Организационное поведение

Содержание

Введение

1. Организационное поведение
2. Личность и организация
3. Индивидуальное поведение личности в организации

Заключение

Список  использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Поведение – действия человека, направленные на удовлетворение некоторой потребности. Поведение человека побуждается потребностью, в конечном счете, направленной на оптимальное удовлетворение его интересов с учетом всех последствий, которые определяются внешними условиями в данной конкретной ситуации и накладывают те или иные ограничения для совершения одних действий и благоприятствуют совершению др. Так, в двусторонних отношениях человек не будет сознательно нарушать условия договора, если это неминуемо повлечет за собой неблагоприятные для него последствия.

Поведение человека всегда в любой ситуации является для этой ситуации оптимальным, или поступки человека всегда направлены на получение им наибольшей выгоды (пользы) для себя во всех отношениях (в материальном и (или) моральном плане). Поведение человека совпадает с его намерениями только тогда, когда реализация намерений ведет к удовлетворению его интересов.

Поведение представляет собой формы взаимодействия индивида с окружающей средой, которые  зависят от: природных свойств  индивида, его индивидуально-психологических  особенностей; системы потребностей, мотивов, интересов; системы управления личностью, ее «Я-образ».

Поведение в организации (организационное  поведение) – область междисциплинарных исследований, концентрирующаяся на поведении индивидов и групп в организациях и тесно связанная с теорией организаций. Однако в отличие от последней, сосредоточивающейся на анализе организаций, названная область имеет дело с поведением человека организации. Таким образом, при изучении поведения в организации единицей анализа выступает не организация, а индивид или группа.

Поведение человека в организации  можно предсказать, зная личные качества работника, так как учет руководителем (менеджером) этих качеств позволяет  ему индивидуально подойти к  каждому работнику. Это дает возможность  привести в действие внутренние резервы  и активизировать его деятельность.

     В настоящее время  поиск путей активизации человеческого  потенциала внутри  организации  и учет психологических особенностей  персонала  являются  одними  из решающих факторов повышения   эффективности деятельности    любой организации.

 

 

 

 

1. Организационное поведение.

Организационное поведение – изучение и анализ поведения индивида, группы, организации с целью понимания, предсказания и усовершенствования индивидуального поведения каждого работника и организации в целом для выявления их влияния на функционирование организации.

Из  определения следует, что ОП состоит  из 3-х уровней:

1. поведение индивида и межличностное взаимодействие в организации;
2. поведение групп и межгрупповое взаимодействие в организации;
3. поведение организационной системы в целом, её взаимоотношения с клиентами, партнёрами.

ОП  – процесс двойственный: с одной  стороны сама организация оказывает  на работников воздействие, изменяя  их стремления, желания, навязывая некоторые  нормы поведения. Работнику необходимо считаться с существующими в  организации правилами, изменять полностью  или частично корректировать своё собственное  поведение, если оно не соответствует  требуемому. С другой стороны, индивид  так же влияет на организацию. Выполняя действие, совершая поступок, высказывая мысли, он воздействует на организационное  окружение.

Руководители  любой организации (коммерческой, государственной) постоянно вынуждены решать одну и туже проблему: как отладить систему управления, чтобы обеспечивать сотрудничество работников в организации и преодолевать их возможные конфронтации в организационной среде.

Проблема  «конфронтация - сотрудничество» оказывается  основным противоречием организационного поведения, которое либо преодолевается, либо обостряется. Степень его разрешимости и является главным показателем  того, насколько успешно осуществляется организационное управление. Высшими  профессиональными достижениями руководителей  становятся эффекты сотрудничества, а показателями их непрофессионализма оказываются множественные конфронтации.

Ситуации  в условиях «конфронтация - сотрудничество»  возникают во всей организации: по вертикали («сверху вниз» и «снизу вверх») - между руководителями и подчинёнными и по горизонтали – между самими сотрудниками, подразделениями, службами и корпоративными звеньями, если это  холдинг. Поэтому в организации формируется, воспроизводится, развивается определённая управленческая система, которая осуществляет балансировку организационного поведения.

 

 

 

                                                            Взаимодействие   

            А

 

               Б

                                                                                                            Сотрудничество

                                                                              

                                                                    

Отчуждённость                                                                                   Приобщённость   работников от                                                                                       работников к     организации                                                                                          организации

                        

 

     Конфронтация

 

                                                       Противодействие

Рис. 1. Альтернативные модели организационного поведения

На графике (рис. 1) предмет организационного поведения изображён как две  противоположные модели: А – конфронтация работников; Б – сотрудничество. Эти модели могут взаимно переходить друг в друга, определяя направление  либо организационного развития, либо деградации.

Для фирмы, где доминирует приобщённый тип работника, характерен высокий уровень взаимосогласованности: модель его поведения оказывается сплачивающей, поскольку решаются «стыковые» проблемы. А там, где доминирует отчуждённый тип работника, проявляется высокий уровень рассогласований, а его модель поведения оказывается разобщающей. В первом случае у работника формируется панорамное видение всего фронта работ. Результатом этого является широкий спектр взаимодействий, взаимоподдержек в решении совместных задач. Социокультурные отношения складываются по типу «общий дом». Во втором случае у работников формируется узкофункциональное видение работы. Их результатом становится нарастание «несостыковок», отгороженность в коммуникациях, организационная культура «общий дом».

При любом стиле управления труд оценивается его результатом, а  процесс труда – результативностью, т.е. степенью достижения цели. Чем самостоятельнее  профессиональная деятельность, тем больше ответственность работника за её результат. Современный менеджмент на разных уровнях предполагает самостоятельность в принятии решений с учётом внутренних и внешних условий. Чем выше квалификация менеджера, тем достовернее он понимает ситуацию, правильнее принимает решение, прогнозирует результат. Уровень компетентности менеджера при оценке экономических, политических, правовых ситуаций в сфере собственной деятельности обуславливает постановку цели и результат. Если цель поставлена верно, соответственно ей подобрано содержание (материальное, интеллектуальное, эмоциональное), методы, то цель и результат будут адекватны.

Если в организации чётко  распределены функции и ответственность  делегируется на уровне функций, то цель, содержание, методы задаются одним  и тем же лицом. В этом случае результат  действия определяется выработанными  критериями, эффективностью способов деятельности. Вопрос «Кто виноват?»  в этой ситуации не возникает. Он трансформируется в вопросы «Что делать?» и «Готов ли я это делать?». Если повторяются  неудачи в деятельности, то возникает  их самоанализ: правильно ли поняты задачи, те ли выбраны способы.

При оценке результативности организационного поведения важно понимать позицию собственную и партнёра (психологическую, социальную, духовную). Именно позиция обуславливает характер действий, поведения, в которых она проявляется. Из многочисленных действий, которые совершает работник, можно увидеть одно, которое позволит выявить занимаемую позицию. Если это действие не проглядеть и правильно понять, то можно предвидеть характер других действий и поведения, т. е. прогнозировать, предсказывать поступки.

ОП как процесс деятельности складывается из компонентов: цели, содержания, методов, мотивов, критериев, способов действий и зависит от них. Оценка его осуществляется по промежуточному, конечному результату, количеству и  качеству продуктов труда. Эффективность  труда менеджера можно измерить количеством и качеством принятых решений, которые способствовали достижению целей. Существуют приёмы оценки деятельности менеджеров разного уровня:

• поведение в решающих ситуациях, в которых проявляется позиция, профессиональные убеждения;
• направленность поведения, активности, инициативности в ситуациях, в которых проявляется цель;
• выполнение профессиональных задач (содержание деятельности);
• способность выполнять работу (осознанность действий, творческие, мыслительные и коммуникативные способности, умение принимать решения);
• самооценка результата (рефлексивные способности).

Для изучения результативности организационного поведения сотрудника используют следующие  методы:

• описательные – предполагают описание поведения в решающих ситуациях, взаимосвязи целей работника с целями организации, его вклада в решение задач организации, способностей выполнить работу, результативности;
• графические методы – состоят в относительном сопоставлении результативности организационного поведения работника с результатами, которые он определил для себя сам или с результатами других; используется графическая шкала рейтинга, в которой отражены главные факторы, влияющие на результативность такого поведения (чёткое понимание собственных функций, сотрудничество, желание работать с коллегами, руководством на общие цели, инициативность, надёжность, честность, организованность в выполнении задач, лидерские качества, самостоятельность, ответственность, творчество, количество и качество выполняемой работы;
• анкетирование – включение вопросов, основанных на самооценку, самоанализ;
• тестирование – специальные задания, позволяющие измерить уровень развития определённого психологического качества (инициативности, организаторских, коммуникативных способностей, лидерских качеств);
• анализ результатов деятельности – изучение объективных продуктов деятельности позволяет делать выводы о психологических особенностях её субъекта;
• наблюдение – преднамеренное, систематическое и целенаправленное восприятие внешнего поведения человека с целью его последующего анализа и объяснения.

При оценке результативности поведения  могут возникнуть проблемы следующего характера:

• необъективность;
• предвзятость;
• непонимание с какой целью проводится оценка (плановая, итоговая, аттестация, приём на работу);
• снисходительность или излишняя требовательность;
• недостаточно тщательно разработаны критерии оценки деятельности;
• некомпетентность специалиста – оценщика.

Для того, чтобы избежать проблем и конфликтов при оценке результативности труда работника, необходимо обсудить её с ним, достигнуть понимания целей, норм, методов оценки, сформулировать понимание целесообразности этого мероприятия. Оценка воспринимается позитивно, если её целью является стремление повысить результативность, если критерии результативности разработаны и известны всем, а использованные методы достоверны, безошибочны.

Результативность организационного поведения обеспечивается соответствием  цели, содержания, методов деятельности и позиции работника. Менеджер, оценивая противоречивость, дисгармонию среди  этих компонентов, находит адекватный способ воздействия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Личность и организация.

Согласно  современной гуманистической парадигме  управления в центре концепции организационного поведения находится работник, рассматриваемый  как личность – носитель устойчивой совокупности социально значимых черт, характеризующих индивида как члена общества.

В управлении личность необходимо рассматривать  в единстве и взаимодействии биологических, психологических и социальных факторов, врожденных и приобретенных в  процессе социализации.

Системно  поведение личности в организации  может быть представлено с двух позиции:

• с позиции индивида, взаимодействующего с организационным окружением;
• с позиции организации, рассматривающей индивида как элемент организации.

Модель  взаимодействия личности и организационного окружения может быть представлена следующим образом: организационное  окружение оказывает стимулирующее  воздействие на человека, которые  приводят к определенным результатам  работы.

С позиции организации работник рассматривается  как компонент человеческих ресурсов, представляющих главную ценность организации  и формирующих ее ключевые конкурентные преимущества.