Обучение персонала

- текущий контроль (если  речь идет о длительных программах  обучения);

- заключительный контроль (может иметь формальную и неформальную  форму);

- контроль за использованием  приобретенных знаний и навыков  в процессе работы.

Осуществлять такой контроль может и непосредственный руководитель на рабочем месте сотрудника, можно  проводить анкетирование, чтобы  выяснить, как изменился, например, уровень сервиса и т.д.

При проверке результатов  обучения необходимо убедиться, что  каждому, прошедшему курс обучения, созданы  условия для применения полученных знаний при выполнении повседневных обязанностей. То, чему работник обучился, только тогда принесет пользу, когда  будет перенесено из учебной аудитории  на рабочее место. Может случиться, что, возвратившись на свое рабочее  место, полный энтузиазма, он не встретит поддержки и не сможет воспользоваться  обратной связью. Через какое-то время  социальная среда заставит его вернуться  к тому, как он действовал раньше. Таким образом, теряется все ценное, что дало обучение, а в худшем случае отвергаются все мотивирующие факторы в потребности обучения.

Процедура оценки эффективности  обучения обычно состоит из четырех  этапов.

1. Определение целей обучения. Процесс оценки эффективности обучения начинается уже на этапе планирования обучения, при определении его целей. Цели обучения задают стандарты и критерии оценки эффективности учебных программ.

2. Сбор данных до обучения. Эта информация отражает уровень знаний, навыков и особенности рабочих установок, которые работники имели до обучения. Эти показатели могут быть трех типов:

- показатели, характеризующие  профессиональные знания, установки  и рабочие навыки работников;

- количественные показатели  работы отдельных работников, подразделений  или организации в целом (уровень  производительности, финансовые показатели, количество поступивших жалоб  или претензий покупателей и  т.п.);

- качественные показатели  работы отдельных работников, подразделений  или организации в целом (качество  товаров и услуг, удовлетворенность  потребителей, удовлетворенность работников  компании, уровень трудовой морали  и т.п.).

3. Сбор данных в процессе обучения и после обучения (по тем же показателям и с использованием тех же инструментов, что и до начала обучения).

Во время обучения можно  собрать ценную информацию о мотивации  слушателей, об их интересе к разным учебным темам, об их оценке работы преподавателей и др. Данные после  обучения могут быть собраны разными  способами: заполнить специально разработанные  опросники, чтобы они оценили  данную программу, работу преподавателей, свою включенность в обучение и т.д. Для оценки степени усвоения учебного материала по окончании обучения могут быть проведены зачеты, экзамены, тестирование.

 

4. Сравнение данных, полученных до, во время и после обучения.

Эффективность обучения - это  не вопрос веры или убеждений, а вполне конкретные результаты, которые можно  и нужно оценивать количественно или качественно. Эффективность проведенной учебы не всегда можно оценить достаточно точно. Во-первых, возможен отсроченный эффект, то есть обучение даст результаты не сразу после его завершения, а только по прошествии определенного времени. Поэтому некоторые организации используют практику многократных оценок через определенные промежутки времени.

Дальнейшее использование  результатов оценки будет зависеть от ее целей. После завершения обучения и проведения его оценки результаты могут использоваться при дальнейшем планировании профессионального обучения, а также корректировка тренинговых  программ, сценариев тренинга, способов работы с теми или иными техниками.

Таким образом, все методы обучения персонала могут принести необходимый результат и быть востребованы внутри организации. Главное  - знать, какого результата ждет компания от данного обучения персонала, зачем ей это нужно, и каким образом будут контролироваться полученные результаты.

 

Заключение

 

В завершении работы следует отметить, что возрастание роли обучения персонала обусловлено следующими факторами:

- является важнейшим средством  достижения стратегических целей организации

- является важнейшим средством  повышения ценности человеческих  ресурсов организации

- проведение организационных  изменений невозможно без работы по обучению персонала

Методы обучения персонала - способы, при которых достигается  овладение знаниями, умениями, навыками, развиваются способности обучающихся. Методы обучения можно разделить  на: методы обучения, применяемые в  ходе выполнения работы на рабочем  месте; методы обучения вне рабочего места; методы, которые в равной степени подходят для этих двух вариантов.

Названные методы обучения не исключают друг друга, т.к. обучение в стенах организации может вестись  с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут  дополнять друг друга, т. к. обучение в процессе работы часто совмещается  с обучением в других организациях или учебных заведениях. Приведенные  формы и методы обучения не являются идеальными, нельзя однозначно сказать, что организация может выбрать  одну форму и обучать только каким - либо определенным методом своих  сотрудников. Выбор формы обучения должен исходить из цели, которой хочет  достигнуть организация. Поэтому нужно  как можно конкретнее сформулировать и ставить цели обучения, а потом  уже подбирать под нее наиболее эффективный метод обучения.

При выборе методов обучения организация должна, прежде всего, руководствоваться  эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей. Таких принципов четыре:

1. Актуальность. То, о чем  говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной  жизни обучающегося.

2. Участие. Обучающиеся  должны активно участвовать в  учебном процессе и непосредственно  использовать новые знания и  навыки уже в ходе обучения.

3. Повторение. Оно помогает  новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

4. Обратная связь. Обучающимся  нужно постоянно предоставлять  информацию о том, насколько  они продвинулись вперед. Наличие  такой информации позволяет им  скорректировать свое поведение  для достижения более высоких  результатов.

 

Библиографический список

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами  -  М.: ИНФРА-М, 2009.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2010.

3. Дмитриенко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций: Учеб. Пособие - М.: МАУП, 2009.

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник - М.: ИНФРА-М, 2005

5. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях - М.: Вершина, 2010.