Оценка деловых и личностных качеств руководителя

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ КАЧЕСТ РУКОВОДИТЕЛЯ 6

1.1 Специфика управленческого труда6

1.2 Оценка качеств руководителя, сущность7

1.3 Методы оценки руководителя10

1.4 Модель современного  руководителя22

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ЛИЧНОСТНЫХ И ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ.................................................................................................26

2.1 Характеристика организации……………………………………………….26

2.2 Личностно-деловая характеристика руководителя………………………..27

2.3 Анализ результатов исследования………………………………………….31

3. РЕКОММЕНДАЦИИ ПО САМОМЕНДЖМЕНТУ РУКОВОДИТЕЛЮ….32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….34

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Успех деятельности любой  организации напрямую связан с характером руководства, отношениями, которые  складываются между руководителями и подчиненными. По мнению западных менеджеров насколько невозможно нормально  управлять производством без  знания экономики и права, настолько  невозможно руководить людьми без знания социальной психологии и психологии управления.

Одной из ключевых проблем  в психологии управления является проблема лидерства и руководства. Понятия  «лидер» и «руководитель» имеют  в содержании много общего. Тот  и другой организуют, побуждают группу на решение стоящих перед нею задач, определяют выбор способов и средств их решения. Вместе с тем, эти понятия далеко не тождественны. Отсутствие знаний, в чем состоит различие между лидерством и руководством мешает руководителю на практике правильно построить свое управленческое поведение.

Выбор тех или иных способов воздействия осуществляется руководителем  на основе анализа конкретной ситуации. На этот выбор помимо объективных  условий ситуации оказывает влияние  и психологические особенности  руководителя. Они определяют комплекс систематически используемых руководителями методов принятия решений, воздействия  на подчиненных, общения с ними, т.е. стиль руководства.

Совокупность личностно-деловых  качеств, присущих руководителям, можно  разделить на три группы: профессиональные, личностные и деловые .

Профессиональные качества – компетентность в соответствующей  и смежных профессиях на основе высокого уровня образования, опыта, знания соответствующей  и смежной профессий, широты взглядов, эрудиции; постоянное стремление к  самосовершенствованию, приобретению новых знаний; поиск и внедрение  новых форм и методов работы с  персоналом, помощь окружающим в обучении; умение действовать по плану.

Личностные качества –  высокие этические нормы; физическая и психологическая выносливость, умение нейтрализовать последствия  стресса;  высокая внутренняя и  внешняя культура; доступность, доброжелательность, добропорядочность;  эмпатичность; визуальная привлекательность.

Деловые качества – умение организовать деятельность и выполнять  основные функции управления; здоровое честолюбие, стремление к власти, лидерству, независимости при любых обстоятельствах, завышенный уровень самооценки, активность, напористость в движении к цели, умение отстаивать свои права; коммуникабельность, обаятельность, умение получить кредит доверия, убедить и повести за собой; креативность, инициативность, оперативность в решении задач, умение определить приоритетные направления  деятельности, сконцентрироваться на них или легко перестроиться; самообладание, самоконтроль, планирование рабочего времени, управление взаимоотношениями  с окружающими; стремление к инновациям, готовность идти на обоснованный риск, умение увлекать за собой подчиненных.

Актуальность  этой   проблемы   обуславливается   тем,   что   характер взаимоотношений  во   многом   определяется   способностью руководителя  учитывать  на  практике  динамику  восприятия,   понимания   и отношения к  нему подчиненного коллектива. Для  этого  необходимо  формировать  у руководителя рефлексивное отражение  восприятия подчиненными  его  основных качеств, без чего деловое и межличностное  общение будет  малоэффективным.

Целью исследования является изучить личностные и деловые качества руководителя.

В процессе написания работы мы поставили перед собой следующие  задачи:

1. изучить специфику управленческого труда;

2. раскрыть сущность и дать оценку качеств руководителя;

3. изучить методы оценки руководителя;

4. охарактеризовать модель современного руководителя;

5. провести характеристику швейного предприятия;

6. проанализировать основные  методы воздействия руководителя  на подчиненных. 

Объектом исследования является: влияние личностных и деловых характеристик на эффективность управленческого процесса.

Предмет: оценка деловых и личностных качеств руководителя.

Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературных источников и приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ

1.1 Специфика управленческого  труда 

Специфика труда руководителя состоит в том, что производственные, экономические, технические и социальные задачи он решает по преимуществу в  организационном аспекте, воздействуя  на людей, которые должны непосредственно  решать эти задачи. В рамках определенных правовых норм руководитель должен проявлять  инициативу, развивать инициативу управленческого  коллектива, трудящихся и соответственно нести полную ответственность за собственные действия и их результаты. С информационной точки зрения труд руководителя — это сбор информации, ее передача, переработка, организация  обратной связи и т. д. Процесс  преобразования информации имеет свои законы, которые также определяют характер его труда.

Управленческий труд - вид  трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначением которого является обеспечение  целенаправленной и скоординированной  деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним  задач. Объектом управленческого труда  является сфера его приложения - организация, структурное подразделение. Предмет управленческого труда  – информация о состоянии объекта  и о необходимых изменениях в  его функционировании и развитии. Продукт управленческого труда - управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения  функционирования объекта в требуемом  режиме. Поскольку управленческое воздействие  на все сферы деятельности осуществляется членами производственного коллектива, приоритетное значение имеет управление живым трудом, т. е. целесообразной деятельностью  всех членов коллектива. Более полные результаты управленческих воздействий  могут быть достигнуты только с учетом их распространения не только на живой, но и на овеществленный труд, так как производство соединяет эти две его стороны. Содержание управленческого труда применительно к конкретному объекту определяется составом функций управления. К их числу можно отнести: определение целей и планирование, организацию исполнения, координацию и стимулирование деятельности исполнителей, учет и контроль исполнения. Каждая функция отражает определенную форму и способ управленческого воздействия на управляемый объект, обусловливая соответствующие стиль и методы управления.

 Составляющие труда  руководителя: производственная, социально-экономическая  и организационно-управленческая. Специфика  труда руководителя состоит в  том, что производственные, экономические,  технические и социальные задачи  он решает преимущественно в  организационном аспекте, воздействую  на работников, которые должны  непосредственно решать эти задачи. Руководитель как лидер коллектива  рассматривается как носитель  инновационной организационной  культуры, как основной инициатор  последовательных изменений в  организации. 

 

1.2 Оценка качеств руководителя, сущность

Многие необходимые для  руководителя качества являются взаимоисключающими, например, способность решать стратегические и тактические задачи. Однако, мы знаем, что между первыми и вторыми нет абсолютной границы. На определенных этапах организации тактические задачи могут превратиться в стратегические и наоборот. Это положение относится ко всему набору качеств и черт характера руководителя любого уровня управления. Отсюда можно сделать вывод – идеального руководителя нет и быть не может. Вопрос можно ставить только так: годится ли данный человек, обладающий определенным набором психологических свойств, для выполнения задач того или иного рода?

Из множества качеств практическая психология может прогнозировать такие черты личности, как воля, напористость, динамичность и ряд других. Наряду с этими качествами профессионально важными являются также склонность к решению стратегических либо тактических задач, фронтальному или иерархическому лидерству, умение устанавливать деловые контакты, проявлять деловую активность, организовывать людей, избегать конфликтной ситуации, достигать компромисса.

Постсоветская экономика  имеет особенности, присущие административно-командной  системе. Это не может не сказаться  на соотношении различных типов  руководителей. Несомненно, преобладающими типами здесь будут люди, которые по своей природе склонны к тотальному контролю и волевому давлению.

1. Склонность к решению  тактических задач. Под ней  будем понимать присущую человеку  способность к решению и выполнению  преимущественно стандартных и  краткосрочных программ. Диаметрально  противоположным качеством является  склонность к решению стратегических  задач, которая проявляется в  приверженности преимущественно  к долгосрочным целям и проблемам,  требующим нестандартного подхода.

2. Тип лидерства (фронтальный  или иерархический). Фронтальное  лидерство предполагает наличие  таких качеств, которые позволяют  человеку быть в гуще проблем,  независимо от того, как это  положение воспринимается другими  людьми. Фронтальный лидер способен  повести толпу, либо противопоставить  себя ей; быть во главе нового  научного направления, технологических  инноваций и т.п. Противоположным  качеством является склонность  к иерархическому лидерству. Оно  предусматривает наличие черт  характера, позволяющих устанавливать  в коллективе иерархическую структуру,  соответствующую систему отношений,  способность сохранять в ней  лидерство путем оказания волевого  давления, мобилизации физической  и духовной энергии.

3. Способ установления  делового контакта. Это понятие  достаточно широкое и охватывает  многочисленные аспекты организации  взаимоотношений. Под ним мы будем иметь в виду ориентацию индивида в данном процессе либо на человеческий фактор, либо на систему объективных показателей деловой активности.

4. Форма деловой активности. Может быть различной в зависимости  от установки индивида либо  на волевое преодоление преград  и препятствий, либо на предвидение  и заблаговременную предусмотрительность, позволяющую прогнозировать результат  деловой активности. Люди последнего  типа предпочитают избегать волевых  действий, решительных поступков.

5. Система организации  взаимодействия с людьми. Зависит  от того, к какому виду лидерства  (фронтальному или иерархическому) склонен индивид. Человек первого  типа при взаимодействии с  людьми ориентируется на коллегиальность,  выявление способностей партнера, второго типа – на жесткий  контроль и отношения подчинения.

6. Отношение к конфликтной  ситуации и компромиссу. В соответствии  с этим параметром будем выделять  три типа поведения людей: конкурирующий,  сотрудничающий, компромиссный. Первый  тип характеризуется ориентацией  на победу и отрицательным  отношением к компромиссу, второй  – стремлением совместить интересы  делового партнера со своими  собственными, третий – средними  показателями по факторам сотрудничества  и конкуренции.

7. Способ достижения крупных  производственных результатов: ориентация  на объективные или личностные  факторы.

8. Согласованность с общепринятыми  и профессиональными нормами.

9. Мотивы и цель.

10. Отношение к закону.

11. Стратегия управленческой деятельности.

 

 

1.3 Методы оценки руководителя

 

Среди наиболее часто используемых методов оценки руководителей можно выделить следующие:

·       оценка показателей работы подразделения;

·       экспертные оценки;

·       психологическое тестирование;

·       проведение специализированных семинаров;

·       ежегодная оценка рабочих показателей;

·       центры оценки.

В табл. приведены некоторые  методы, используемые в практике работы центров оценки. 

 

Методы оценки руководителей, используемые