Обучение персонала

Введение. …………………………………………………………………..……..3 
 
1. Процесс обучения персонала………………………………………………… 5 
 
1.1.   Цели процесса обучения. ………………………………………………….5 
 
1.2.   Виды и формы процесса обучения ……………………………………… 8 
 
1.3.   Этапы процесса обучения…………………………………………………. 12 

1.4.  Методы процесса обучения…………………………………………………20 

2. Обучение персонала в салоне  красоты «Марэ» ……………………………...21 
 
2.1.Юридические аспекты обучения персонала…………………………………28 
 
Заключение…………………………………………………………………………30 
 
Список литературы…………………………………………………………………31 
 
 
 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ. 
 
Любая организация обладает различными ресурсами для выполнения своих функций. Одни из самых важных ресурсов организации это ее человеческие ресурсы.  
В современном мире изменения происходят очень быстро. Возникает проблема приспособления организации и ее работников к этим изменениям. Обучение в организации – это один из самых эффективных методов решения этой проблемы. 
 
Важнейшим условием успешного функционирования любой организации является обучение персонала. 

Для России эта проблема особенно актуальна в связи с двумя причинами. Большое количество предприятий работает с устаревшим оборудованием, технологиями и методами управления, что объективно порождает необходимость преобразований, которые требуют от работников новых знаний, умений и навыков. 
Возрастающее значение профессионального обучения для организации  и значительное расширение потребностей в нем за последние годы привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний.

Важность непрерывного образования  подтверждают следующие факторы:

- внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей, создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована  базовым образованием;

- мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного руда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции;

- изменения во всех областях  жизни – главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

- для фирмы более эффективно  и экономично повышение повышения  отдачи от уже работающих сотрудников  на основе их непрерывного  обучения, чем привлечение новых работников.        

Объект исследования имеет определенную специфику. В первую очередь это  выражается в том, что каждая организация  уникальна, т.к. она состоит из уникальных людей. В связи с этим важно  отметить, что не может существовать универсальных методов обучения и построения отношений в организации по поводу обучения, которые были бы одинаково эффективны для каждой отдельной организации.

Исходя из этого, можно сформулировать цель и задачи данной курсовой работы: 
Цель:    изучить внутренние и внешние отношения организации по поводу и в результате обучения ее работников. 
 
Задачи:- изучить цели процесса обучения персонала; 
-        рассмотреть  формы и методы процесса обучения; 
-        изучить этапы процесса обучения; 
-        изучить психологическое влияние обучения на персонал; 
-        рассмотреть использование обучения персонала для изменений в организации; 
-        изучить юридический аспект обучения персонала. 
 
Данная курсовая работа состоит из двух глав, первая – теоретическая, вторая – практическая. Теоретическая глава посвящена общим вопросам организации процесса обучения: цели, формы, методы, этапы. Практическая глава – особенностям использования процесса обучения в салоне красоты «Маорэ» психологическому, инновационному и юридическому аспектам. 
 
1. Процесс обучения персонала

1.1.Цели процесса обучения. 
Сегодня в российской экономике есть колоссальный спрос на молодых специалистов, готовых занять серьезные позиции в частных компаниях. Однако, по мнению работодателей, наши вузы не могут произвести выпускника, годного к немедленному использованию. 
Выделяются два типа целей учебных занятий:

-передача знаний;

- формирование определенных умений  и развитие потенциала персонала.  Соответственно, применяются два  разных типа учебных программ – «сохраняющих»  и «инновационных».

Целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов  и правил для того, чтобы эффективно работать. Этот тип программ особенно эффективен, для передачи новых знаний взамен устаревших.  

 

«Инновационное обучение» ориентировано  на перспективу, подготовку организации  к работе в новых условиях. Это  обучение, как правило, имеет дело с проблемами, которые могут оказаться  настолько уникальными, что не будет  возможности учиться методом  проб и ошибок, с проблемами, решение которых еще не известно, и сама формулировка которых может вызывать споры и сомнения. Поэтому «инновационное» обучение часто игнорировалось.

 

Цели обучения с точки зрения работодателя и самого специалиста  существенно отличаются. С позиции работодателя целями непрерывного обучения являются: - организация и формирование персонала управления;

- овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

- воспроизводство персонала;

- интеграция персонала;

- гибкое формирование персонала;

- адаптация;

- внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника:

- поддержание на соответствующем  уровне и повышение профессиональной  квалификации;

- приобретение профессиональных  знаний вне сферы профессиональной  деятельности;

- приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

- развитие способностей в области  планирования и организации производства.

Однако процесс обучения может  преследовать и многие другие цели. Каждая организация сама определяет, с какой целью она проводит процесс обучения, какие задачи она перед собой ставит. 
 
Образовательный процесс – совокупность учебно-воспитательного и самообразовательного процессов, направленных на решение задач образования, воспитания и развития личности. 
 
Особое внимание в этом определении следует обратить на две детали: 
Первое, образовательный процесс состоит из двух элементов: учебно-воспитательного и самообразовательного процессов. Они связаны между собой, не могут эффективно проходить один без другого, и каждый из них определяет порядок проведения другого. 
 
Воспитательная задача ориентирована на развитие у обучающегося определенных личных качеств и черт характера. В организациях эта задача может быть реализована для достижения самых различных целей, например, увеличения лояльности персонала, улучшения психологического климата путем снижения конфликтности работников и многих других. 
 
Развивающая задача – ориентация учебного процесса на потенциальные возможности человека и на их реализацию. В концепции развивающего обучения обучающийся рассматривается не как объект обучающих воздействий учителя, а как самоизменяющийся объект учения. 
Перечисленные задачи процесса обучения определяют многие сферы его применения. Приоритетность тех или иных вопросов в обучении будет зависеть от того, какие задачи ставит перед собой организация. Каждая организация сама определяет;  для чего она проводит обучение, но все же можно выделить основные цели, ради которых проводится процесс обучения.

-  повышение качества человеческих ресурсов, 
-  повышение качества продукции или услуг, производимых организацией, 
-  проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды, 
-  развитие персонала, 
- улучшение системы коммуникации в организации, 
- формирование организационной культуры, 
  увеличение уровня лояльности организации. 
 
Развитие персонала – это управляемый профессиональный, личностный и карьерный рост. Конечными целями данного процесса являются повышение профессионального уровня работников в соответствии с целями организации и формирование внутреннего кадрового резерва. Основополагающими при планировании карьеры и создании кадрового резерва являются следующие характеристики: наличие необходимых знаний, умений и навыков и необходимых личных качеств. И то и другое можно развивать посредством реализации той или иной задачи образовательного процесса. 
 
Таким образом, обучение персонала в организации – это сложный процесс, ставящий перед собой три основные задачи: образовательную, развивающую и воспитательную. Это обеспечивает большое количество целей, которые могут быть достигнуты с помощью обучения кадров. Некоторые из них могут быть решены даже без особого внимания менеджера, организующего процесс обучения.

  
1.2.  Виды и  формы процесса обучения. 
В современной практике компаниями используются различные виды организации процесса обучения. Их огромное количество. Их можно классифицировать по различным основаниям. 
 
По месту проведения выделяют внутрифирменное обучение и внешнее. 
1. Обучение на рабочем месте подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника. Внутрифирменное обучение проводится на территории организации и можно выделить два основных подхода к организации внутрифирменной подготовки.

Экспертный подход – предполагает возможность реализации программы развития с решением серьезных проблем путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. Экспертный подход к процессу обучения определяет передачу вполне конкретных знаний.

Процессуальный  подход  - предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное – реализован только при активном участии управленческого персонала. В рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия в учебном процессе. Целью обучения в данном случае является формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения.

 

2. Обучение вне рабочего  места: чтение лекций, проведение деловых игр, проведение конференций и семинаров, тренинги, самообучение и другие методы. Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

 

Каждый из этих двух видов обучения имеет свои преимущества и недостатки. Выбор внутреннего обучения позволит организовать процесс обучения без отрыва от работы или таким образом, чтобы время, на которое работники оказались оторванными, было минимальным; еще одно преимущество внутреннего обучение – это то, что организации не приходится платить за здание учебного центра.

Выбор внешнего обучения же, наоборот, отрывает персонал от работы, но это  можно рассмотреть и с положительной  стороны. Смена обстановки и вида деятельности (с выполнения прямых обязанностей на обучение) может послужить отдыхом для работников организации.  

3.Самостоятельное обучение - является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видео дисков, учебников, обучающих компьютерных 
Внутрифирменное обучение проводится на территории организации и можно выделить два основных подхода к организации внутрифирменной подготовки.

Экспертный подход – предполагает возможность реализации программы  развития с решением серьезных проблем  путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. Экспертный подход к процессу обучения определяет передачу вполне конкретных знаний.

Процессуальный  подход  - предполагает возможность реализации программы  развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное – реализован только при активном участии управленческого персонала. В рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия в учебном процессе. Целью обучения в данном случае является формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения.

 Выбор внешнего обучения  же, наоборот, отрывает персонал  от работы, но это можно рассмотреть  и с положительной стороны.  Смена обстановки и вида деятельности (с выполнения прямых обязанностей  на обучение) может послужить отдыхом для работников организации.  
 
По форме занятий – лекции, семинары,  (традиционные методы). 
Лекция - систематическое, последовательное изложение учебного материала, какого-либо вопроса, темы, раздела, предмета, методов науки. Основные требования к лекции: научность, идейность, доступность, единство формы и содержания, эмоциональность изложения, органическая связь с другими видами учебных занятий - семинарами, производственной практикой и др.       Лекция - является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.