Оценка и обучение персонала

Как видно из сводной табл. 11, высокая итоговая средняя оценка принадлежит пятому человеку, т.е.Храмцовой Е.А., а низкая итоговая средняя оценка у третьего человека, т.е. у Погодаевой О.А..

Также, исходя из данных таблицы 11, наиболее значимыми оказались такие модули как: «Профессиональные знания» (7,4), «Степень ответственности» (7,12), «Отношение человека к группе» (6,72), « Исполнительность» , (6,72) «Качество выполнения должностных обязанностей» (6,64).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5 Анализ и интерпретация результатов  анкетирования

 

По итоговым результатам табл. 11 видно, что руководитель Таскаева Г.В. (2) занимает предпоследнее место, также как Погудина О.В.(4). Лидером опрашиваемой группы является Храмцова Е..А.(5). Второе место заняла Солдатова М.С.(1). Работника с меньшими баллами можно считать -Погодаеву О..А. (3).

Анализируя статус респондентов, следует отметить, что лидеры группы доминируют над средними работниками на 0,5 баллов. Работники, которые оказались в конце получили наименьшие результаты в сравнении с работниками, получившими средние результаты на 0,3 баллов. После проведенного анализа группы можно сделать вывод, что наиболее ценятся такие качества как:

-отношение работника к группе;

-исполнительность;

-профессиональные знания по занимаемой должности;

-степень ответственности;

-качество выполнения должностных обязанностей.

У каждого работника можно выделить несколько модулей, в которых он получает наибольший балл:

1. Солдатова М.С. получила высокий балл по модулю «Профессиональные знания» (7,6) и «Степень ответственности» (7,6);
2. Таскаева Г.В. получила самый высокий балл по модулю «Коллективизм-индивидуализм» (7,4);
3. Погодаева О.А. получила наивысшие баллы по модулям «Отношение человека к группе» (7,0), , «Профессиональные знания» (7,0);
4. Погудина О.В. получила самый высокий балл по модулю «Степень ответственности» (8,2);
5. Храмцова Е.А. получила самый высокий балл по модулю  «Профессиональные знания» (7,8);

Затем необходимо рассчитать групповые коэффициенты корреляции между модулями, провести проверку статистической надежности этих коэффициентов и провести корреляционный анализ полученных рангов. Групповые коэффициенты корреляции между модулями представлены в табл. 12.

Таблица 12 - Групповые коэффициенты корреляции между модулями

	МО	ОМ	КВДО	ПЗ	Р	СО	СОТК	ИС	К-И
МО	1,00	0,351	-0,153	-0,448	0,332	-0,059	0,279	0,221	-0,700
ОМ		1,00	-0,781	0,046	0,604	0,821	0,261	0,782	-0,047
КВДО			1,00	0,365	-0,922	-0,639	-0,228	-0,240	-0,021
ПЗ				1,00	-0,694	0,459	-0,534	0,528	0,127
Р					1,00	0,305	0,433	0,057	-0,022
СО						1,00	-0,264	0,706	-0,050
СОТК							1,00	0,164	0,475
ИС								1,00	0,057
К-И									1,00

Исходя из данных табл. 12, можно сделать вывод о том, что наибольшая зависимость наблюдается между такими показателями как:

• «Отношение ко мне » - «Качество выполнения должностных обязанностей» (0,78);
• «Качество выполнения должностных обязанностей» - «Профессиональные знания» (0,75);
• «Отношение человека к группе» - «Степень ответственности» (0,95);
• «Профессиональные знания» - «Степень ответственности» (0,79);
• «Профессиональные знания» - «Исполнительность» (0,88).

Затем проведем расчет коэффициента ранговой корреляции Спирмена по данной формуле:

                                                pb=1 - 6                                                   (1)

где n-количество опрашиваемых человек.

Расчет критической точки двусторонней критической области проводится по формуле:

                                                                                     (2)

где α = 0,05;

k=n–2=5–2=3;

tкр=3,1824 (по таблице критических  точек распределения Стьюдента).

Отношение ко мне-Качество выполнения должностных обязанностей. Коэффициент корреляции = -0,781. Рассчет представлен в табл.13.

Таблица 13 – Расчеты коэффициента ранговой корреляции между

                        показателями  «Отношение ко мне» и «Качество

                         выполнения должностных обязанностей»

ОМ	КВДО	di	di2
7,2	7,0	0,2	0,04
7,0	6,6	0,4	0,16
6,6	6,6	0	0
6,2	6,6	-0,4	0,16
5,8	6,4	-0,6	0,36
			1,08

 

Рассчитываем коэффициент ранговой корреляции Спирмена

Находим критические точки двусторонней критической области

│0,95│>0,54 =>│ рb│> Ткр => ранговая корреляционная связь значимая между качественными признаками .

Исполнительность – Работоспособность. Коэффициент групповой корреляции = 0,821. Расчеты представлены в табл. 14.

 

 

 

 

Таблица 14 - Расчеты коэффициента ранговой корреляции между

                      показателями  «Отношение ко мне» и «Степень

                      ответственности»

Ом	СО	di	di2
7,2	8,2	-1,0	1
7,0	7,6	-0,6	0,36
6,6	6,8	-0,2	0,04
6,2	6,6	-0,4	0,16
5,8	6,4	-0,6	0,36
			1,92

 

Рассчитываем коэффициент ранговой корреляции Спирмена

Находим критические точки двусторонней критической области

│0,904│>0,18 =>│ рb│>Ткр => ранговая корреляционная связь значимая между качественными признаками .

Отношение ко мне – Исполнительность. Коэффициент групповой корреляции 0,781. Расчеты представлены в табл. 15.

Таблица 15 - Расчеты коэффициента ранговой корреляции между

                       показателями «Исполнительность»  и «Профессиональные 

                     знания»           

ОМ	ИС	di	di2
7,2	7,2	0	0
7,0	6,8	0,2	0,04
6,6	6,6	0	0
6,2	6,6	-0,4	0,16
5,8	6,4	-0,6	0,36
			0,56

 

Рассчитываем коэффициент ранговой корреляции Спирмена

Находим критические точки двусторонней критической области

│0,97│> 0,45 =>│ рb│> Ткр => ранговая корреляционная связь между качественными признаками значимая. Увеличивая один из этих признаков, можно добиться увеличение другого.

Качество выполнения должностных обязанностей -Работоспособность. Коэффициент групповой корреляции -0,992. Расчеты представлены в табл. 16.

Таблица 16 -  Расчеты коэффициента ранговой корреляции между

                         показателями «Исполнительность»  и «Качество               \

                       выполнения должностных обязанностей»                     

КВДО	Р	di	di2
7	6,6	0,4	0,16
6.6	6,6	0	0
6,6	6,6	0	0
6,6	6,4	0,2	0,04
6,4	5.8	0,6	0,36
			0,56

 

Рассчитываем коэффициент ранговой корреляции Спирмена

Находим критические точки двусторонней критической области

│0,97│> 0,45 =>│ рb│> Ткр => ранговая корреляционная связь между качественными признаками значимая. Увеличивая один из этих признаков, можно добиться увеличение другого. Повышая исполнительность, можно повысить качество выполнения должностных обязанностей.

Таким образом, по проведенному анализу можно предложить следующие советы по совершенствованию социально-психологического климата в ООО "Фирма АДИС" , отметив модули, по которым сотрудники получили высокие и низкие оценки:

1) Солдатова  М.С. Набрала максимальные оценки  по модулям «Степень ответственности»  и «Профессиональные знания». Минимальная  оценка набрана по модулю «Работоспособность». Солдатова М.С. принимает участие  во всех мероприятиях, касающихся  жизни организации, хорошо общается  со всеми членами коллектива. Она является самым молодым  сотрудником отдела бухгалтерии, но не смотря на это ее  знания занимают второе место  в группе.

2) Руководитель отдела бухгалтерии Таскаева Г.В. является лидером только официально. Таскаева Г.В. набрала средние баллы почти по всем рассматриваемым модулям. Наименьшие из ее оценок – «Отношение группы к человеку». Несмотря на это её можно назвать компетентным специалистом в сфере своей деятельности.

3)Погодаева  О.А. набрала максимальные показатели по модулям «Профессиональные знания», «Мое отношение к группе». Погодаева О.А. является заместителем главного бухгалтера, из чего можно сделать вывод, что она является профессионалом в своем деле. Минимальная оценка получена по модулю «Коллективизм-Индивидуализм». Погодаева О.А. человек довольно закрытый, меньше всех общается с членами коллектива, но при этом ко всем относится хорошо и никому не отказывает в помощи или подсказке. Можно порекомендовать добавить больше открытости в общение с коллегами  

4)Погудина О.В. набрала высокий балл по модулю «Степень ответственности»,можно отметить ,что это самый большой балл по всей группе опрашиваемых, также высокий балл она получила по модулю  «Профессиональные знания».Самый низкий показатель – «Степень открытости». Погудина О.В.не очень открытый человек судя по результатам данного модуля. Несмотря на это она хорошо относится ко всем сотрудникам отдела. Опытный компетентный сотрудник, ответственная, но обладает не высокой работоспособностью, что временами не нравится некоторым коллегам. Для улучшения собственного общего физического и морального состояния рекомендуются достаточные физические нагрузки и соблюдение режима труда и отдыха. Также рекомендуется планирование работы и контроль над эффективностью выполнения этого плана. Это позволить повысить не только работоспособность, но и результаты эффективности труда.

5) Храмцова Е.А. получила высокие оценки по модулям «Степень ответственности», «Качество выполнения должностных обязанностей», «Профессиональные знания». Храмцова Е.А. принимает активное участие в жизни всего коллектива, готова жертвовать собственными интересами во имя интересов организации, но несмотря на это является немного замкнутым человеком ,который обладает низкой работоспособностью. Можно дать те же рекомендации, что и Погудиной О.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Деловая оценка персонала - это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.