Оценка деятельности персонала предприятия

Оценить результаты труда рабочих, особенно рабочих-сдельщиков достаточно просто, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве.

Намного сложнее оценивать результаты труда руководителей и специалистов, поскольку они характеризуют их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

1.3 Современные методы, принципы и порядок оценки работы персонала.

Оценка работы персонала позволяет обеспечивать нормальное функционирование всей организации и успешно решать производственные задачи с помощью следующих методов оценки работы персонала:

1. Установление стандартов  и нормативов: оценка работы заключается  в установлении стандартов или  нормативов с последующим сравнением  рабочих показателей каждого  работника с этими стандартами. Данный метод чаще всего применяется  в условиях производства.

2. Оценка на основании  письменных характеристик обычно  делается при подготовке к  аттестации, при решении вопросов  о подготовке резерва на замещение  руководящих должностей и при  назначениях на должность и  перемещениях в другие подразделения.

Письменная характеристика на работника обычно готовится его непосредственным руководителем. Необходимость стандартизации характеристик, предоставляемых аттестационной комиссии, требует, чтобы руководители готовили их в соответствии с установленной формой, определяющей те вопросы, которые должны быть освещены (например, рабочие достижения, уровень профессиональной подготовки, оценка профессионального потенциала работника, потребность в обучении и повышении квалификации, возможность перевода на более сложную и ответственную работу и др.).

3. Оценочные шкалы дают  возможность руководителю оценить  степень развития у работников деловых качеств, склонность к определенным видам рабочего поведения или готовность к достижению определенных рабочих результатов. Шкалы оценки предполагают использование специальных оценочных форм. Оценочная форма (бланк) состоит из ряда шкал, оценивающих разные аспекты работы, такие, как профессиональные знания, качество и количество работы, способность к самостоятельной работе, уровень развития профессиональных навыков и др.

4. Методы ранжирования - методы  оценки работы подчиненных, которые  дают возможность производить  сравнение работников друг с  другом, а не только с установленным  стандартом или нормативом. Эти  методы характеризуются тем, что  они просты в использовании, позволяют  легко разделить хороших и  плохих работников, дают информацию, необходимую для принятия административных  решений (повышение зарплаты, увольнение, повышение или понижение в  должности и др.).

Существует несколько разновидностей ранжирования: прямое ранжирование, чередующееся ранжирование, парное сравнение.

5. Заданное распределение  – форма сравнительной оценки, при которой руководитель относит  подчиненных к определенной категории  в соответствии с заранее заданным  правилом. При этом исходят из  того, что проявление оцениваемых  рабочих характеристик подчиняется  закону нормального распределения.

6. Оценка рабочего поведения  используется в том случае, когда  оценочные формы, содержащие утверждения  или формулировки описывают эффективные  и неэффективные виды рабочего  поведения. При этом оценка осуществляется  по ряду параметров, связанных  с выполнением работы или с  достижением намеченных целей.

7. Управление по целям  как метод оценки эффективности, основан на постановке перед  исполнителями целей, которые должны  быть достигнуты за определенный  период времени (месяц, квартал, год). Чаще всего этот метод применяется  для оценки работы специалистов  и руководителей разного ранга.

Управление по целям как метод оценки работников предполагает широкое использование объективных показателей, таких, как объем продаж, прибыль в рублях, количество рекламаций и др. Основными элементами управления по целям являются: постановка целей, планирование работы, текущий контроль, оценка достигнутых результатов и подведение итогов.

Учитывая, что при разработке системы оценки работы персонала, недостаточно только описать те методы оценки, которые на сегодняшний день получили наиболее широкое распространение, но необходимо выбрать наиболее эффективную систему оценки.

 

Глава 2. Оценка персонала на примере ОАО <<Акмолатурист>>.

2.1 Общая характеристика  компании ОАО <<Акмолатурист>>.

ОАО <<Акмолатурист>> – туристическая фирма. Является юридическим лицом, зарегистрированным в 1993 году.

В ведении ОАО <<Акмолатурист>> находится туристско-экскурсионный отдел и девятиэтажная гостиница в центре Астаны.

Туристско-экскурсионный отдел компании занимается как внешним, так и внутренним туризмом. ОАО <<Акмолатурист>> предлагает туры в ОАЭ, Польшу, Турцию, Германию, Китай, Чехию, Таиланд, Россию и Кыргызстан. Также осуществляет туры по стране.

ОАО <<Акмолатурист>> оформляет приглашения для иностранных граждан, оказывает визовую поддержку и помощь в получении российского гражданства.

Туристско-экскурсионный отдел хорошо зарекомендовал себя на рынке туристических услуг города, и имеет много постоянных клиентов.

Гостиница "Турист" относится к категории "Три звезды". Она рассчитана на 158 жилых номеров. Цена проживания варьируется в зависимости от категории номер а и количества человек, на которых он рассчитан.

Организационная структура характеризуется распределением целей и задач управления между целыми подразделениями и отдельными работниками. Структура состоит из совокупности управленческих звеньев, которые расположены в соподчиненности и обеспечивают взаимосвязь между управляющим и управляемыми системами.

2.2 Структура работы  в ОАО <<Акмолатурист>>.

Главой предприятия является Генеральный директор, на который решает задачи, связанные с общими направлениями деятельности предприятия, в том числе - определение лимитов расходов на содержание персонала, предельных ассигнований на административные и хозяйственные нужды, вопросы закупочной политики и т.д. Также он занимается организацией рабочего процесса и контролирует работу подчиняющихся ему служб.

Под началом Генерального директора работают два заместителя. Один курирует туристическую деятельность компании. Ему подчиняются четыре следующих отдела: экскурсионного обслуживания, международного и внутреннего туризма, бронирования и курьерская служба.

В отделе экскурсионного обслуживания работают менеджеры, которым подчиняются экскурсоводы. Менеджеры разрабатывают тематические экскурсии для жителей и гостей столицы, стараясь охватить все возрастные и социальные группы. Каждую зиму в ОАО <<Акмолатурист>> работают курсы экскурсоводов, которые организуют и проводят работники отдела экскурсионного обслуживания. После их окончания слушатели получают диплом и возможность работы на фирме в качестве внештатного экскурсовода.

Отдел международного и внутреннего туризма работает в следующих направлениях:

• рекреационный туризм (отдых и лечение);
• научный туризм (участие в научных совещаниях, знакомство с научными открытиями);
• деловой туризм (визиты для проведения деловых встреч);
• приключенческий туризм (походные экспедиции, охота и т. д.);
• спортивный туризм (путешествия для занятий спортом);
• обучающий туризм;

Работники отдела занимаются индивидуально каждым клиентом, подбирают наиболее подходящий для них тур, отель и экскурсионную программу.

Отдел бронирования также подчиняется заместителю Генерального директора по туризму. Он помогает в приобретении билетов на воздушный, морской, речной, автомобильный виды транспорта. Менеджеры отдела сотрудничают со многими транспортными компаниями. Отдел бронирования также занимается заказом номеров в гостиницах.

Курьерская служба является немаловажным звеном всей компании. Часто от работы курьера зависит отношение ко всему предприятию в целом. В курьерскую службу также входит бизнес-центр. Его работники осуществляют компьютерный набор всех документов компании и их распечатку. Также они принимают и отправляют факсовые сообщения и следят за тем, чтобы они были переданы тем сотрудникам, кому адресованы.

Деятельность второго заместителя генерального директора направлена на гостиницу. Ему подчиняются четыре службы и заведующий складом.

Служба приема и размещения занимается решением вопросов, связанных с бронированием номеров, приемом туристов, прибывающих в гостиницу, их регистрацией и размещением по номерам, обеспечивает обслуживание туристов в номерах, поддерживает необходимое санитарно-гигиеническое состояние номеров и уровень комфорта в жилых помещениях, занимается оказанием бытовых услуг гостям.

В состав службы входят администраторы, горничные, дежурные по этажу и швейцары.

Инженерно-техническая служба создает условия для функционирования систем кондиционирования, теплоснабжения, санитарно - технического оборудования, электротехнических устройств, служб ремонта, строительства и системы связи. Состав службы: главный инженер, служба текущего ремонта, служба связи. Главный инженер подчиняется заместителю генерального директора по гостинице и непосредственно генеральному директору.

Служба питания обеспечивает обслуживание гостей предприятия в кафе и баре гостиницы, а также в точках торговли.

Возглавляет службу заведующий производством, он подчиняется заместителю генерального директора по гостинице.

Под началом заведующего производством работают: экспедитор, кладовщик, грузчик, продавцы, повара, официанты, кухонные рабочие и прачечная. Первый служащий, с которым гости сталкиваются в гостинице, - дежурный гаражной службы. Он приветствует подъезжающих гостей, открывает дверь их автомобиля, помогает поместить их багаж на тележку и отвечает за безопасность транспортного средства.

Гаражная служба полностью контролируется заместителем генерального директора по гостинице и сдает ему отчеты о своей работе.

Заведующий складом тоже подчиняется заместителю генерального директора. Под его началом работают уборщики и дворники.

Заведующий складом выдает им необходимый инвентарь и чистящие средства. Также он контролирует расход моющих средств и сдает отчет об их использовании в бухгалтерию. Заведующий складом распределяет между своими подчиненными участки работы. Они, в свою очередь, отчитываются перед ним о проделанной работе. Также он проверяет качество выполнения заданий и фиксирует время, затраченное на их исполнение.

Главный бухгалтер ОАО <<Акмолатурист>> подчиняется непосредственно генеральному директору. Под руководством главного бухгалтера работает бухгалтерия и кассиры. Бухгалтерия учитывает хозяйственную деятельность предприятия, доходы от реализации услуг и работ, ведет учет расходов, рассчитывается с поставщиками и покупателями, с бюджетом по налогам, с внебюджетными фондами.

Отдел кадров является функционально-вспомогательным подразделением компании. Работники кадровой службы выступают в качестве экспертных советников руководителей при решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, повышении заработной платы и т.п.

Отдел кадров несет ответственность за сохранность документов работников, составляет и заключает договора о приеме на работу, вносят необходимые изменения в документацию.

Общее количество работников составляет 155 человек, большая половина из которых работает непосредственно в гостинице.

Административно-управленческий аппарат состоит из генерального директора, двух его заместителей, работников бухгалтерии, инженерно-технической службы, менеджеров по туризму, отдела кадров и других сотрудников. Можно сказать, что структура управления ОАО "Акмолатурист" имеет небольшое число уровней, является простой и гибкой, что немало важно в настоящее время.

2.3 Процесс оценки  персонала в ОАО <<Акмолатурист>>.

В ОАО <<Акмолатурист>> с персоналом применяются следующие методы оценки:

используется биографический метод - при приеме на работу собирается папка со следующими документами: личное заявление, автобиография, документы об образовании, характеристика;

с кандидатами проводится личное собеседование;

во время испытательного срока работник получает от своего непосредственного руководителя ряд заданий, о качестве выполнения которых руководитель отчитывается перед генеральным директором. Если по истечении испытательного срока работник показывает себя, как квалифицированный специалист и руководство считает, что его можно принять на работу, то начальник отдела кадров заполняет на него все необходимые документы. Если работник не выдержал испытательного срока или не подходит ОАО <<Акмолатурист>> по другим причинам, перед ним извиняются, и производится расчет;

Из вышесказанного можно сделать вывод, что методы оценки персонала ОАО <<Акмолатурист>> применяются только для новичков, в уже сформировавшемся коллективе оценка персонала не проводится.