Организационная культура и её роль на предприятии

Шаг 3. Осмысление результатов

На третьем этапе совершенствования организационной культуры вычерчиваются профили нынешней и предпочтительной культуры и четко выявляются различия. Отсутствие существенных различий не означает, что нет необходимости в серьезных изменениях. Небольшие сдвиги могут быть не менее важными, чем существенные преобразовательные процедуры. Более того, малые изменения в конкретном типе культуры могут оказаться так же трудно осуществимыми, как и большие. Величина несоответствия между типами нынешней и предпочтительной культуры, определяемого графически, дает четкое представление, на каких вопросах следует сосредоточить внимание.

Наиболее важная составляющая этого шага состоит в поиске специалистов, способных обеспечить успешность в преобразованиях культуры.

Шаг 4. Истории-иллюстрации

Самым наглядным способом освещают и показывают организационную культуру разного рода истории. То есть ключевые ценности, желательная ориентация и принципы поведения, характеризующие новую организационную культуру, обычно более четко доводятся до сведения слушателей посредством рассказов о поведении сотрудников, обладающих этими качествами. Уроки приемлемого поведения в новой культуре, которые служащие извлекают из неоднократно услышанных историй, быстро и однозначно запечатлевают в их сознании желаемые ценности, атрибуты поведения, моральные принципы.

Шаг 5. Стратегические действия

Пятый шаг ориентирован на выбор особых действий, необходимых для ускорения перемен. По мере достижения консенсуса команде нужно установить, что необходимо привести в движение, что притормозить, чему позволить продолжаться, чтобы начался процесс изменения культуры. Другими словами, на этом шаге требуется четко определить действия и поведение, которые будут взяты на вооружение как составная часть совершенствования культуры.

Шаг 6. План реализации

Заключительный шаг состоит в разработке плана реализации, дополненного таблицами сроков с указанием точек отчетности. Он-то и станет началом процесса совершенствования организационной культуры. Необходимо определить несколько ключевых путей, по которым сразу же можно начать делать шаги; дать целевую установку по основным темам, возникающим в результате выполнения всего того, о чем говорилось при описании шагов 4 и 5. Действий, на которые должна быть направлена энергия и которые получат основную долю внимания, может быть не более пяти. Крайне важно четко определить принципы поведения и аспекты компетентности, которые необходимо развить в себе или усовершенствовать каждому члену организации для отражения новой культуры.

Знаменитая формула инновации: «Этого не может быть. В этом что-то есть. Это всем известно». Таким образом, чтобы добиться от людей эффективного организационного поведения, необходимо, чтобы у них были соответствующие знания и установки. Знания изменяются за счет информирования, а установки? Установки изменяются под воздействием организационной культуры.

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                

 

 

 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Как наука, а тем более, как предмет изучения для студентов, эта дисциплина сформировалась сравнительно недавно. Это связано с тем, что в последнее время эффективность производства все больше принято связывать с так называемым "человеческим фактором". Многие исследователи сходятся во мнении, что большинство проблем, связанных с невозможностью добиться каких-либо изменений, даже при наличии желания сделать это, возникают под влиянием организационной культуры. Значение и роль организационной культуры были осознаны практиками и теоретиками менеджмента не сразу. Интерес к культурным особенностям организации появился приблизительно в конце 70-х годов XX века и был вызван переоценкой роли персонала в деятельности организации, а также службы персонала в системе управления организацией. Тема организационной культуры начала активно обсуждаться с 60-70-х годов XX века. Однако существенный шаг вперед был сделан в 80-х годах XX века Эдгаром Шейном.

Поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности организаций, необходимо, чтобы люди, на которых возлагается изучение или управление организационной культуры, умели определять ее ключевые измерения, были в состоянии разрабатывать стратегию изменения культуры и могли приступить к реализации самого процесса изменений.

Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования организационной культуры. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения - все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется организационная культура.

Конечно, изменение и совершенствование культуры - дело трудное, требующее больших временных усилий. Многие руководители не учитывают мощный потенциал воздействия организационной культуры на эффективность управления персоналом, развития предприятия и формирования организационного сознания, которое определяет поведение, цели и даже мироощущение всех сотрудников данной организации, характеристики организационной культуры будут влиять на все процессы, происходящие в организации. Знание особенностей позволит увеличить эффективность необходимых для организации процессов и снизить вредное воздействие негативных явлений как внешней, так и внутренней среды, тем самым повысить эффективность и устойчивость (стабильность) предприятия. Затраты на изучение, формирование и совершенствование организационной культуры не только окупаются, хоть и в далекой перспективе, но и способствуют сохранению и процветанию организации в условиях усиления конкуренции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы 

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1998. – 527 с. 
2. Зоидов К. Х. Эволюционно-институциональный подход и методология проведения антикризисных мероприятий в переходной экономике // Экономика и математические методы. 2004. Т. 40. № 3. 
3. Короткова Э.М. Антикризисное управление / Под ред. Э. М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2003. – 431с.
4. Кубр М. Управленческое консультирование т.1. - М.: Интерэксперт, 1992. - 319 с. 
5. Кузьминов Я. Возвращение к «Истокам» (О теоретическом запасе сообщества российских экономистов) // Истоки. Вып. 3. М.: ГУ-ВШЭ, 1998. 
6. Лукша П., Белоусенко М. Экономическая организация на пути к синтетической теории // Вопросы экономики. 2006. № 2. 
7. МакДональд М. Стратегическое планирование маркетинга / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2000. - 266 с
8. Митюрин Д., Макс Вебер за 90 минут, М., «АСТ», СПб, «Сова», 2006. -95с
9. Моль А. Социодинамика культуры. М.: Директмедиа Паблишинг, 2007. - 787 с. 
10. Нестеренко А. Современное состояние и основные проблемы институционально-эволюционной теории // Вопросы экономики. 1997. № 3.
11. Оуэн Д. Голая правда о… менеджменте / Пер. с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003. - 368 с.
12. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. - Новосибирск: Наука. Сибирское отделение, 1990. – 318 с.
13. Пригожин И., Стенгерс И. Порядок из хаоса: Новый диалог человека с природой / Пер. с англ. М.: Эдиториал УРСС, 2000. – 312 с.
14. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект-Пресс, 1998. 279 с. 
15. Рывкина Р. В. Между социализмом и рынком: судьба экономической культуры в России. М.: Наука, 1994. 
16. Сапир Ж. Экономическая культура, технологическая культура, организационная культура Материалы к интерпретации экономической истории России и СССР // Истоки. Вып. 3. М.: ГУ-ВШЭ, 1998. 
17. Смирнов М. Синергетика. Введение в понятие // РИСК. 2005. № 2. с. 82–83
18. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. Учебное пособие. - М.: ООО «Журнал управление персоналом», 2003, 456 с.
19. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001. – 352 с.
20. Субочев Н. С. Генезис организационной культуры // Социально-гуманитарные знания. 2006. № 5. 
21. Сытник К. М., Крисаченко В. С. Актуальные вопросы эволюционного учения // Методологические аспекты эволюционного учения: Сб. науч. трудов. Киев: Наукова думка, 1986. - 198 с.
22. Харрингтон Дж., Воул Ф. Совершенство управления знаниями / Пер. с англ. М.: РИА «Стандарты и качество», 2008. – 272 с
23. Хиценко В. Е. Эволюционный менеджмент // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. № 1. 
24. Ходжсон Дж. Социальноэкономические последствия прогресса знаний и нарастания сложности // Вопросы экономики. 2001. № 8. 
25. Чалдини Р. Психология влияния / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2007. -194с.
26. Шейн Э. Организационная культура и лидерство/перс англ. под ред. В. А. Спивака. -СПб: Питер, 2002. – 207 с.

27. http://www.cfin.ru/management/strategy/tendencies-02.shtml 
 
28. http://www.iteam.ru/publications/strategy/section_32/article_1411/ 
 
29. http://rudiplom.ru/lectures/menedzhment/2139.html 
 
30. http://www.ephes.ru/vved/issl.php. 

 

Приложение 1.

Уровни корпоративной культуры

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2.

Приложение 3.

Модель организационной культуры «многослойная луковица» 

Приложение 4.

Рис. 4. «Культурная сеть» организации по Г. Джонсону