Оптимизация деятельности предприятия на основе совершенствования механизмов мотивации

 

 

ОПТИМИЗАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ СОВРЕШЕНСТВОВАНИЯ  МЕХАНИЗМОВ МОТИВАЦИИ (НА МАТЕРИАЛАХ ООО  «КВАРТИР»)

 

 СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИОННОГО  ПРОЦЕССА НА ПРЕДПРИЯТИИ……………………………………………………………...

1.1. Классификация и виды мотивации……………………………………

1.2. Теоретические основы мотивационного процесса на предприятии.........................................................................................................................

1.3. Анализ системы трудовой мотивации труда на предприятии…….

2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «КВАРТИР»…………………………………………………………...……

2.1 Анализ хозяйственной  деятельности ООО «КВАРТИР»

2.2. Анализ стимулирования  персонала на предприятии на  примере ООО «КВАРТИР»………………………………………………………

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ   МЕХАНИЗМОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «КВАРТИР»………………………………

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...

Список использованных источников …………………………………

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность  темы исследования Особенностью управления персоналом в период развития рыночных отношений является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о  соотношении отдельных аспектов мотивационной  сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. 

Интенсификация общественного  производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. В каждой стране и каждой ее отрасли производство зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии.

В современном менеджменте  все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Кадры наиболее ценная и  важная часть производительных сил  общества. В целом эффективность производства во многом зависит от мотивационных процессов применяемых в организации.

На рост производительности труда влияют существующие на предприятии механизмы мотивации, которые, в свою очередь, являются стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Рациональное использование  трудовых ресурсов предприятия –  непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов, что являются исключительно важными и актуальными на современном этапе экономических преобразований в России.

Мотивация персонала  является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Проблема  мотивации  персонала довольно широко рассматривается  сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности  во многом не систематизированы,  что   затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью  особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Этим и определяется актуальность темы исследования.

Степень изученности  проблемы. В создание концептуальных основ управления мотивацией предприятий значительный вклад внесли Бачурин А. Белкин В. , Белкина Н. Блинов А. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Бурмистров А. , Газенко Н. Веснин В.Р. Виханский О.С. Володин А. , Назарук М.

В трудах перечисленных  авторов освещаются теоретические  и практические вопросы мотивационного процесса на предприятиях.

Важное методологическое значение в разработке исследуемой  темы имеют работы таких зарубежных ученых, как Маслоу, Герцберг,  Мак-Грегор Эдвин Джон Смит, Якко Хонко, Вольфганг  Хойер и другие.

Однако, несмотря на обширность проведенных исследований, по-прежнему актуальной остается проблема поиска оптимальных путей эффективного управления персоналом  предприятия.

Целью дипломной  работы  является разработка теоретических положений и методических рекомендаций по повышению эффективности стимулирования персонала предприятия на примере ООО «КВАРТИР».

Цель работы предопределила постановку следующих  задач:

1. Изучить теоретические основы мотивационного процесса на предприятии.
2. Провести анализ стимулирования персонала предприятия на примере ООО «КВАРТИР».
3. Рассмотреть основные пути и методы повышения эффективности стимулирования персонала на предприятии;
4. Проанализировать систему трудовой мотивации на предприятии.
5. Разработать конкретные рекомендации, направленные на повышение эффективности стимулирования персонала предприятия.
6. Дать анализ основных путей повышения эффективности стимулирования персонала на примере ООО «КВАРТИР»

Объект исследования – ООО «КВАРТИР».

Предмет исследования - экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе стимулирования персонала на основе управления карьерой.

Методы исследования были обусловлены поставленными целями и задачами: анализ отечественной и зарубежной литературы по исследуемой проблеме, теоретическое осмысление документальных источников, анализ эмпирических данных, соотнесение их с уже имеющимися материалами в области управления предприятием.

Структура работы: состоит из введения и трех глав, заключения, приложения списка используемой литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1.1. Классификация и виды мотивации

При работе с персоналом предприятия  одно из центральных мест управления занимает мотивация сотрудников, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей предприятия по существу является главной задачей руководства персоналом.

Вследствие  изменения содержания труда в  условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии  управления персоналом.

2) создание совершенных  служб управления персоналом.

3) применение новых  технологий в управлении персоналом.

4) создание и выработка  совместных ценностей, социальных  норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения  отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как  процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование¹. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения².

В основе современных  теоретических подходов к мотивации  лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это  состояние человека, испытывающего  нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию  которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена  на рис. 1.

 

Рисунок  1 -Схема протекания мотивационного процесса

 

Представленная схема  является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время  организация эффективной системы  стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются³: 

1. Высокая текучесть кадров
2. Высокая конфликтность
3. Низкий уровень исполнительской дисциплины
4. Некачественный труд (брак)
5. Нерациональность мотивов поведения исполнителей
6. Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
7. Халатное отношение к труду
8. Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
9. Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы
10. Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
11. Низкий уровень межличностных коммуникаций
12. Сбои в производственном процессе
13. Проблемы при создании согласованной команды
14. Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников
15. Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
16. Низкая эффективность методов нормативного описания труда
17. Неудовлетворенность работой сотрудников
18. Низкий профессиональный уровень персонала
19. Безынициативность сотрудников
20. Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
21. Неудовлетворительный морально психологический климат
22. Недостаточное оснащение рабочих мест
23. Организационная неразбериха
24. Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
25. Неразвитость соцкультбыта предприятия
26. Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
27. Неналаженность системы стимулирования труда
28. Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником
29. Низкий моральный дух в коллективе
30. Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.