Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Января 2014 в 13:28, дипломная работа
Целью дипломной работы является разработка теоретических положений и методических рекомендаций по повышению эффективности стимулирования персонала предприятия на примере ООО «КВАРТИР».
Цель работы предопределила постановку следующих задач:
Изучить теоретические основы мотивационного процесса на предприятии.
Провести анализ стимулирования персонала предприятия на примере ООО «КВАРТИР».
Рассмотреть основные пути и методы повышения эффективности стимулирования персонала на предприятии;
Проанализировать систему трудовой мотивации на предприятии.
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА НА ПРЕДПРИЯТИИ……………………………………………………………...
1.1. Классификация и виды мотивации……………………………………
1.2. Теоретические основы мотивационного процесса на предприятии.........................................................................................................................
1.3. Анализ системы трудовой мотивации труда на предприятии…….
2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «КВАРТИР»…………………………………………………………...……
2.1 Анализ хозяйственной деятельности ООО «КВАРТИР»
2.2. Анализ стимулирования персонала на предприятии на примере ООО «КВАРТИР»………………………………………………………
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕХАНИЗМОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «КВАРТИР»………………………………
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...
Список использованных источников …………………………………
Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором предприятия (в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий.
Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:
Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора предприятия, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.
Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.
Разделение оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2007-2008 годах приведено в таблице. Удельный вес переменной части оплаты труда составил в 2007 году 36 % и в 2008 году 33 % соответственно.
Таблица 5. Анализ фонда оплаты труда ООО «КВАРТИР» в 2007-2008 гг.
Показатель |
2007 г., тыс. руб. |
2008 г., тыс. руб. |
Абсолют. откл. (+,-) |
Темп при-роста, % |
Структура, % | |
2007 г. |
2008 г. | |||||
Оклады |
1060 |
1320 |
260 |
19 |
36,0 |
34,0 |
Премиальная часть оплаты труда |
1890 |
2580 |
690 |
26 |
64,1 |
66,1 |
Всего |
2950 |
3900 |
950 |
24 |
100,0 |
100,0 |
Среди методов социально-
Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ООО «КВАРТИР» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.
Анализ деятельности предприятия показывает, что на предприятии не каких мероприятии по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится. Применяются не совершенные методы управления, которые распределения и экономического стимулирования гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:
В некоторые периоды функционирования предприятия ощущается временный недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, то дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества производственного персонала в цехе. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат смотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционировании предприятия.
Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.
Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «КВАРТИР» так же являются следующие аспекты: