Обучение персонала

 

 

Каждый метод имеет  свои преимущества и недостатки. И  главным критерием при выборе того или иного метода является его  эффективность для достижения целей  обучения каждого конкретного работника.

1. Обучение на рабочем месте (данные приведены в табл. 2) характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников организации и в стенах организации.

Существует несколько  видов обучения на рабочем месте. Наиболее известный - метод инструктажа  или дублирования. В этом случае работника обучает более опытный  сотрудник или непосредственный руководитель. Этот метод относительно недорог - стажеры обучаются в процессе работы, отпадает необходимость в организации дорогостоящих классов или использовании программных средств обучения. Метод так же упрощает обучение, поскольку стажеры учатся, выполняя фактическую работу и получая быструю обратную связь.

Важнейшие методы обучения на рабочем месте: 

- метод усложняющихся  заданий,

- смена рабочего места  (ротация),

- направленное приобретение  опыта,

- производственный инструктаж,

- использование работников  в качестве ассистентов,

- метод делегирования  (передачи) части функций и ответственности

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2

Основные формы  подготовки рабочих на производстве

Методы подготовки на производстве	Характерные особенности
Наставничество	Обучаемый закрепляется за более опытным сотрудником и наблюдает, как на практике выполняются различные процедуры и работы. После этапа наблюдения следует этап самостоятельной деятельности обучаемого под контролем наставника. Затем сотрудник допускается к работе в организации
Стажировки	Обучающийся в различных  подразделениях компании или за ее пределами получает новую информацию о профессиональной деятельности. Стажировка является полезным средством активизации творческого потенциала работников и пересмотра старых подходов к работе
Производственный инструктаж	Подготовка, введение, адаптация, ознакомление обучающегося с его  новой рабочей обстановкой
Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической  смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени  создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов). Таким образом, преодолевается профессиональная узость знаний, стимулируется усвоение новых  навыков
Использование работников в  качестве ассистентов	Подготовка и ознакомление работника с проблемами высшего  и качественно иного порядка  задач при одновременном принятии па себя некоторой доли ответственности
Подготовка в проектных  группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных  группах, создаваемых на предприятии  для разработки крупных, ограниченных сроком задач

 

 

 

Преимущества обучения на рабочем месте:

- оно дешево, хотя необходимо учитывать «стоимость» отвлечения инструктора от других задач;

- легко удовлетворить  потребности обучаемого - инструктор  может подстраиваться под ученика;

- работник получает опыт  «из рук в руки».

Однако этот метод обучения имеет недостатки:

- инструкторы могут не обладать достаточным опытом в обучении, особенно если оно предназначено для того, чтобы держать работников в курсе новых разработок или технологии;

- обучающее оборудование  и возможности могут не соответствовать  задаче обучения;

- инструкторы могут иметь недостаточно свободного времени, чтобы обучать персонал лично;

- работники, которых попросили  обучать, могут не иметь для  этого достаточного авторитета  и ответственности;

 

2. Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций. Проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению  (данные приведены в табл. 3).

 

 

Таблица 3

Методы обучения, используемые вне рабочего места

Методы подготовки, используемые вне рабочего места	Характерные особенности
Чтение лекций	Пассивный метод обучения. Проблемы: усталость слушателей, отсутствие обратной связи
Конференции и семинары	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает  логическое мышление и вырабатывает поведение в различных ситуациях (конференция по решению проблем)
Тренинги	Метод краткосрочного обучения, в котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений. Привлекателен именно тем, что передает спрессованный, практически ориентированный опыт в интенсивном режиме. Опытный тренер, как правило, обладает определенными приемами, повышающими эффективность обучения
Деловые игры	Предполагают отработку  учебной тематики на основе ситуаций и материала, моделирующих те или  иные аспекты профессиональной деятельности слушателей
Программированное и компьютерное обучение	Информация предъявляется  небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. После  изучения блока материала обучающийся  отвечает на вопросы, оценивает глубину  понимания и степень усвоения изучаемого материала. После каждого  ответа обучающиеся имеют возможность  получения обратной связи, показывающей его правильность. Основное преимущество состоит в том, что оно позволяет  обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе,
Ролевое обучение	Обучение манере вести  себя в конфликтных ситуациях, при  ведении переговоров, причем обладатели ролей должны представлять определенные точки зрения
Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих па конкурирующих рынках. Слушатели  распределяют между собой роли членов правления конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью заданных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких этапов производства важных отраслей (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.). Проблематичным остается часто сильно упрощенное изображение реальности

 

Обучение вне рабочего места имеет следующие преимущества:

- занятия проводятся опытными  экспертами;

- используются современное  оборудование и информация;

- работники получают заряд  свежих идей и информации.

Однако этот тип обучения имеет ограничения:

- курсы обычно дороги, особенно когда вы добавляете  стоимость расходов на проезд, суммы, выплачиваемые за обед, стоимость потерянной продукции;

- чаще изучается теория, нежели практика, и ее может  быть сложно применить в обычной работе;

- имеющиеся курсы могут  не соответствовать вашим требованиям;  ваш бизнес может пострадать, если ключевые работники будут  отсутствовать на работе.

Все названные методы обучения не исключают друг друга, так как  обучение в стенах организации может  вестись с отрывом или без  отрыва от работы. Кроме того, они  могут дополнять друг друга, так  как обучение в процессе работы часто  совмещается с обучением в  других организациях или учебных  заведениях.

 

1.3 Профессиональная  компетенция

 

Оно из наиболее часто встречающихся  проблем в сфере управления персоналом является отсутствие координации между  основными функциями. Почему, например, новый специалист, обладающий образованием и опытом, указанным как необходимый при подборе, не справляется с поставленными задачами?

Почему после одинакового  обучения сотрудники показывают абсолютно  разные результаты?

Почему принятая в компании система мотивации не действует  на тех или иных работников?

Эти и многие другие вопросы  возникают оттого, что в основе работы с персоналом нет единого  фундамента: критериев профессиональных и личностных качеств, принятых именно в данной компании.

Профессиональные  компетенции - базовые качества сотрудника, которые определяют его поведение в тех или иных рабочих ситуациях. Модель профессиональных компетенций прогнозирует наилучшее или наихудшее исполнение тех или иных функций.

Формы наилучшего и наихудшего исполнения определяются с помощью  конкретных критериев или стандартов. Такими критериями могут быть, например, объем продаж в рублях, количество новых клиентов, определенные модели поведения и т.д. Четкая формулировка определения «что такое - хорошо, и, что такое плохо», применительно  к профессиональному поведению  и результатам работы для данной компании, позволяет видеть ясные  ориентиры для достижения этого  «хорошо» и исправления «плохо». При всей ясности и логичности самой идеи модели профессиональных компетенций, процесс ее формирования достаточно сложен. бучение персонал профессиональный компетенция

Компетенцию можно определить как набор характеристик, необходимых  для успешной деятельности. По этой схеме каждая компетенция представляет собой сочетание профессиональных знаний, навыков, установок, ориентации.

Универсальность системы  профессиональных компетенций как  инструмента в управлении персоналом заключается в следующем, она:

- позволяет напрямую связать  систему управления человеческими  ресурсами с бизнес-целями организации как в текущем периоде, так и в стратегической перспективе

- лежит в основе системы  работы с персоналом, когда все  элементы и стороны этой системы  ориентированы только на максимально  возможный результат в данном бизнесе

- одинаково применима  к различным типам организаций,  т.к. выстраивается на базе  механизмов координации, обеспечивая  тем самым единство и согласованность  в работе всех структурных подразделений

- использует язык, понятный  и доступный всем работникам  и менеджерам организации, что  значительно повышает отдачу  при использовании этого инструмента

 

2. Оценка эффективности  обучения персонала

 

Оценка эффективности  обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением  и одновременно самой сложной  проблемой такого управления.

В середине прошлого столетия американец Дональд Киркпатрик предложил  многоуровневый концептуальный подход к оценке эффективности обучающих  программ, который остается базовым  и сегодня. При переходе от уровня к уровню оценка становится все более  глубокой и точной.

На первом этапе происходит оценка на уровне «нравится/не нравится», то есть определяется степень эмоциональной удовлетворенности. Неудовлетворенность, бесспорно, говорит о неэффективности данного обучения для того, кто остался им не доволен. Однако удовлетворенность остальных «учеников» вовсе не является показателем того, что обучение было для них эффективным.

На втором уровне оценка «прирастает» мониторингом знаний и умений до и после обучения, то есть осуществляется, пока еще не количественная, но уже качественная оценка реальной эффективности обучения. Для того чтобы достичь самоцели, а именно оценки бизнес-результата обучения, пройти первые два уровня недостаточно.

На третьем уровне модели Киркпатрика необходимо убедиться в реальных изменениях производственного поведения обученного сотрудника. То есть необходимо понять, применяет сотрудник полученные знания и навыки в своей работе или нет.

На четвертом уровне должен быть проведен мониторинг изменений в работе сотрудника, подразделения или даже компании в целом. К примеру, речь может идти о количестве клиентов, удержанных или возвращенных благодаря деятельности обученного сотрудника, о снижении количества брака на определенное число единиц продукции, о сокращении времени выполнения заказа и т.д.

Таким образом, для оценки эффективности процесса обучения можно  выделить следующие критерии:

- мнение обучающихся

- удовлетворенность учащихся;

- усвоение учебного материала;

- изменения поведения,  степень использования полученных  знаний и навыков в процессе  работы;

- рабочие результаты;

- эффективность затрат.

Для определения результатов  обучения можно использовать такие  методы, как опросы, экзамены и тесты, аттестация сотрудников, анализ динамики общих показателей деятельности организации. При этом общепризнанной является точка зрения, что обучение не может оцениваться только с  позиций эффективности. Согласно теории человеческого капитала знания и  квалификация наемных работников рассматриваются  как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени  и средств на приобретение этих знаний и навыков - инвестиции в него.

В любом случае, критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом  профессионального обучения.

Считается, что успех программы  профессионального обучения на 80% зависит  от её подготовки и только на 20% от желания  и способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как  к «оплачиваемым каникулам» или  как к «наказанию». Понимание  того, как профессиональное обучение может заинтересовать сотрудника, позволяет  соответствующим образом преподнести  ему информацию о предстоящей  программе.

Прежде чем оценивать  эффективность вложения средств, в  компании необходимо выстроить систему контроля за результатами обучения. Самая распространенная ошибка, которую допускают компании-заказчики, состоит в отсутствии контроля за результатами обучения персонала. Для определения того, насколько эффективно оказалось проведенное обучение персонала, необходимо также определить, что было на входе и что получилось на выходе, другими словами, где произошел прирост знаний, умений и навыков во время обучения. Таким образом, система контроля обязательно включает в себя:

- входной контроль;