Организационная структура предприятия

На результативность организационной  системы предприятия оказывают  влияние огромное количество факторов. Одним из таких факторов, который играет одну из ключевых ролей в функционировании организационной системы предприятия, являются трудовые ресурсы предприятия, или человеческий фактор.

Именно человек управляет организационной  системой, создает ее, совершенствует и т.п. Однако для повышения результативности организационной системы предприятия необходимо повышать трудовую активность персонала.

«К понятию «трудовая активность»  можно приравнять также и принятие персоналом определенной части управленческих функций. Разнообразие проявлений трудовой активности персонала требует использования целой системы факторов мотивации, которые отражаются понятием «система мотивации», так как для эффективной работы предприятий необходимо предпринимать меры по повышению трудовой активности работников предприятий /6, c.171/.»

 Сам термин – «система  мотивации» употребляется в широком  и узком значениях. В узком  значении система мотивации –  совокупность взаимосвязанных факторов (стимулов), которые используются  в организации для мотивирования сотрудников, а также принципов и норм их использования, то есть по существу это система стимулирования труда и организационной активности в целом.

Повышение трудовой активности персонала  возможно при учете субъективного  и объективного аспектов детерминации поведения, наличии хорошей внешней и внутренней мотивации работников. Превращение внутренних стимулов в реальную деятельность во многом обуславливается тем, какие виды внешнего стимулирования: материального или нематериального, применяются к работнику.

Рассмотрим понятие и виды мотивации  работников промышленного предприятия  как основной метод повышения  их трудовой активности.

 Мотивация - процесс побуждения  себя и других к определённой  деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально – психологические, духовные, творческие и т.п. 

В зависимости от того, какие преследуются цели, какие задачи предприятие решает, выделяют основные типы мотивирования. Один из них – когда посредством внешних воздействий на человека приводятся в действие конкретные мотивы, побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к необходимому результату. При этом важно точно знать, какие мотивы способны побуждать человека к желательным действиям, а также каким образом вызывать эти мотивы. Данный тип мотивирования похож на торговую сделку: «Я дам тебе то, что тебе надо, а ты предоставишь мне то, в чем я нуждаюсь». Ещё Адам Смит в своём труде «Исследование о природе и причинах богатства народов» высказал такую фразу - «Дай мне то, что нужно мне, и ты получишь то, что нужно тебе»¹. Если у двух сторон не оказывается точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеет места.

Иной тип мотивирования ориентируется  на формировании конкретной мотивационной  структуры человека. Здесь основное внимание обращается на развитие и  усиление необходимых мотивов действий человека, или ограничение действия мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. «Данный тип мотивирования имеет воспитательный и образовательный характер и может быть не связан с конкретными действиями, которые предполагается получить от человека как итог его деятельности. Подобное мотивирование связано с большими усилиями, требует многих знаний и способностей для его реализации. Но его результаты, как правило, намного выше результатов первого типа мотивирования /6, c. 45/.»

Разные типы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, поскольку обычно на практике стремятся сочетать достоинства этих двух типов мотивирования.

Выделяют шесть стадий всего  процесса мотивации работников:

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно потребности можно разбить на три группы:

• Физиологические,
• Психологические,
• Социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. «В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности /7, c.84/.»

Основным фактором, делающим мотивационный  процесс каждого конкретного  человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

При этом способы  мотивации можно разделить на несколько групп:

- нормативная  мотивация - совокупность мер  идейно-психологического воздействия,  убеждения, внушения, целенаправленного  информирования и т.п.;

- принудительная  мотивация - использование власти и угроза наказания в случае невыполнения требований, предъявленных к работнику;

- стимулирование - опосредованное  воздействие на поведение работника  с помощью стимулов. Любые блага,  материальные или духовные, удовлетворяющие  потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. «Стимулами является все то, что человек считает для себя ценным /14, с. 54/.»

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в  результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно.

Среди многих видов мотивации в  современных условиях основной является экономическая мотивация, т.е. поощрение  работников за высокую трудовую активность в материальном выражении. На всех предприятиях руководство разрабатывает и утверждает Положение о премировании работников, где указываются основные показатели, за которые работник может быть дополнительно вознагражден. Основными правилами разработки данного Положения являются:

- Премии не должны быть слишком  общими и распространенными, поскольку  в противном случае их будут  воспринимать просто как часть  обычной зарплаты в обычных  условиях.

- Премия должна быть связана  с личным вкладом работника  в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.

- Должен существовать какой-либо  приемлемый метод измерения этого  увеличения производительности.

- Работники должны чувствовать,  что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий.

- Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Немаловажным видом стимулирования является социальное. Главной направленностью  выступают отношения между людьми, выраженные в признательности руководством заслуг работника.

Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей. Во-первых, ни один из социальных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный.

Во-вторых, многие социальные стимулы  имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве случаев продолжителен. Так, имеются такие блага, потребность в которых практически ненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течение ряда лет. «Активность работника, получившего конкретный социальный стимул, в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается /15, c.19/.»

Существуют большое количество методов стимулирования работников с целью повышения их трудовой активности, производительности труда. Это и личностные, моральные, нравственные, психологические, социальные, экономические стимулы и мотивы. Предприятия должны применять их в совокупности для достижения оптимального результата, так как у каждого работника значительную роль в повышении трудовой активности играют различные факторы.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

1. Роль человеческого фактора в повышении эффективности организационной системы предприятия

человеческий фактор организационная  система

Подразделения и работники предприятия, выполняющие определённую функцию  управления, образуют функциональную подсистему управления. Различают техническую, экономическую, производственную, внешних хозяйственных связей и социальную подсистемы управления.

Возрастание роли человеческого фактора  в совершенствовании организационной  системы предприятия не отрицается ни кем. Необходимо отметить только тот  факт, что отношение науки и  практики управления к человеческим ресурсам в последнее время коренным образом изменилось. В центре всех современных концепций управления становится человек, и в практической деятельности несмотря на то, что данный подход «является более дорогостоящим, не всегда удобным, а где-то и конфликтным, именно он позволяет поддерживать и повышать результативность деятельности организации.

Функции управления деятельностью  предприятия реализуются подразделениями  аппарата управления и отдельными работниками, которые при этом вступают в экономические, организационные, социальные, психологические отношения друг с другом.

Многообразие функциональных связей и возможных способов их распределения  между подразделениями и работниками  определяет разнообразие возможных  видов организационных структур управления, и включает широкий набор элементов, методов и средств воспитания сотрудников в духе уважения и верности организации:

1. Пропаганда принципов и логики  функционирования предприятия, ее  философия. Это и изучение книг, брошюр об организации, проведение семинаров и бесед.

2. Изучение и пропаганда исторического  пути фирмы. Цель - проложить мостик  от прошлого через настоящее  к будущему, показать эволюцию  не только производства, но и  культуры. В истории отражается  становление и развитие личности, включая отца-основателя, его соратников и преемников.

3. Отбор на работу, предполагающий  разработку системы процедур  приема на работу тех, кто  сможет вписаться в культуру  организации.

4. Формирование обрядов и ритуалов, придающих важность определенным событиям в жизни предприятия. Это могут быть торжественные собрания, связанные с юбилейными датами, обряды посвящения новичков и перехода на новую должность, совместные обеды руководства с сотрудниками, церемонии проводов и др.

5. Выработка и поддержание мифов об организации, в которых ключевую роль играют герои. Это обязательно отцы-основатели, обросшие легендами, а также те сотрудники, которые прославили делами свою организацию. Это хорошие образцы для подражания и укрепления традиций.  6. Создание стиля одежды, наград, значков, стильной отделки помещений.

Исходя из опыта западных и японских корпораций деловое кредо начинает формироваться на начальной стадии развития организации. Этому есть ряд  объяснений:

а) Деловое кредо должно включать в себе три важных структурных элемента организационной культуры: миссия - философия организации; базовые цели - стратегия предприятия; кодекс поведения сотрудников. А предприятие не может, на мой взгляд, начинать эффективно работать без выработки этих трех понятий. И они, соответственно, должны формироваться на начальной стадии жизненного цикла.