Организационная культура

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 07 Апреля 2013 в 18:45, доклад

Описание работы

Американские исследователи Питерс и Уотерман выявили ряд черт орг культуры, которые способствуют успеху организации:
- решение принимается даже в условиях нехватки информации,
- центральным моментом является удовлетворенность потребителя,
- поощрение самостоятельности и инициативности,
- человек воспринимается как важнейшая ценность организации,

Файлы: 1 файл

культура.docx

— 41.99 Кб (Скачать файл)

34. Методы, способствующие  поддержанию и развитию организационной  культуры.

1) декларирование менеджментом  лозунгов и девизов,

2) ролевое моделирование  – оптимизация поведения руководителя  в соответствии с необходимостью  оптимизировать поведение сотрудников,

3) система стимулирования  сотрудников,

4) обряды традиции и  ритуалы,

5) то, что является постоянным  во внимании менеджера,

6) поведение высшего руководства  в кризисных ситуациях,

7) кадровая политика организации.

35. Адаптация и ее основные  стадии.

Адаптация – это процесс  ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Этот термин применяется  как к новым сотрудникам, так  к сотрудникам, перемещенным на новую  должность в порядке внутренней ротации.

Этапы (стадии):

  1. Оценка уровня подготовленности сотрудника (если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичном подразделении, то процесс адаптации будет миниальным).
  2. Ориентация – практическое знакомство работника с обязанностями и требованиями:

- общее представление  о компании

- политика организации

- оплата труда

- дополнительные льготы

- охрана труда и  соблюдение техники безопасности

       3) Действенная  адаптация – приспособление работника  к своему статусу, включение  в межличностные отношения.

4) функционирование –  постепенное преодоление производственных  и межличностных проблем и  переход к стабильной работе.

Процесс культурной адаптации  или адаптации к орг.культуре – социализация или аккультуризация (тренинги, тренинги на выезде).

Также выделяют такие стадии, как: ознакомление, приспособление, ассимиляция (процесс привыкания), идентификация.

36. Методы получения информации  об организационной культуре  компании и ее анализ.

- интервью и анкетирование

- косвенные методы,

- изучение устного фольклора,

- изучение документов  организации,

- изучение организационных  правил, традиций,  церемоний и  ритуалов,

- изучение сложившейся  практики управления.

В интервью важно получить ответы на вопросы, касающиеся ключевых стратегических ценностей, орг.символики, героях организации, правилах и традициях, организационных ценностях.

Косвенные методы: попросить  подобрать несколько пословиц и  поговорок, которые охарактеризуют важнейшие векторы отношений.

Итогом изучения должно стать  решение трех задач:

  1. Ясно осознать ведущие ценности, приоритеты, установки, призванные поддерживать организационную стратегию.
  2. Прояснить, какие культурные ценности будут помогать реализации стратегии организации.
  3. Оценка имеющегося разрыва, то есть степени соответствия сложившейся организационной культуры стратегии развития организации, выработанной руководством.

 

37. Управление  процессом адаптации сотрудников.

Это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее сроки, снижение неблагоприятных  последствий.

- организационная  адаптация,

- социально-психологическая  адаптация,

- производственная  адаптация.

Процесс адаптации  крайне важен, служба УП должна им управлять.

На практике используется целый ряд методов  для успешной социализации работника:

- предоставление  исчерпывающей информации о работе  с тем, чтобы ожидания работника  стали более реалистичными,

- проводится  персональное собеседование о  приоритетах, принятых в данной  организации,

- проводится  инструктаж о технике безопасности.

В эту систему  включается и та информация, которую  работник будет получать в коллективе. Нормы и ценности, принятые в организации  должны соответствовать организационным  целям и установкам организации.

Завершение  процесса адаптации должно совпасть с окончанием испытательного срока.

Важную роль в процессе адаптации играет психологический  климат в коллективе.

Одни из способов эфф. Управления процессом адаптации является создание специальных служб адаптации кадров.

 

38. Общие  требования к коммуникациям с  точки зрения различных организационных  культур.

1) любая коммуникация  должна иметь свое предназначение, то есть выполнять свою функцию  в оптимизации производственного  процесса.

2) любая коммуникация  должна быть сформулирована и  представлена в понятной и  ясной форме тому, кому она  предназначалась.

3) любая коммуникация  должна иметь обратную связь.

4) коммуникация  должна быть своевременной.

39. Модели  коммуникативного поведения сотрудников  в организации.

Общие модели коммуникации:

  1. Коммуникация как действие – коммуникация рассматривается как односторонний процесс, нет места для обратной связи.
  2. Коммуникация как взаимодействие – добавился элемент обратной связи.
  3. Коммуникация как процесс – процесс коммуникации не рассматривается как линейный или циркулярный.

Помимо  общих моделей есть и другие модели коммуникации:

  1. Линейная. Разработана социологом Лассуэлом и включает в себя 5 элементов: источник коммуникации, содержание, канал коммуникации, приемник, эффект (акцент на активные коммуникации).
  2. Интеракционистская модель – субъекты коммуникаций равноправны. Выдвигается достижение согласия между партнерами по коммуникации. Коммуникация представляет собой обмен идеями.
  3. Модель коммуникации Маклуэна – делает упор на технические средства процесса.
  4. Аутопотетическая модель Лумана. Коммуникативное событие закрывает и открывает систему. Социальная система приобретает свойства: самоограниченности, возможности самовопроизводства, самоорганизации, самореференции.

 

40. Понятие орг климата компании.

Орг климат – это основной фактор, влияющий на рабочую атмосферу в организации. Климат создается самими ее членами, определяется их опытом, стремлением вносить что-то новое в развитие организации.

И.Ансофф определяет организационный климат как «стремление руководства реагировать определенным образом: приветствовать перемены или стараться их избегать».

  Культура фирмы находит свое  отражение в организационном  климате.

Орг.климат – это набор устойчивых характеристик, которые описывают конкретную организацию, существенным образом влияющие на поведение и эмоциональное состояние ее членов. Для описания орг климата используются следующие параметры:

- структура 

- степень риска и принятия решения

- возможность продвижения по службе

- отношение руководства к служащим

- отношение служащих к руководству

- эмоциональная атмосфера

Орг климат – это то, как сотрудники ощущают положение дел в компании, а орг.культура – это положение этих дел в действительности.

Понятие орг. Климата относится к ощущениям  людей в данный момент времени, измеряемым одним или несколькими параметрами. Климат оценивают с помощью данных, полученных с помощью анкет или  интервью.

41. Процесс формирования системы  ценностей у человека.

Он  начинается в раннем возрасте. Родитель закладывает в ребенка основные, востребованные данным обществом социальные ценности, и вариант общения с  родителями в дальнейшем становится прообразом общения с начальством.

Общение со сверстниками позволяет ребенку  сформировать дополнительные социальные ценности, а также свои собственные  ценности. Общение со сверстниками является прообразом общения с коллегами.

Национально-культурная среда формирует и закрепляет имеющуюся у человека систему  ценностей.

42. Влияние орг культуры на клиентов, деловых партнеров и конкурентов.

Для клиентов.

Главное для фирмы, собирающейся долго работать, - это завоевать и удержать доверие  общества.

Необходимо  выявить истинный имидж компании, то, как она выглядит в глазах клиентов. Этому способствует не только проведение полноценных мероприятий в рамках PR, но и распространение и последующий анализ различных опросных листков, анкет, которые выдаются клиентам вместе с приобретаемым товаром.

Также для фирмы определены юридическая  и социальная ответственность. Юр ответственность – это необходимость следовать конкретным правилам и законам государственного регулирования, зафиксированным в законах и содержащих определенные санкции за их невыполнение.

Социальная  ответственность – это добровольные отклик организации на соцпроблемы и нужды общества, вытекающий из восприятия организации самой себя как части общества, в которой должен быть обеспечен целый ряд интересов общества.

Орг культура через ценности, заложенные в ней, формирует уникальность компании, следовательно, может служить основой ее позиционирования на рынке. Сильная культура становится атрибутом конкурентоспособности компании. Культура, разделяемая в компании, проецируется на клиентов, становится основой рыночного предложения и ценностного обещания, то есть корпоративного бренда. Клиенты выбирают только те продукты, которые привлекательны для них и соответствуют их собственным ценностям, поскольку могут удовлетворять их социальные, статусные, профессиональные и иные потребности.


Информация о работе Организационная культура