразделений. Общая для всех система координат позволяет ориентироваться в процессе принятия и исполнения решений, повысить эффективность деятельности госоргана и направить усилия государственных служащих на достижение стратегических целей организации.

В Администрации в разработанной системе ключевых показателей эффективности все сбалансированные показатели соответствуют функциям, за которые отвечают структурные подразделения службы персонала. Традиционно к ним относятся: реализация политики управления кадрами; организация труда государственных служащих и их мотивация; обеспечение потребности в персонале; управление составом сотрудников; адаптация персонала государственных структур; развитие персонала; оценка персонала, обучение персонала.

Реализация кадровой политики. Фактором успеха в данной Администрации считается совершенствование системы кадровой политики, представляющей собой комплекс мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и формирование коллектива, который способен адекватно реагировать на меняющуюся политическую ситуацию и обеспечивать эффективное функционирование отдела. В качестве исходных элементов формирования и реализации кадровой политики выделяются пять основополагающих направлений: стандартизация процессов управления персоналом, подбор, адаптация, развитие, мотивация.

Ключевыми показателями эффективности  планируемого успеха в данном случае являются рейтинг удовлетворенности  государственных служащих работой  службы персонала и количество реализованных  в Администрации стратегических проектов в области кадровой политики.

Эффективность функционирования системы  кадровой политики определяется ее вкладом  в достижение организационных целей. Кадровая политика эффективно настолько, насколько успешно персонал учреждения использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей. И было бы ошибкой строить умозаключения о деятельности руководителя, основываясь на каких-то особых, присущих только ей характеристиках.

Что касается конкретных методов оценки управленческого труда, то предлагаемые и используемые на практике методы можно разделить на три группы: количественные, качественные (или описательные) и комбинированные (или промежуточные). К количественным методам оценки относятся балльный, коэффициентный, метод рангового порядка, метод парных сравнений, система графического профиля, метод “эксперимента“ и т.д. К качественным (описательным) методам относятся система устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод групповой дискуссии. Примерами комбинированных методов являются методы стимулирующих оценок, группировки работников, тестирование.

Наибольшее распространение получили количественные методы оценки управленческого  труда, особенно балльный, коэффициентный и балльно-коэффициентный. Их преимуществами являются объективность, независимость от личного отношения экспертов к специалисту, возможности формализации и систематизации результатов, сравнения параметров, использование математических методов.

Эффективность кадровой политики определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности кадровой политики необходимы соответствующие критерии и показатели.

При выборе критериев оценки следует  учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки и, во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности.

В качестве критериев в области эффективности кадровой политики, может выступать выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др.

При этом, оценка эффективности кадровой политики состоит из двух компонентов: экономической эффективности, характеризующей достижение целей фирмы путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных работников.

Оценка эффективности  проектов совершенствования системы  и технологии кадровой политики требует  определения социальных последствий  их реализации. Эффективность деятельности кадровой политики государственных структур базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом и помогают вовремя скорректировать выявленные несоответствия. Таким образом, основными целями внедрения ключевых показателей эффективности в государственном секторе являются:

- стимулирование  эффективности и качества работы органов, их подразделений и отдельных служащих;

- анализ соответствия  функций служащих общественным  потребностям;

- повышение  прозрачности деятельности государственных  органов.

3.3. Эффективность предполагаемых  мероприятий по реализации кадровой политики

Эффективность прохождения государственной  службы находится и в прямой зависимости  от уровня управления данным процессом. Он зиждется на взаимодействии нескольких субъектов управления, наделенных соответствующими правами и обязанностями. Такими субъектами выступают государственные органы, должностные лица (руководители), кадровые службы, сами государственные служащие, заинтересованные в успехе своей служебной деятельности. В рамках общей системы управления каждый субъект реализует присущие ему функции. Минсельхоз, руководствуясь действующим законодательством, издают соответствующие директивы, наставления, другие ведомственные акты по вопросам службы, контролируют деятельность нижестоящих инстанций, добиваются эффективного осуществления стоящих перед ними задач. Руководитель направляет служебную деятельность служащего, способствует его профессиональному развитию и служебному росту, применяет установленные законом санкции, несет определенную ответственность за деятельность подчиненного. Кадровая служба, выступая в тесном сотрудничестве с руководителями, заботится о профессиональном развитии служащих, обеспечивает проведение конкурсов, аттестаций, оформляет решения государственных органов, связанные с прохождением государственной службы служащими, консультирует их по вопросам правового положения, ведет личные дела, осуществляет другие кадровые процедуры в интересах службы. Совершенствование системы кадровой политики в Администрации МО «Параньгинский муниципальный район» должно заключаться в регулярном проведении исследований удовлетворенности внутренних потребителей работой кадровой службы.

Рассмотрим вариант определения  группы ключевых показателей эффективности  для деятельности служб кадровой политики Администрации. Реализация единой кадровой политики в государственном учреждении с использованием KPI поможет обеспечить своевременный, объективный и всесторонний анализ работы кадровой службы и измерение ее эффективности и позволяет:

- выделить в работе отдела  кадров приоритетные направления,  обеспечивающие реализацию стратегии Администрации;

- оценить вклад отдела кадров  в ее осуществление;

- контролировать затраты на  персонал;