Организационная культура на предприятии

Российский  Государственный Университет

  Инновационных Технологий и Предпринимательства

 

Кафедра управления и интегрированных маркетинговых  коммуникаций

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая  работа

по  дисциплине Менеджмент

на  тему «Организационная культура на предприятии»

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка 3-го курса

заочного отделения 

группы МОЗ-31

Трегубова Христина Викторовна

 

Руководитель:

Белю  Л.П.

 

 

Москва 2013г.

Оглавление

Введение 2

1. Сущность организационной культуры  3

1.1 Что такое конфликт, типы конфликтов 3

1.2 Причины конфликтов 9

1.3 Вывод по главе.......................................................................................................................14

2. Последствия конфликтов и управление конфликтами в организации 15

2.1 Последствия 15

2.2 Методы управления конфликтами 17

2.3 Межличностные стили  разрешения конфликтов................................................................21      

2.4 Вывод по главе.......................................................................................................................23

Заключение 24

Список использованной литературы 25

 

 

1. Сущность организационной культуры

1.1. Понятие организационной культуры

Термин «организационная культура» охватывает большую часть  явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в  нем материальные ценности и моральные  нормы, принятый кодекс поведения и  укоренившиеся ритуалы, манера персонала  одеваться и установленные стандарты  качества выпускаемого продукта.

Эдгар Шейн наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как "совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам".

С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию  новичков и поведение «ветеранов», находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии  организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации.

В организациях, обладающих давней историей и традициями, почти каждый сотрудник может  припомнить историю, легенду или  миф, которые связаны с возникновением организации, ее основателями или выдающимися  членами.

Подчеркивая важность командной работы или трудолюбия, предпринимательского духа или лояльности к своей организации, дисциплинированности или агрессивной нацеленности на конкурентную борьбу, рассказчики таких  историй нередко способны очень  точно и в концентрированной форме выразить ту доминирующую атмосферу, царящую в организации, которую именуют организационной культурой.

Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей  и поведения, вызвало к жизни  понятие организационной культуры.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой  сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и  разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей  частью организации философия и  идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в  основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и  за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между  людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации  склонны описывать ее культуру в  схожих терминах.

Таким образом, организационная культура - это философские  и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания и нормы, которые связывают организацию  в единое целое и разделяются  её членами.

 

 

1.2. Структура организационной культуры

Анализируя  структуру организационной культуры, Э. Шейн выдeляeт три уровня организационной культуры: артефакты, ценности и основные убеждения.

Артефакты (поверхностный уровень)

Самым поверхностным  уровнем является уровень артефактов, включающий все те феномены, которые  можно увидеть, услышать и почувствовать  при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. Артефакты включают зримые продукты группы, такие как архитектура ее материального окружения, ее язык, технология и продукты деятельности, ее художественные произведения и стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией, описание принятых ценностей, внешние ритуалы и церемонии и так далее. Для целей анализа культуры в этот уровень включаются также видимое поведение группы и соответствующие организационные процессы.

Характерная особенность данного уровня культуры состоит в том, что его просто наблюдать, но крайне сложно растолковать. Наблюдатель может описать увиденное и услышанное им, однако, не способен понять ни подлинного значения изучаемых внешних феноменов, ни важности связанных с ними представлений.

Основная  проблема всегда состоит в неоднозначности  символов. Понять смысл любого подобного  явления можно лишь при одновременном  изучении культуры на уровнях ее ценностей  и базовых представлений.

Особую опасность  представляют попытки определения  глубинных представлений на основе исследования одних только артефактов, поскольку такие интерпретации  неизбежно оказываются проекциями собственных чувств и реакций  исследователя. Например, имея дело с неформальной, свободной организацией, он может считать ее малоэффективной, если его собственная позиция основана на представлении, что непринужденность равносильна несерьезному отношению к работе. И наоборот, сталкиваясь с крайне формализованной организацией, он может счесть ее жесткость признаком недостаточного инновационного потенциала, если его собственный опыт основывается на представлении о формальном как о бюрократическом.

Каждый аспект жизни группы связан с определенными  артефактами, вследствие чего возникает  проблема классификации. Читая описания той или иной культуры, можно заметить, что различные наблюдатели обращают внимание на неодинаковые артефакты, и  потому эти описания весьма сложно сравнивать друг с другом. Антропологами  разработаны системы классификации, однако они, как правило, оказываются  столь сложными и детальными, что  сущность культуры становится трудноуловимой.

Если наблюдатель  достаточно долго живет в группе, значение артефактов со временем становится ему более ясным. Если же он хочет  достичь того же уровня понимания  за непродолжительное время, ему  необходимо подвергнуть анализу  провозглашаемые ценности, нормы  и правила, лежащие в основе обыденных  инструментальных принципов, которыми руководствуются члены группы.

Провозглашаемые ценности (подповерхностный уровень)

Весь опыт группы в конечном счете является отражением чьих-то оригинальных понятий относительно того, чем именно то, что должно быть, отличается от того, что есть. При создании группы или при обращении ее к решению новой задачи, вопроса или проблемы первый ее шаг является

отражением  чьих-то индивидуальных представлений  о правильном и ложном, эффективном и неэффективном. Индивиды, владеющие инициативой и способные оказывать определенное влияние на принятие группой того или иного подхода к решению проблемы, в дальнейшем могут стать "лидерами" или основоположниками, однако группа как таковая на этом этапе еще не обладает коллективным опытом, поскольку еще не выработала механизма выхода из новой для нее ситуации. По этой причине любое предложение обладает в глазах группы лишь условной ценностью, пусть даже лицо, высказывающее его, и уверено в его истинности. Пока группа не предпримет совместных действий и ее участники не увидят их результатов, она не будет обладать общим базисом для понимания истинного положения дел.

Например, любые  предложения группе, оказавшейся  перед необходимостью принятия решения  в новых условиях, - пробные. Если продажи падают, можно усилить  рекламу, поскольку существует распространенное мнение о том, что реклама всегда улучшает продажи. Но лишь опробовав  это решение в конкретной, критической  ситуации и увидев, что оно правильно, группа разделяет это привычное  для всех убеждение. Таким образом, идет процесс превращения ценностей  через представления в убеждения, как только ценности начинают восприниматься как само собой разумеющееся, они  постепенно превращаются в представления, а затем, становясь убеждениями, переходят на уровень подсознательного, а привычка действовать по этой схеме  становится автоматической.

Подобной  трансформации подвергаются далеко не все предложения. Во-первых, решение, основывающееся на заданном предложении, может оказаться не слишком надежным. Лишь те предложения, которые поддаются  физической или социальной проверке и обеспечивают надежное решение  определенных групповых проблем, могут  трансформироваться в представления. Во-вторых, сферы ценностей, связанные  со слабо контролируемыми элементами окружающей среды или с явлениями  эстетического или морального порядка, могут вообще не поддаваться проверке. В таких случаях также возможно достижение консенсуса на основе социальной оценки, однако на сей раз оно  уже не будет автоматическим.

Говоря о социальной оценке, имеется в виду подтверждение определенных предложений общим социальным опытом группы. Подобные предложения обычно затрагивают внутригрупповые отношения, и проверка их эффективности обычно сводится к проверке того, насколько комфортно чувствуют себя участники группы, реализующей данные предложения. Социальной оценке могут подвергаться также и ценности, связанные с системой внешних связей группы, но не поддающиеся проверке, к числу которых можно отнести ценности религиозного, этического и эстетического характера.

Приобретаемый в этих сферах групповой опыт состоит  в том, что некоторые из ценностей, некогда провозглашенных пророками, основоположниками и лидерами, способствуют снижению неопределенности в критических  областях функционирования группы. Сохранение верности этим ценностям приводит к  их трансформации в самоочевидные  представления, подкрепляемые набором  вербализованных убеждений, норм и правил поведения. Соответствующие взгляды и моральные правила остаются осознанными и четко сформулированными, они выполняют нормативную или моральную функцию, регулируя поведение членов группы в тех или иных ключевых ситуациях и приучая новых ее участников к тем или иным моделям поведения. Набор ценностей, который находит реальное воплощение в идеологии или в организационной философии, может служить ориентиром или моделью поведения в сложных или неопределенных ситуациях.

Ценности  этого уровня сознания во многом предопределяют поведение, наблюдаемое на уровне артефактов. Если же их принятию не предшествует приобретение определенного опыта, они могут  отражать только то, что Арджирис и Шён назвали "провозглашаемыми ценностями", которые достаточно точно определяют, что будет говориться людьми в целом ряде ситуаций, но могут не соответствовать тому, что они будут делать.

Если провозглашаемые  ценности отвечают основополагающим представлениям, то их словесное выражение в форме  принципов работы способствует консолидации группы, являясь средством самоидентификации  и выражением сути миссии. Следует  ясно различать ценности, которые  соответствуют основополагающим представлениям, и ценности, противоречащие им и  являющиеся следствием неких умозаключений  или претензий. Зачастую подобные совокупности ценностей не образуют системы, порой их элементы являются взаимоисключающими или же никак не связанными с действительным поведением. Многие аспекты поведения часто не находят объяснения, вследствие чего нам кажется, что мы понимаем лишь некий аспект культуры, но не ее саму как таковую.

Базовые представления (глубинный уровень)

Если найденное  решение проблемы оправдывает себя раз за разом, оно начинает восприниматься как нечто должное. То, что было некогда гипотезой, принимаемой  только интуитивно или условно, постепенно превращается в реальность. Мы приходим к заключению, что все происходит именно так, как мы полагали.

Базовые представления, согласно концепции Э. Шейна, представляются членам группы настолько очевидными, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму. На деле, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое базируется на любых иных представлениях, будет казаться участникам группы непонятным. В этом смысле базовые представления подобны тому, что Арджирис именует "привычными теориями", или определяющими поведение участников группы безусловными представлениями, которые "извещают" о том, как следует относиться к тем или иным явлениям и предметам.

Базовые представления, подобно привычным теориям, не вызывают у нас возражений или сомнений, и потому изменение их крайне затруднительно.

Для того чтобы  освоить в этой области нечто  новое, необходимо воскресить, перепроверить  и, возможно, изменить некоторые из наиболее устойчивых элементов нашей  когнитивной структуры.

Мы не любим тревожиться и потому предпочитаем считать, что происходящее соответствует нашим представлениям даже в тех случаях, когда это приводит к его искаженному, противоречивому и фальсифицированному восприятию и истолкованию. В психологических процессах такого рода культура обретает особую силу. Культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации.