Оценка деловых и личностных качеств руководителя

Основным видом деятельности является изготовление текстильной продукции такой как: КПБ, полотенца, матрацы, фартуки, прихватки, салфетки, подушки, одеяла, покрывала, шторы, скатерти, пледы. Организация занимается оптовой продажей своей продукции. Продукция распространяется по всей России и некоторым странам ближнего зарубежья: Украина, Беларусь, Казахстан. Основными покупателями по России являются такие города как Москва, Санкт-Петербург, Калуга, Тверь, Рязань, Смоленск, Омск. Предприятие имеет в своей собственности транспорт с личными водителями. Доставка осуществляется в основном самой организацией. Стоимость доставки оговаривается в договорах, которые обязательно подписываются сторонами. Охарактеризовать внешнюю среду ООО «Савинская швейная организация» можно путем анализа ее деятельности. Проанализировав экономическую деятельность фирмы понятно, что у предприятия большой оборот денежных средств, большая дебиторская задолженность в связи с тем, что покупатели, отгрузив продукцию, возвращают за нее денежные средства позднее. ООО «Савинская швейная организация» состоит из нескольких отделов: отдел бухгалтерии, отдел снабжения, производственно-технологический отдел, отдел менеджеров по продажам, финансово-экономический отдел.

 

2.2 Личностно-деловая характеристика руководителя

 

В данной работе охарактеризуем начальника швейного производства Окуневу Ирину Александровну. Руководители-женщины в настоящее время представлены во всех сферах деятельности. Можно привести немало примеров того, как великолепно руководители-женщины справляются со своей работой. Больше того, есть сферы производства, где только руководитель-женщина имеет шансы на успех. Например, предприятия, где работают в основном женщины (ткацкие, трикотажные и др.), ведь управление женским коллективом имеет свою непростую специфику. На основании проведённых исследований можно говорить о том, что отличает руководителя-женщину от руководителя-мужчины: высокая проницательность, хитрость, образное восприятие мира, мечтательность, сильный самоконтроль поведения, эмоциональная неустойчивость, тревожность. При принятии решений чаще опираются на интуицию, чем на логику. Любую информацию воспринимают эмоционально-образно, чувствительны к нюансам в общении, отношениях. А поэтому здесь уместно отметить, что руководители-женщины проявляют больший, по сравнению с мужчинами, интерес к межличностным отношениям. Ирине Александровне 38 лет. Это молодая энергичная женщина. Руководителем отдела она стала сравнительно недавно, примерно 3 месяца назад. И за это время успела зарекомендовать себя с лучшей стороны, как перед вышестоящим руководством, так и перед подчиненными. Под её руководством находится 90 человек. Каждый подчиненный требует к себе особого подхода, и только в силах опытного руководителя найти такой подход к каждому конкретному человеку. Чтобы работа отдела складывалась успешно руководить должен чуткий, отзывчивый человек, каким и является Ирина Александровна. Также из личных качеств начальника швейного производства хочется отметить такие, как:

• высокая работоспособность. В современном мире это качество особенно ценится руководителями организаций, так как они нацелены на получение максимальной прибыли, а работоспособность сотрудников, а особенно руководителей отделов, является необходимым инструментом для ее получении;

• образование. Ирина Александровна имеет два высших образования: технологическое и экономическое. Технологическое помогает ей лучше понимать специфику производства, экономическое – правильно строить взаимоотношения с поставщиками фирмы, заключать договора;

• коммуникабельность. Способность устанавливать хорошие отношения с подчиненными, руководителями других отделов, вышестоящим руководство – это залог здоровой атмосферы в коллективе, без которой невозможно функционирование компании;

• умение управлять собой, самокритичность. Человек, не умеющий взглянуть на себя со стороны, трезво оценить свои поступки не может грамотно управлять коллективом. Если кем-то из отдела совершается ошибка, то руководитель в первую очередь ищет ошибки в постановке цели перед этим человеком;

• деликатность, тактичность в работе с подчиненными. Ирине Александровне удается так построить отношения с подчиненными, что она пользуется у них авторитетом. На недостатки подчиненного она указывает наедине, а хвалит при всех сотрудниках отдела. На мой взгляд, это очень важно для дальнейшей плодотворной работы подчиненных ей людей;

• целеустремленность. Для современного руководителя очень важно поставить правильную цель и идти к ней наикратчайшим путем. Неверно сформулированная цель – зря потраченные силы и время, а время – это, как известно, деньги; оптимизм. Без него, я считаю, трудно не только жить, но и работать. Если идти по жизни с оптимизмом, то легче переносятся неудачи и легче достигаются успехи. Для того чтобы стать хорошим руководителем одних личных качеств мало. Очень важны также качества деловые. Ирина Александровна обладает следующими из них:

• способность правильно организовать свой рабочий день. Этому она учит и своих подчиненных. Правильное распоряжение рабочим временем – залог успеха. Все важные дела, звонки и переговоры совершаются в дообеденное время, а после обеда можно заняться текущими делами, не требующими особой концентрации внимания;

• способность разбираться в современных информационных технологиях и средствах коммуникации, необходимых для управленческого персонала;

• умение четко ставить задачи для подчиненных и контролировать их исполнение.

Ирина Александровна при постановке задачи не использует лишних слов, задача ясна и лаконична. Также очень важно контролировать процесс выполнения работы, таким образом можно своевременно выявлять ошибки, исправлять их сразу же, а не тратить время на то, чтобы искать их в уже представленной выполненной работе;

• умение анализировать сложившуюся ситуацию. Анализ – один из важнейших моментов работы руководителя. Анализ ситуации позволяет находить верные решения, разбираться в сложной обстановке;

• способность быстро принимать решения, находить кратчайший путь к достижению поставленной цели. Бизнес не терпит медлительных людей. Чтобы быть успешным необходимо моментально схватывать суть проблемы и также быстро ее решать;

• способность мотивировать подчиненных. В организации, где я работаю, руководство дает возможность руководителям отделов самим искать способы мотивации их подчиненных.

• искусство регулирования отношений между подчиненными. Сохранение положительной атмосферы в коллективе – одна из важнейших функций руководителя. Ирине Александровне удается контактировать с каждым подчиненным отдельно и сохранять дружеские отношения между ними;

• способность подбора и подготовки кадров. Швейное производство постепенно расширяется и начальнику отдела приходится вести собеседования о приеме на работу. Умение рассмотреть в человеке потенциал и принять на работу стоящего человека – очень важная задача для любого руководителя.

 

2.3 Анализ результатов  исследования 

 

Исходя из вышеперечисленных  деловых и личностных качеств  начальника швейного производства, а также из результатов тестирования, представленных в приложении 1 и приложении 2 , можно сказать, что Окунева И.А – прирожденный руководитель. Она явный демократ, в полной мере обладающий чувством ответственности. Её нравственность и социальные интересы четко выражены. Она старается поддерживать новые начинания, ибо убеждена, что новое всегда более прогрессивно и никакой сложившийся порядок не может быть окончательным. Весьма немногое принимает безоговорочно, ибо она неизменно критична и отрицает поспешность в принятии решений. Страстно защищает свои идеи и трудно идет на компромисс. К сожалению, она представляет меньшинство, но Окунева И.А. именно из тех людей, которые обладают качеством лидера.

 

 

 

 

3. РЕКОММЕНДАЦИИ ПО САМОМЕНДЖМЕНТУ  РУКОВОДИТЕЛЮ

Самоменеджмент руководителя выражается в самоорганизации, умении эффективно организовать процесс управления и рационально использовать рабочее время для успешной профессиональной деятельности и свободное время для личных и семейных потребностей. Основная цель самоменеджмента – выбор правильного направления и концентрация усилий на этом направлении.

В процессе самоменеджмента решаются основные задачи деятельности руководителя:

- распределение дел по  важности и срочности;

- распределение времени  на выполнение этих дел в  соответствии с их ранжировкой и с учетом возможности возникновения обстоятельств непреодолимой силы.

Как правило, руководитель уделяет  большую часть собственного времени  наиболее ответственным и срочным  делам, а также делам, с которыми не может справиться подчиненный  ему персонал, остальные дела, в  зависимости от степени важности и срочности, он распределяет работникам соответствующего уровня.

Процесс самоменеджмента включает 7 этапов:

- формирование целей;

- планирование деятельности  с учетом альтернативных вариантов  при изменении условий;

- ранжировка планируемых дел по важности и срочности;

- распределение дел среди  подчиненных и выбор дел для  личного исполнения;

- планирование времени  для выполнения дел личного  исполнения;

- организация обмена информацией  между исполнителями;

- самоконтроль и контроль  выполнения поставленных задач.

По данным экспертов организации  труда руководителей лишь 1% руководителей  умеет правильно организовать свое время и не испытывает его недостаток, остальным руководителям не хватает  от 10 до 50% времени для решения  своих задач.

Окунева И.А относится  именно к 1% руководителей, которые умеют  правильно организовать свое время. Такому самоменджменту следует учиться.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проводимая во многих организациях аттестация руководителей, к сожалению, не всегда позволяет успешно решать задачи повышения эффективности  работы руководящего состава и выявления  наиболее перспективных руководителей. Оценка работы руководителей призвана способствовать решению одновременно целого ряда задач. Это следующие  задачи:

• формирование (или уточнение  состава) кадрового резерва;

• определение потребности  руководителей и специалистов в  обучении и повышении квалификации (с учетом стратегии и целей  предприятия);

• уточнение требований к руководителям и специалистам с учетом реализуемой стратегии  и изменений внутренней и внешней  среды компании;

• разработка предложений, направленных на повышение эффективности  работы специалистов и руководителей  предприятия;

• подготовка решений относительно того, как можно наилучшим образом  использовать данного руководителя или специалиста.

Основной целью оценки руководителей является развитие потенциала этой наиболее ценной категории работников компании, поиск путей повышения эффективности работы подразделений и организации в целом. Эта цель может быть достигнута только в том случае, если, с одной стороны, каждый руководитель будет максимально полно использовать все возможности, открывающиеся перед ним и перед его подразделением (организацией), а с другой стороны, если руководящие должности будут занимать самые достойные, самые способные, самые знающие люди.

Наиболее детальной оценке работа руководителей подвергается в ходе ежегодной комплексной  оценки исполнения. Формирование кадрового  резерва является одним из самых  важных направлений работы, непосредственно  связанных с системой оценки. На сегодня уже накоплен достаточно обширный опыт в этой области. Однако многие организации все еще не выработали здесь четкой технологии, в результате чего формирование резерва на руководящие должности и последующая работа с ним часто осуществляется стихийно.

Оценка работы руководителей  предполагает не только определение  того, насколько успешно смог руководитель решить задачи, стоящие перед ним  и его подразделением за предшествующий оценке период времени. В результате оценки предполагается найти резервы  улучшения работы оцениваемых руководителей. Для этого следует более четко  определить структуру управленческой деятельности и те компетенции, которые  имеют важнейшее значение для  успешной управленческой деятельности.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Основы менеджмента / Под ред. А.И. Афоничкина. – СПб.: Питер, 2007. – 528 с.

2. Менеджмент. 6-е изд. / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2008. – 624 с

3. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: учебник / О.С. Вихансикй, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.

4. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.

5. Зельдович, Б.З. Менеджмент: учебник / Б.З. Зельдович. – М.: Издательство «Экзамен», 2007. – 591 с.

6. Кнышова Е.Н. Менеджмент: учебное пособие. – М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2008. – 304 с.

7.Сухов В.Д. Основы менеджмента: практикум: учебное пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, Ю.А. Москвичев. – 3-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия». 2007. – 128 с.

8. Казанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.С. Основы менеджмента. Практикум: учебное пособие. – 2-е изд. – М.: Инфра-М, 2002. – 544 с.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. практикум по курсу «Менеджмент» / Под ред. А.И. Наумов. – М.: Гардарики, 2002. – 288 с.