Неформальный лидер в организации

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА  И ЭКОНОМИКИ»

 

КИРОВСКИЙ ФИЛИАЛ

 

 

Дисциплина: «Организационное поведение»

 

Тема: «Неформальный лидер в организации»

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

 

 

 

 

 

 

Студент: Русалеева Светлана

Михайловна

Специальность: 080507.65

Отделение: заочное

Курс: 4

Преподаватель:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

г. Киров

2012г.

 

Содержание

 

1. Понятие «неформальный лидер» и мифы о нем.
2. Опыт «формальных» руководителей.
3. Конструктивное и деструктивное поведение неформального лидера.
4. Управление с учетом фактора неформального лидерства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие «неформальный лидер» и мифы о нем.

 

НЕФОРМАЛЬНЫЕ  ЛИДЕРЫ –   это члены коллектива, которые официально не имеют руководящей должности, но занимают, благодаря набору персональных качеств, жизненному опыту и определенному поведению, особое положение. Неформальное лидерство зарождается внутри коллектива, чаще всего стихийно и является своеобразным символом общности сотрудников. Оно основывается на компетентности, личных симпатиях и ряде психологических свойств: например, умении человека найти эффективный выход из сложных ситуаций. Неформальный лидер обычно пользуется очень большим влиянием в коллективе.

 

Миф №1. Лидерами рождаются

Большинство людей считают, что лидером можно  только родиться. Но более правильным будет высказывание «Лидерству невозможно обучить, ему можно только научиться». В истории есть множество примеров того, как серые личности при определенных обстоятельствах стали лидерами: Христофор Колумб, Авраам Линкольн, Жанна Д’Арк, Джордж Вашингтон, Рональд Рейган, Элеонор Рузвельт, Хелен Келлер.

У каждого из нас есть достаточно примеров из личной жизни. Бывшие школьные лидеры теперь понуро работают на кого-то. Кто-то в школе или институте был серым мышонком, не подающим никаких надежд, а теперь стал большим и всеми уважаемым предпринимателем и бизнесменом.

Выходит, что все-таки возможно развить в  себе лидерские навыки! Гораздо большее  количество людей имеют потенциал, чтобы стать лидерами и хорошими организаторами, нежели нам об этом известно.

Для развития лидерских качеств необходима подходящая среда, окружение. Человек может быть последователем в одной области и лидером в другой.

Для выработки  лидерских качеств, как и для  большинства других навыков нужно  время, тренировки и анализ ошибок. Главным качеством, которое отличает лидера от последователя — является способность заботиться о других людях. Далее следуют – целенаправленность, наличие миссии. Лидер выбирает цель и показывает, в каком направлении  нужно держать путь. Правда невозможно точно сказать, будут ли последователи  следовать за ним либо же преследовать его…

 

Миф №2. Лидер должен обладать харизмой и магнетизмом

Безусловно, многие лидеры владеют притягательной харизмой и авторитетом, так как  у них есть некоторые качества присущие исключительно им. Правда, если внимательно присмотреться, то мы увидим, что большинство преуспевающих  руководителей не обладают харизмой. Многие из всемирно признанных авторитетов  имеют свои изъяны. Для лидера решающим фактором скорее является наличие социальных навыков, нежели технических. Лидеры становятся харизматичными личностями благодаря наличию своего дела и миссии, но никак не наоборот.

Бесспорно, харизма важна и необходима, но не является обязательной, так как это качество можно компенсировать упорной работой и настойчивостью. Когда человек работает над своими лидерскими качествами, харизма и магнетизм развиваются параллельно. Если у Вас нет в наличии какого-либо качества, то Вы можете заменить его трудом. Единственное качество, которое Вы не сможете компенсировать – это лень! Будь Вы прирожденным лидером, но являясь ленивым человеком, Вы никогда не станете лидером. Лидеры всегда работают больше других.

 

Миф №3. Лидерство основано на применении силы и манипуляциях

Есть  два различных метода управления людьми. Первый – мотивация страхом (часто используется в наемном  труде). Основой второго служит мотивация  энтузиазмом. Первый способ – это  манипуляция, то есть реализация своих  целей с помощью использования  других людей. Второй – «истинная  мотивация». В его основе находится  мотивирование людей на достижение его собственных целей, а не целей  манипулятора. Помогая людям достичь  своих целей, лидер автоматически  достигает своих. При манипуляции  зачастую лидеру все равно, достигают  ли сотрудники своих целей, главное, чтобы достигались его собственные.

Сравнительный анализ этих двух методов:

Начальник заставляет людей, лидер наставляет и обучает;

Начальник отталкивается  от данной ему власти, лидер на добровольных началах;

Начальник запугивает, лидер заряжает энтузиазмом;

Начальник говорит  «Я», лидер «Мы»;

Начальник –  «Вперед», лидер – «Идем вместе».

Самое результативное и эффективное руководство основано на уважении, собственном примере, воодушевлении  и умении быстро реагировать на сложившуюся  ситуацию.

Лидер смотрит  вперед и работает на перспективу. Лидер  – это тот человек, за которым  люди идут туда, куда сами пойти боялись. Фундаментальные функции лидера основаны на общих человеческих инстинктах – самосохранения и выживания.

Последователи идут за лидером потому, что разделяют  его видение и цели…

Хороший лидер создает такую атмосферу, которая привлекает, мотивирует и  держит сотрудников, помогая им стать  лучше, нежели они являются.

Трудно  оспорить тот факт, что харизматичный лидер тратит меньшее количество ресурсов для того, чтобы добиться выполнения поставленной цели. Но если сравнить харизматичную систему управления с административной моделью управления, то последняя не будет сильно отличаться, тем более, если мы говорим о техническом производстве.

С другой стороны, харизматическая модель управления не настолько крепкая, потому что  костяк этой системы основан на одном  харизматичном лидере. Если с таким лидером, что-нибудь произойдет – система может рухнуть.

Миф №4. Лидером может стать только начальник

Настоящее лидерство не имеет никакого отношения  к занимаемой должности или рангу. В основе лидерства заложены –  деятельность, результативность, возможности.

Лидер не обязательно должен управлять людьми, лидерство берет свое начало внутри каждого из нас и заключается  в умении управлять собой и  своей жизнью.

Многие  из нас были свидетелями того, как  лидеров назначали сверху – это  приводило к деморализации сотрудников  и ухудшению экономических показателей. Преуспевающие компании стараются  найти и вырастить лидера, они  не назначают лидеров, а дают им возможность  самим подняться наверх. Люди, как  к магниту притягиваются к  тем, кто является для них примером, кого они уважают и у кого могут  учиться и кому подражать.

Миф №5. Лидер — это навсегда

Люди  могут быть превосходными лидерами в одной сфере, а в другой быть хорошими последователями. Ничего зазорного  в этом нет. Нет такого человека, который может одинаково хорошо справляться с различными заданиями  в различных областях деятельности.

Миф №6. Лидеры более образованные люди

Не существует никакой взаимосвязи между количеством  престижных дипломов и наличием лидерских  качеств. Если стоит вопрос об управлении людьми, то лучшим помощником является практический опыт, а двигателем является – воля.

Академическое образование поможет Вам заработать на пропитание; самообразование даст Вам деньги, а воля – власть.

Известно  большое количество людей из области  политики и бизнеса, которые не имеют  формального образования. Учение –  это зазубривание правил. Опыт –  изучений исключений. Как показывает жизнь – лидеры устанавливают  свои правила.

Лидерство – это не конечный путь назначения, а лидерство является путем, дорогой следования. Лидерство – это непрерывная работа над улучшением самого себя, своих качеств и умений!

 

 

 

 

 

 

 

1. Опыт «формальных» руководителей.

 

Уровень 1

 

Эмоциональность: высокая. Требования личной преданности  от сотрудников, поиски врагов, предателей.

Уровень цинизма: широкий диапазон: от романтизма в  молодых организациях до цинизма  в старых.

Уровень знаний: низкий, знания отрывочны.

Самооценка: завышенная.

Стиль общения  с сотрудниками: неформальный. Преобладает  “застольный” стиль.

Оценка неудач компании: поиски виноватых и врагов.

Совещания: нечто вроде восточного базара. Иногда напоминают массовые казни времен Ивана  Грозного.

Накопление  опыта: отсутствует. Десятилетний опыт сводится к десятикратному повторению однолетнего.

Принятие  решений: спонтанное, эмоциональное.

Выдача заданий  сотрудникам: длительные, путанные разговоры. Руководитель в процессе разговора пытается понять, что же он хочет поручить сотруднику.

Формализованное планирование: отсутствует.

Стратегия: отсутствует.

 

Уровень 2

 

Эмоциональность: высокая. Требования личной преданности  от сотрудников, поиски врагов, предателей.

Уровень цинизма: высокий, формальные правила используются для оправдания.

Уровень знаний: низкий, знания формальны, отрывочны. Пройдены отдельные тренинги, но их результаты зачастую приносят вред, так как  способствуют завышению самооценки.

Самооценка: завышенная, с трудом корректируется.

Стиль общения  с сотрудниками: сочетание формального  с “застольным”.

Оценка сотрудников: выделены формальные критерии оценки, однако их применение субъективно, на основе эмоционального восприятия. Объективная  оценка не производится, формальные оценки “высосаны из пальца”. Зарплата устанавливается  по принципу “наибольшей близости к руководителю”, но для объяснения приводятся доводы основанные на формальных принципах. Реорганизации и перестановки сотрудников являются нормой. Преобладают оценки личных качеств сотрудников, а не их профессиональных знаний и умений. Недооценивается роль организационных структур.

Оценка неудач компании: поиски виноватых и врагов, формальные оценки и выводы.

Совещания: зачастую напоминают массовые казни  времен Ивана Грозного, но с применением  формальных ритуалов.

Накопление  опыта: в виде преданий корпоративной  мифологии.

Принятие  решений: эмоциональное, с учетом неформализованного опыта.

Выдача заданий  сотрудникам: длительные, путанные разговоры с использованием манипуляций с формальными понятиями. Руководитель в процессе разговора пытается понять, что же он хочет поручить сотруднику.

Формализованное планирование: присутствует, но скорее в комичной форме, на грани абсурда. Работает принцип “победа разума над смыслом”.

Стратегия: попытки построения стратегии только на основе прежнего опыта.

 

Уровень 3

 

Эмоциональность: нормальная, не зависимо от личной преданности  от сотрудников. При неудачах анализ, а не поиски врагов, предателей.

Уровень цинизма: адекватный.

Уровень знаний: средний, стандартизованы требования к знаниям сотрудников, однако знания отрывочны. Информация об эффективности  использования знаний не собирается.

Самооценка: реалистичная. Руководитель понимает, что неудачи в достижении целей  являются недостатком знаний и неумением  работать в команде.

Стиль общения  с сотрудниками: ровный, стабильный.

Оценка сотрудников: объективная, но с определенным воздействием эмоционального восприятия. Определены роли и ответственности. Объективная  оценка производится в соответствии со стандартами. Зарплата устанавливается  на основе общих стандартов. Стандарты  стабильны и работают вне зависимости  от настроения руководителя.

Оценка неудач компании: производится анализ с учетом прежнего опыта. Учитывается опыт подобных организаций.

Совещания: проводятся в соответствии со стандартами, но форма не всегда соответствует  содержанию.