Оценка и обучение персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

«БРАТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

 

 

Кафедра менеджмента и информационных технологий

 

080505.65 Управление персоналом

 

 

 

 

 

Контрольная работа

 

по дисциплине «Оценка и обучение персонала»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Работу выполнил     _______________   

                                                                                                (подпись)   студент группы  УП-10 

 

 

Проверил      _______________           А. М. Патрусова

                                                                (подпись)             зав. каф. МиИТ, к.т.н..

 

 

 

Братск 2014 г.

Содержание

 

Введение............................................................................................................3

1 Описательно-аналитическая характеристика  объекта исследования..........5

2 Подготовительный этап проведения  социально-психологической оценки 

   персонала.......................................................................................................8

3 Проведение социологического опроса..........................................................9

4 Обработка результатов анкетирования......................................................10

5 Анализ и интерпретация результатов  анкетирования..................................16

Заключение.......................................................................................................23

Приложения....................................................................................................24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

Для того чтобы организация успешно справлялась с теми задачами, которые перед ней стоят, нужны люди с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом. А это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор и ввести в состав организации. Для этого менеджеры осуществляют различные управленческие действия с применением различных кадровых технологий.

Базовыми  кадровыми технологиями являются  оценка и отбор персонала. 

Оценка персонала обеспечивает получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. Она позволяет не только получить необходимую информацию об отдельных сотрудниках и выявить, насколько тот или иной сотрудник соответствует занимаемой должности, но и повысить эффективность управления и мотивацию персонала, а также улучшить психологический климат в коллективе. Персонал — самое большое богатство компании, залог ее успеха и процветания. Эффективная оценка персонала является основой множества процедур: приема на работу, перемещения в организации, материального и морального стимулирования, зачисления в резерв на выдвижение, развития и обучения персонала.

Целью выполнения данной контрольной работы является изучение методики социально-психологической оценки персонала и приобретение навыков по ее применению.

Основные задачи:

- провести  описательно-аналитическую характеристику  объекта исследования;

- описать  подготовительный этап проведения  социально-психологической оценки  персонала;

- провести  опрос в группе;

- анализировать  и интерпретировать результаты  анкетирования.

Объектом контрольной работы является группа из 5 респондентов, работающих  в ООО «Фирма АДИС».Для проведения социально-психологической оценки персонала был выбран модульный тест А. Я. Анцупова. Он предназначен для комплексной оценки взаимоотношений и межличностных конфликтов в группе, а также позволяет оценить отношение к каждому сотруднику со стороны любого из коллег по работе, качество работы каждого сотрудника, его нравственные свойства, профессиональные знания, степень его помощи другим и другие особенности группы и ее членов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Описательно-аналитическая характеристика  объекта 

   исследования

 

В качестве объекта исследования выступает Отдел бухгалтерии ООО «Фирма АДИС». Численный состав группы – 5 человек.

Возрастная категория исследуемой группы 25-57 лет. Остальные социально-демографические характеристики представлены в табл. 1.

Таблица 1 – Социально-демографические характеристики группы

Ф. И. О.	Пол	Уровень образования	Стаж работы	Семейное положение
Солдатова М.С.	жен	Средне-специальное	5-7 лет	замужем
Таскаева Г.В.	жен	Высшее профессиональное	Более 10 лет	не замужем
Погодаева О.А.	жен	Высшее профессиональное	5-7 лет	замужем
Погудина О.В.	жен	Высшее профессиональное	3-5 лет	замужем
Храмцова Е.А.	жен	Высшее профессиональное	5-7 лет	замужем

 

Из данных табл. 1 видно, что весь коллектив состоит исключительно из женщин. Большинство сотрудников работают в организации 5-7 лет. Также можно увидеть, что 4 из 5 сотрудников имеют высшее профессиональное образование. Все сотрудники состоят в браке, за исключением одной женщины.

Трудовая дисциплина в группе высокая. Это объясняется большой ответственностью работы отдела. Сотрудники не позволяют себе прогуливать работу или опаздывать к началу рабочего дня.

 

Система разовых поощрений представлена на рис.1.

Рисунок 1 – Система разовых поощрений

 

По рис. 1 видно, что  4 человека получали в течение года разовые материальные и моральные поощрения, а 1 человек – не  получил. Люди, получившие вознаграждение - это сотрудники, показавшие наиболее высокие результаты деятельности, а также предложившие нововведения в работу.

Степень общей нервной напряженности в группе высокая, особенно в периоды годового балансового отчета. Это связано с высокой ответственностью работы сотрудников отдела. Загрузка членов группы в процессе труда оценивается как высокая. Рабочий день отдела длится 8 часов, рабочая неделя состоит из 5 дней. Бывают случаи, когда сотрудники занимаются работой во внерабочее время.

Уровень функциональной взаимосвязанности работников в процессе деятельности – межличностные контакты в коллективе тесные, что объясняется большим количеством времени, которое сотрудники проводят вместе на работе и в нерабочее время. Также это объясняется спецификой работы. Сотрудникам необходимо уметь найти контакт с каждым членом коллектива ООО «Фирма АДИС» для достижения лучших результатов организации.  В группе один формальный лидер – начальник отдела, неформальные лидеры выявлены не были. Свобода нахождения вне коллектива не ограничивается. В работе группы огромное значение имеют групповые формы деятельности. В группе выражены требования к интеллектуальным и организаторским способностям.

Организация общественной жизни в группе. Все члены группы включены в общественную деятельность. Утро первого понедельника месяца начинается с планерки в отделе. Все сотрудники внимательны и в случае необходимости выражают свое мнение по каким-либо вопросам. Сотрудники регулярно проходят аттестации и курсы повышения квалификации. Члены группы участвуют в различных мероприятиях, организованных предприятием. Также все профессиональные не обходятся без активного участия сотрудников бухгалтерии. В организации есть замечательная традиция совместно отмечать дни рождения, новый год , 8 марта, 23 февраля, проводы на пенсию.

Таким образом, в данном разделе представлена описательно – аналитическая характеристика объекта исследования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Подготовительный этап проведения  социально-психологической  

   оценки персонала

 

Для проведения анкетирования работников бухгалтерии в ООО «Фирма АДИС» были выбраны следующие оцениваемые характеристики модульного социологического теста Анцупова:

1. оцените ваше отношение к каждому члену вашего коллектива;

2 Оцените, как  к вам, на ваш взгляд, относится  каждый член вашего коллектива;

3 Оцените  качество выполнения должностных обязанностей каждым членом вашего коллектива;

4 Оцените  профессиональные знания по занимаемой  должности каждого сотрудника;

5 Оцените  работоспособность каждого члена  вашего коллектива;

6 Оцените  степень ответственности каждого  сотрудника;

7 Оцените  степень открытости каждого вашего  коллеги;

8 Оцените  исполнительность каждого сотрудника;

9 Оцените  «коллективизм-индивидуализм» каждого  сотрудника.

Для ответов на данные модули опрашиваемым сотрудникам предлагается шкала от 0 до 10 баллов.

На каждого опрашиваемого сотрудника подготовлен опросный лист, включающий в себя перечисленные модули и бланк оценки отношений с таблицей для заполнения ответов по заданной шкале. 

Пример опросного листа и бланка оценки отношений представлены в приложении 1.

Выбранные модули более точно отражают качественные характеристики персонала, помогут выяснить точку зрения каждого сотрудника, степень их взаимодействия между собой, открытости в общении, исполнительности, профессиональных знаний, ответственности.

 

3 Проведение опроса

 

Качество социологических данных, которые будут получены в результате исследования, в значительной мере зависит от качества применявшейся методики опроса. При этом ошибки, допущенные при проектировании методики опроса или на этапе его проведения, как правило, не поддаются исправлению на последующих этапах исследования.

Перед проведением опроса был составлен план проведения, который включал следующие мероприятия:

- организация  подготовки социологического опроса (разговор с руководителем ООО «Фирма АДИС» о проведении анкетирования, объявление сотрудникам о предстоящем опросе, выбор времени и кабинета в организации, где проводилось анкетирование);

- при работе  с бланком некоторые опрашиваемые  работали открыто, т.е. указывали  фамилию в списке, другие же  не подписывались, но отмечали  шифр;

- продолжительность  социологического опроса составила 15 минут.

-признаки недостаточной добросовестности анкетируемых не наблюдались;

- внутриколлективные  факторы, влияющие на обследуемых  также не наблюдались.

Создание у опрашиваемых сотрудников мотивации к участию в исследовании - более сложная задача. У каждого человека свои интересы, ценности, потребности. Необходимо было заинтересовать группу опрашиваемых в исследовании, затронуть их жизненные потребности, чтобы ответы на вопросы приобрели для них смысл. Это было достигнуто большой личной заинтересованностью каждого опрашиваемого, чтобы получить результаты анкетирования.

 

 

4 Обработка результатов анкетирования

 

В данном разделе были представлены итоговые таблицы по каждому модулю. Данные в таблице были внесены из анкет.

При заполнении таблицы итоговых результатов по каждому модулю у каждого респондента есть оценки, выставленные ему коллегами. Далее было рассчитаны средние значения по количеству опрашиваемых.

Результаты анкетирования по модулю «Мое отношение» представлены в табл.2

Таблица 2- Результаты анкетирования по модулю «Мое отношение»

Номер	Ф.И.О.	Оценки членов группы						Персонифицированное среднее
		1	2	3	4	5
1	Солдатова М.С.	5	6	7	10	6	6,8
2	Таскаева Г.В.	7	5	6	9	6	6,6
3	Погодаева О.А.	8	6	5	7	9	7,0
4	Погудина О.В.	3	6	6	8	10	6,6
5	Храмцова Е.А..	4	7	5	8	9	6,6
Индивидуальное среднее		5,4	6,0	5,8	8,4	8,0

Как видно из табл. 2, большее персонифицированное среднее по модулю «Мое отношение» принадлежит Погодаевой О.А., меньшее –Таскаевой Г.В., Погудиной О.В. и Храмцовой Е.А.

Результаты анкетирования по модулю «Отношение ко мне» представлены в табл. 3.

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 3- Результаты анкетирования по модулю «Отношение ко мне»