Организационная культура

1. Значение  орг культуры для развития компании

Американские исследователи  Питерс и Уотерман выявили ряд черт орг культуры, которые способствуют успеху организации:

- решение принимается  даже в условиях нехватки информации,

- центральным моментом  является удовлетворенность потребителя,

- поощрение самостоятельности  и инициативности,

- человек воспринимается  как важнейшая ценность организации,

- руководители организации  регулярно посещают управляемые  ими объекты и общаются с  подчиненными,

- строгая ориентация  на основную деятельность,

- простота организационной  структуры.

В.Сате создал модель влияния орг культуры, в рамках которой рассматривает влияние культуры на орг.жизнь через 6 процессов:

- принятие решений,

-контроль

- коммуникации

- посвященность организации

- восприятие организационной  среды

-оправдание своего поведения

Эффективность работы организации  зависит от протекания этих процессов.

Т.Парсонс выделил ряд функций, которыми любая социальная система должна обладать, чтобы добиться успеха: адаптация, достижение целей, интеграция и легитимность. Он назвал ценности организации наиболее важными средствами выполнения указанных функций.

Модель Парсонса развивали Квин и Рорбах – «Конкурирующие ценности и орг.эффективность». Влияние орг культуры рассматривается в 3 измерениях: интеграция/дифференциация (предпочтение контроля или гибкости), внутренний фокус/внешний фокус (преобладание интереса к внутренним проблемам или к укреплению положения организации во внешней среде), средства/инструменты – показатели/результаты (степень внимания на процессы и процедуры и на конечные и их показатели).

Дэнисон разработал модель влияние орг культуры на эффективность организации в описании взаимодействия 4 факторов культуры: вовлеченности, согласованности, адаптивности и миссии. Эфф.организация – орг, способная разрешить проблемы внутренней интеграции и внешней адаптации. Вовлеченность – сотрудники чувствуют то, что их деятельность связана с целями орг. Согласованность – высокий уровень интеграции и координации.  Адаптивность – орг резко реагирует на требования покупателей, принимает риски, учится на своих ошибках и способна к изменениям. Миссия – описание целей и направленности стратегии развития орг исходя из сложившихся в орг представлений о будущем.

Влияние орг культуры должно рассматриваться в единстве пяти направлений: на процессы в орг, на структуру орг, на поведение орг, на конкурентоспособность, на общие результаты деятельности орг.

 

2. Функции орг.культуры
1. Ценностнообразующая – отбор персонала в зависимости от основных корпоративных ценностей, зависящих от типа деятельности организации.
2. Познавательная – позволяет создать систему адаптации в компании, которая поможет найти быстрее свое место в коллективе.
3. Коммуникационная – разработка системы циркуляции информации, позволяющей поддерживать функционирование всех отделов орг в рабочем состоянии.
4. Нормативно – регулирующая – разработка системы норм и правил поведения для сотрудников, делающих это поведение предсказуемым.
5. Мотивирующая – разработка системы мотивации и стимулирования работников с учетом их потребностей и потребностей компании.
6. Инновационная – разработка системы мероприятий, охватывающих все стороны жизнедеятельности компании и позволяющих стимулировать сотрудников к инновациям.
7. Стабилизационная – поддержание такого уровня функционирования орг, который бы позволил удерживать работоспособность персонала компании на высоком уровне.

 

3. Понятие корпоративной культуры и организационной.

Термин корпоративная  культура был введен фельдмаршалом  Нольде (19 век). Он был придуман для того, чтобы служить обозначением свода правил поведения для офицерского состава той или иной военной корпорации. Необходимость контроля неслужебного поведения возникла в связи с распространенными дуэлями, уносившими жизни многих офицеров.

70-80 гг – революция в менеджменте, высокая конкуренция, как следствие – владельцы компаний начинают искать средства повышения работы орг.

С этого момента термин орг культура  стал рассматриваться как единое социально-экономическое пространство, в котором сливаются материальные и нематериальные ресурсы. Подобный подход позволил удержать наиболее высококвалифицированных рабочих, выдерживать конкуренцию с другими компаниями. С этого момента термин корпоративная культура был заменен на более общий термин – орг.культура.

Орг.культура – это процесс и результат жизнедеятельности компании, который на материальном и духовном уровне формирует способы поведения, убеждения, отношения и ценности, разделяемые всеми сотрудниками, реализуемые индивидуальные отношения ее функционирования.

4. Методы и подходы к формированию орг культуры.

Для формирования орг культуры по Шейну необходимо:

- решить проблему внешней  адаптации (выработка миссии и  стратегии, целей, методов достижения  целей, разработка системы контроля  и воздействия на индивидов).

- решить проблему внутренней  интеграции (выбрать подходящие  методы коммуникации, критерии вхождения  и выхода членов из групп,  правильно распределить полномочия  и власть, наладить личностные  отношения, выработать систему  поощрений и наказаний).

На формирование ОК влияют:

- культура общества

- культура представителей  высшего звена управления

- напористость руководства.

Методы формирования орг культуры:

- оценка культуры и  перспектив ее развития сверху  с расчетом на то, что это  вызовет энтузиазм и поддержку  у большинства ее членов.

- второй метод начинается  снизу: менеджеры должны отлеживать  во всей организации, какие  ценности, установки существуют  в каждом подразделении, стараясь  воздействовать на культуру организации.

Подходы к формированию ОК:

1. Внутренний : акцентирует внимание на миссию организации, политике управления персоналом, принципах отбора персонала, удовлетворенности потребностей членов орг.
2. Когнитивный : планирование карьеры и развития персонала на всех уровнях орг и сочетание развития организации в целом и включая каждого члена в отдельности
3. Символический: существующая в орг система ритуалов,церемоний, символов, знаков, идентифицирующая ее и отражающая ее историю, ценности и нормы.
4. Побуждающий: основан на системе мотивации, принятой в орг.

 

5. Структура орг.культуры

Горадзе выделил следующие элементы:

1. Культура условий труда – социально-гигиенические и социально-психологические условия, в которых протекает работа.
2. Культура средств труда и трудового процесса – уровень материально-технической обеспеченности производственного процесса, способы его осуществления.
3. Культура внешних и внутренних коммуникаций – социально-психологический климат внутри компании и тип взаимоотношений с клиентами.
4. Культура управления – стиль и методы управления, профессионализм руководителя, методы стимулирования.
5. Культура работника – нравственная культура человека, вопросы трудовой дисциплины и уровня его профессионализма.

Орг культура = миссия + культура труда + имидж, символы, девизы + коммуникации + цели организации + ценности компании. Они находятся во взаимосвязи друг с другом.

6. Методы приобщения сотрудников к корпоративным ценностям компании.

Можно добиться принятия сотрудников ценностей, если руководство учитывает цели и  интересы работников, когда обеспечивается широкое их вовлечение в процесс  принятия и решения корпоративных  проблем.

1)морализирование  – способ прямого воздействия  на человека, при котором сотруднику  предъявляется некий свод правил  поведения со ссылкой на любой  авторитет.

+: быстрота  принятия, повышение уровня дисцпилины

-: снижение  способности к самостоятельности

2)личный пример  – предполагает приобщение сотрудников  к тем или иным формам поведения  через собственное следование  этим нормам своим поведением.

+: отсутствие  давления

-: не каждый  может понять правильно

3)невмешательство  – работникам предполагается  вести себя так, как они считают  нужным, но им демонстрируется  пример желаемого поведения с  надеждой на то, что человек  сам догадается.

+: сохранение  самоуважения

-: зависит  от уровня социальной и культурной  зрелости

4)помощь в  прояснении ценностей – сотрудникам  предоставляется возможность свободы  выбора поведения, но в случае  возникновения проблемной ситуации  ему предлагается помощь в  разъяснении плюсов и минусов  поведения.

+: отсутствует  давление, свобода и  ответственность

-: не все  могут попросить о помощи

 

7. Уровни  организационной культуры.

Шейн выделил три уровня организационной культуры:

1. Поверхностный (символичный, уровень артефактов) – он позволяет воспринимать компанию на уровне всех органов чувств, то есть в него входить наличие у компании видимых индивидуальных преимуществ, отличающих ее от других компаний (архитектура, дизайн и т.д.).
2. Подповерхностный (уровень провозглашаемых ценностей) – на данном уровне компания имеет сформированные в результате ее жизнедеятельности и социально-экономической обусловленности корпоративные ценности, то есть принципы морально-этического характера, на которых базируются требования к отбору и поведению персонала компании, к взаимодействию компании со своими партнерами, конкурентами.
3. Глубинный – включает в себя восприятие компании на уровне интуитивного чувствования, определяется человеком на уровне подсознания в терминах «моя компания» и «не моя компания».

 

8. Характеристики  подповерхностного и поверхностного уровня ОК.

Поверхностный (символичный) – это все, что человек может  увидеть и потрогать: корпоративная  символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, архитектура  здания. Также относятся легенды, мифы, истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью руководителей и выдающихся сотрудников. Они передаются устно. Вещи и явления легко обнаружить, но не всегда можно расшифровать и интерпретировать в терминах орг.культуры.

Подповерхностный – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные  в документах организации и призванные быть руководящими в деятельности компании и повседневной деятельности ее членов. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые  членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит  сознательный характер и зависит  от желания людей. Исследователи  часто останавливают свои наблюдения именно на этом уровне орг культуры, так как на глубинном уровне возникают сложности его понимания.

9. Подходы к типологии культур.

1. Типология Р.Рютингера:

А) культура торговли – характерна для предприятий  торговой сферы, маклерских фирм по продаже  недвижимости.

Требования  к сотрудникам:

+: активность, коммуникабельность, настойчивость  при принятии решений и поиске  выгодных сделок, ориентация на  совместную деятельность.

-: наличие  стремления погнаться не за  качеством, а за количеством.

Б) культура выгодных сделок – «спекулятивная культура» -  ориентирована на операции с быстро оборачиваемым капиталом: орг., связанные с рынком ценных бумаг, предприятия модельного и шоу-бизнеса, спорт высоких достижений.

Требования  к сотрудникам:

+: активность, целеустремленность, с бойцовскими  качествами, с завышенной самооценкой,  соревновательным духом.

-: люди, не отягощенные моральными принципами, ценностными нормами, эгоистичные.

В) административная культура – предоставление постоянно  востребованных услуг. Характерна для всех организаций, предоставляющих услуги.

Требования  к сотрудникам:

+: исполнительность, дисциплинированность, стремление следовать нормам и правилам, высокие адаптационные способности.

-: отсутствие  креативности.

Г) инновационная  культура – формируется в орг., рассчитанных на долгосрочную прибыль, все предприятия наукоемкого  сектора, крупные инвестиционные, нефтяные компании, которые занимаются не только добычей,но и переработкой нефти, строительные компании.

Требования  к сотрудникам:

+: опыт, профессионализм в одной сфере,  верность слову, надежность, прогностические  умения, умения выстраивать прогноз.

-: авантюризм, склонность к неоправданному  риску, скандальная репутация.

 

2. Типология дВрие, Миллера.

А) демонстративный – компания занимается показухой, имитированием бурной деятельности и созданием имиджа солидной компании, таковой не являясь. Стиль управления – демократический, кооперативный.

Б) депрессивный – консерватизм, бюрократизм, стремление к сохранению статуса-кво. Стиль управления – авторитарный, бюрократический.

В) шизоидный – погруженность компании только в свои дела, игнорирование окружающей среды, отсутствие реакции на внешние обстоятельства.

Г) паранояльная – повышенное внимание к вопросам безопасности. Стиль управления – авторитарный, силовой.

Д) принудительный – стремление к избеганию ошибок, излишнее внимание к мелочам, преданность традициям.

3) Типология  Мэлок и Паркин.

- джентельменский  клуб – женщины на второстепенных  ролях.

- казарма  – доминирующее положение у  мужчин, женщины – обслуживающий  персонал (машинисты электропоездов).

- спортивная  раздевалка – возможности как мужчины, так и женщины. Выигрывают женщины.

- слепота  к фактору пола – одинаковые  требования к профессиональным  качествам как мужчины, так и женщины. Хорошую карьеру женщина может сделать при жестком характере и отсутствии личной жизни. (израильская армия).

- лже-поддержка – большое количество дискуссий, демонстрация приверженности идеям равноправия сторон. Женщина занята проектированием, к ней прислушиваются, а на самом деле решения принимаются мужчиной (политические организации).

- смышленный мачо – присутствие постоянного стресса, связанного с необходимостью обеспечивать высокий показатель деятельности. Выдержать такое смогут только мужчины, которые используют сильную загруженность по работе, чтобы удержать женщину на домашней работе.

4) Типология  Камерона и Куина.

Клановая, рыночная, адхократическая, рыночная.

Клановая  – корпоративная ценность – преданность  делу, верность компании, сплоченность, соучастность, верность традициям, групповые формы поощрения и наказания, восприятие потребителей как партнеров, разделение ценностей и целей. Стиль управления – авторитарный, но авторитет базируется на уважении к личным качествам руководителя (семейное предприятие).

Рыночная  – альтернативный набор деятельности, ориентация на результат и лидерство  на рынке, стремление к опережению конкурентов, ориентация на увеличение проводимых операций. Стиль управления – демократический, авторитет руководителя базируется на профессиональных управленческих или  предпринимательских качествах (любая  компания, продающая технику).