Оптимизация деятельности предприятия на основе совершенствования механизмов мотивации

Каждому фактору приписывается определенное количество баллов. Следующим шагом следует анализ факторов. Наиболее часто используемыми ключевыми факторами являются – степень ответственности, уровень квалификации условия труда, уровень образования, степень физического и умственного напряжения. Естественно, что факторами могут быть различные для разных предприятий в зависимости от профиля их деятельности. Различным может быть содержание каждого фактора.

Поскольку применительно  к различным должностям степень  важности каждого из факторов может варьироваться, система баллов предполагает наличие нескольких уровней важности или актуальности. Как правило, используются четыре уровня важности -  минимальный, низкий, средний и высокий.

При использовании балльного  метода можно учесть даже индивидуальную разницу в квалификации работников, так как большинство предприятий используют «вилки» оплат групп аналогичных видов труда. «Вилки» отражают разницу в квалификации разных людей, которые при этом могут выполнять одну и ту же работу.

Следующим шагом является создание матрицы баллов. Каждый фактор оценивается в определенное число баллов, отражающее его относительную значимость (максимальное число баллов соответствует четвертому уровню), а затем производится распределение баллов между уровнями. Баллы могут распределяться как пропорционально, так и непропорционально. В результате создается матрица, показывающая, сколько баллов соответствует каждому фактору и каждому уровню важности .

Таким образом, разработанная  нами матрица баллов в сочетании  с ранжированием поможет уставить размер заработной платы работников относительно их ответственного отношения к труду и относительно ценности их рабочего места.

В зависимости от количества баллов присвоенных тому или иному  критическому фактору строится факторно – критическая модель оценки сложности работ. Весомость и значимость факторов в модели определяется на основе баллов рассчитанных по матрице. Суммирование баллов по каждому фактору позволяет определить порядок их расположение в модели и весомость этих факторов.

В факторно – критической  модели должны учитываться следующие  факторы сложности работ:

1) для управленческих  и инженерных работ - степень  специализации, степень самостоятельности  выполнения работ, степень ответственности  (в зависимости от уровня руководства), степень новизны, степень творчества;

2) для рабочих –  физическая нагрузка, умственная  нагрузка, навыки и обучение, профессиональное  обучение, опыт работы, воздействие  окружающей среды, производительность и качество труда.

На основе факторно –  критической модели определяется коэффициент

сложности работ (К_сл) :

                         (1)

Когда с помощью методов  оценки работы определена относительная  ценность каждого вида работ, можно  приступить к определению уровня оплаты труда каждого видам работ.

С этой целью все работники  предприятия с помощью сетки  показателей разбиты на квалификационные группы с соответствующими «вилками» соотношений в оплате труда разного качества.

Значение соотношений  в оплате труда разного качества (К_i) для работников определяется по итогам работы за месяц по специально разработанной методике, индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой вклад в деятельность предприятия.

Фактический месячный заработок  каждого работника рассчитывается по следующей формуле:

  ,                                ( 2)

где  ФОТ-М – месячный фонд оплаты труда предприятия;

К_i – индивидуальный коэффициент каждого

конкретного работника;

∑ К_i – сумма значений коэффициентов по всем работникам.

Сумма значений коэффициентов по всем работникам определяется как умножение  среднесписочной численности работников предприятия на среднее значение среднего интервала, при определении которого используется показатели дифференциации оплаты труда, т. е. такие точки распределения, которые делят ряд в определённом соотношении. Наиболее часто используется медиана (М_е).

В случае неполной отработки установленного объема рабочего времени пропорционально уменьшается зарплата, рассчитанная по приведённой выше формуле.

При увеличении его объёма сверх  установленного уровня заработок возрастает либо пропорционально рассчитанному по формуле либо за счет увеличения (К_i) в диапазоне «вилки» соотношений в оплате труда разного качества. В этом случае выбор механизма увеличения заработка в зависимости от отработанного времени по сравнению с установленным определяется важностью и значимостью для предприятия дополнительного выпуска той продукции (или выполнение того объёма работ), которую производит конкретный работник.

Индивидуальный коэффициент каждого работника увеличивается или уменьшается в соответствии с показателями и условиями, которые оказывают влияние на работы и деятельность предприятия.

Доплаты за вредные условия труда, за вечернюю и ночную работу производятся в соответствии с принятым на предприятии порядком.

Создается страховой фонд, который  образуется как остаток месячного  фонда оплаты труда после распределения  его между работниками с учетом соотношений в оплате труда разного  качества (за счет неполной отработки некоторыми работниками установленных норм рабочего времени).

Фонд оплаты труда используется на оплату труда в тех случаях, когда по не зависящим от предприятия  причинам заработанного фонда недостаточно даже для выплаты работникам минимума средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы.

Фонд оплаты труда формируется  таким образом, чтобы была пропорциональная зависимость его объёма от конечных результатов работы и финансового положения предприятия.

Проведённый анализ методов, посвящённой  проблеме трудовой мотивации даёт основание для следующих выводов:

Рассмотренные научные системы  мотивации позволяют лишь определить поведение работников в определённой производственной ситуации на предприятии, что играет большую роль при отборе работников по их личностным характеристикам, но не помогает эффективно определить оплату или вознаграждение работника за его труд.

Системы же стимулирования труда определяют оплату труда работников, но не помогают поставить в зависимость заработок работников с их ответственностью к труду.

Предложенная система мотивации  труда построенная на оценки работы достаточно хорошо демонстрирует индивидуальные различия работников предприятия при выполнении своих должностных обязанностей.

Разработанная система  «вилок» в оплате труда также  позволяет эффективно определить заработок работников предприятия в зависимости от усилий приложенных самим работников и его ответственного отношения к труду.

Следовательно, новая система  оплаты труда поможет специалистам предприятия решать непростые экономические  и социальные проблемы, а значит и проблемы повышения уровня жизни  его работников, сомнений не вызывает: она заинтересовывает персонал в максимальной реализации физических и интеллектуальных способностей и росте производительности труда.

 

2.2. Анализ стимулирования персонала ООО «КВАРТИР»

 

В управлении персоналом ООО «КВАРТИР» применяются следующие группы методов:

• Административно- организационные  методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия. 

• Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.
2. Социально-психологические методы управления:

- Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания,  ведения корпоративной рекламы,  широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной  рабочей одеждой и т.п.

- Стимулирование  труда работников посредством  гарантированного предоставления   социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основной  акцент в системе стимулирования персонала  сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «КВАРТИР», утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

Предприятие  ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее  средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются.

Заработная плата работников складывается из:

1. должностного оклада,
2. доплат,
3. премий

Заработная  плата выплачивается в сроки: 10 числа каждого месяца.

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

1. повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
2. сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников установлены следующие доплаты:

1. доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
2. доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
3. доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
4. доплата за руководство бригадой;
5. доплата за сверхурочную работу;
6. доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные  размеры доплат устанавливаются администрацией предприятия в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для предприятия, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование  работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

Размер  премии составляет:

1. для рабочих - 80% от оклада и сдельного заработка;
2. для ИТР и служащих - 80% должностного оклада;
3. для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

1. неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
2. совершение дисциплинарного проступка;
3. причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации;
4. нарушение технологической дисциплины;
5. выпуск бракованной продукции;
6. нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
7. несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при оценке "удовлетворительно".