Организационная культура фирмы: содержание, анализ места в менеджменте

Московский экономико-финансовый институт

Специальность: Финансы и кредит

Учебная дисциплина «МАРКЕТИНГ»

Курсовая работа

На тему: «Организационная культура фирмы: содержание,

анализ места в менеджменте»

Студентка Вавилова Галина Сергеевна

Руководитель_______________________________________________

(ученая степень, звание, инициалы, фамилия)

Город Барнаул 2008 г.
СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...……3

1.Что такое организационная культура……………………………………..………...5

2. Содержание и анализ организационной культуры  в менеджменте и ее оригинальная смесь ценностей ……………………………………………………………...8

3. Поддержание и развитие организационной культуры..……………………...…..18

4.  Место и роль организационной культуры в управлении фирмой……………...23

Заключение……………………………………………………………………….……26

Список  использованной литературы ……………………………………………….28

Введение

Становясь членом фирмы (компании или организации), каждый из нас постепенно усваивает ее правила и нормы поведения, а также идеалы, кото­рые могут в дальнейшем стать ценностными и жизненными ори­ентирами личности. Несомненно, культура организации, в рамках которой продолжается социализация и формирование личности, несет огромную ответственность за дальнейшую судьбу своих членов. Западные предприниматели уже поняли, что фирма – это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами фирмы; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности фирмы они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну фирму от другой, но и сущест­венно предопределяет успех функционирования и выживания фирмы в долгосрочной перспективе. Организационная куль­тура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощу­пать». Если можно говорить о том, что фирма имеет «ду­шу», то этой «душой» является организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди. Однако в фирмах с устоявшейся организационной культу­рой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом фирмы, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов фирмы, модифицирующей их поведение в соответ­ствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее ос­нову. Так как культура играет очень важную роль в жизни фирмы, то она должна являться предметом пристального внима­ния со стороны руководства. Менеджмент не только соответству­ет организационной культуре и сильно зависит от нее, но и мо­жет, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и раз­витие организационной культуры. Прогрессивные руководители рассматривают культуру сво­ей фирмы как мощный стратегический инструмент, позво­ляющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечи­вать лояльность и облегчать общение.

1.      Что такое организационная культура

Под организационной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, выдержавших испытание временем. Большинство из них неосязаемы, не измеряемы в количественных показателях. Это образ жизни и деятельности группы лиц, который осознанно или неосознанно воспринимается ею и передается из поколения в поколение.

Современный менеджмент исходит из концепции управления человеком и рассматривает фирму как некий культурный феномен. В качестве объекта исследования и воздействия в управленческой деятельности выступают уже не процессы, люди и их деятельность, а организационные культуры, представляющие собой набор ценностей, характеризующих разные стороны деятельности фирмы, например, ценности качества, инновационности, профессионализма.

Вообще, понятие «управления» и «организационной культуры» имеют поразительное сходство, которое легко обнаружить, если сравнить их определения: если «управление есть целенаправленное воздействие, согласующее труд людей», то понятие «культура» в русском, а также в большинстве европейских языков произошло от латинского «colere» -возделывать, обрабатывать почву. Таким образом, термины «управление» и «культура» имеют легко уловимый общий смысл, который исходит из объединяющего их корня «возделывать», только «культура» по сравнению с «управлением» имеет более долгосрочный аспект, так как закреплена в ценностях и нормах, существующих и поддерживаемых на протяжении долгого времени.

На уровне фирмы процесс поддержания ценностей осуществляется путем разовых управленческих воздействий, однако, о целенаправленном формировании ценностей организационной культуры можно говорить только в том случае, если менеджер осознает, понимает механизм их закрепления в повседневной деятельности. В связи с этим в менеджменте возникает потребность в глубоком исследовании организационной культуры с тем, чтобы в дальнейшем осуществлять целенаправленное формирование ее ценностей.

В научной литературе термин «организационная культура» прочно закрепился к началу 80-х годов, где обычно под организационной культурой понимался описательный подход в изучении практической деятельности организаций. Под термином «организация» здесь понималась, прежде всего, коммерческая организация или корпорация, и таким образом, применительно к сфере бизнеса организационная культура получила своё второе, весьма распространенное, название «корпоративной культуры». Однако многие исследователи рассматривают корпоративную культуру лишь как определенный этап развития организационной культуры, и закрепляют за ним определенные свойства, противоположные понятию плюрализма в организации.

В этой связи мы придерживаемся методологического подхода, предложенного нашим соотечественником А.А. Богдановым еще в начале века. Одной из его основополагающих идей заключалась в том, что «всякая деятельность объективно является организующей или дезорганизующей. Это означает: всякую человеческую деятельность - техническую, общественную, познавательную, художественную - можно рассматривать как некоторый материал организационного опыта и исследовать с организационной точки зрения». По мнению А.А. Богданова, организовать - значит «... сгруппировать людей для какой-нибудь цели, координировать и регулировать их действия в духе целесообразного единства». Таким образом, «организация» -довольно широкое понятие, охватывающее различные виды человеческой деятельности, следовательно, и понятие организационной культуры следует рассматривать в более широком аспекте, распространяя основные методы ее исследования на более узкие подтипы.

2. Содержание и анализ организационной культуры в менеджменте и ее оригинальная смесь ценностей

Ядром организационной культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в фирме. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами фирмы, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей фирмы.

С точки зрения аксиологии (учения о ценностях), ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы. Ценностные отношения не возникают до тех пор, пока субъект не обнаружил для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности. Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.

В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, отношения дружбы, партнерства и т.д. Распределение ценностей в социальной группе, например, среди сотрудников компании, социологи называют ценностным образом данной группы или фирмы. Что касается отдельного сотрудника, то внутри фирмы в рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.

Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог С.С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию). К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности.

Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут включать в себя, например, следующее:

   предназначение организации и ее “лицо” (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие);

   старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т.д.);

        значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);

        обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

        критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);

        организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое);

        стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

        процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т.д.);

        распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);

        характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);

        характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);

        пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);

        оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).

Вряд ли возможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку организационная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей широко используется в организационной культуре, поскольку позволяет направлять активность людей на достижение поставленных целей.

Как показывают проведенные исследования, современный высококвалифицированный работник хочет получить от фирмы нечто большее, чем только заработную плату. Возникновение и воздействие целого ряда социальных факторов привели к формированию значительной прослойки современной рабочей силы, ожидания которой весьма отличны от тех, которые преобладали у предыдущего поколения работников. Современные работники рассчитывают не только на то, что будут материально преуспевать, но и также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в фирме, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям.

Каждая фирма осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками фирмы, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках фирмы. Постепенное принятие этих ценностей членами фирмы позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии компании.

Разделяя и развивая взгляды современного отечественного психолога Д.А. Леонтьева, можно выделить три основные формы существования корпоративных ценностей:
1) идеалы - выработанные руководством и разделяемые им представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности фирмы,

2) воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках фирмы,
3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников фирмы, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.