Организационное поведение

• расположение к людям, событиям, процессам. Наиболее важными для эффективного управления и установления хороших отношений в коллективе являются три типа расположения — удовлетворенность работой, увлеченность работой, приверженность организации;
• ценности, разделяемые человеком (набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни, принимая решения и осуществляя действия путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений и процессов и окружающих его людей). Ценности обычно сформулированы в виде заповедей, утверждений, общих норм и могут разделяться большими группами людей. Ценности бывают двух видов — относящиеся к цели жизни, желаемым результатам и относящиеся к средствам, используемым для достижения целей;
• верования, которых придерживается человек (устойчивые представления о явлении, процессе, человеке, которые люди используют при их восприятии). Верования вырабатываются на основе индивидуального опыта, на основе информации, поступающей извне, в результате способностей других людей убеждать в правоте их суждений, хотя они не всегда соответствуют действительности;
• принципы, которым человек следует в своем поведении (формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой ее проявления в виде определенных норм поведения, ограничений, реакции на явления, процессы, людей). Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно, но чаще они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности.

В жизни и работе почти каждого  человека может иметь место расхождение  его убеждений и ценностных ориентации предприятия, где он работает. При  таком положении могут возникать  не только внутренние, но и внешние  конфликты. Личность с определенными чертами характера и ценностными ориентациями может открыто выступить против несправедливых действий своего руководства, которому тогда предстоит доказать свою правоту.

В ценностных ориентациях большую  роль играют групповые нормы, или  правила, принципы, принятые в коллективе. Это, например: гордость за свою организацию; получение нормальной прибыли; коллективный труд в данной группе; приверженность к нововведениям; лояльность к клиентам и заказчикам; защита членов группы с позиций честности и справедливости и др.

Ценностные  ориентации личности связаны с ее притязаниями, т.е. со стремлением человека занять в данном коллективе определенное место, должность или выполнять какую-то роль. Претензии сотрудника могут быть вполне обоснованными, подкрепленными его прежними успехами и достижениями в труде, и необоснованными, основывающимися только на собственной оценке своей личности, иногда на переоценке этих способностей и возможностей.

В таких случаях менеджер, от которого зависит удовлетворение данных притязаний, должен учитывать многие факторы, начиная  с общественного мнения коллектива, профессиональной подготовленности и  квалификации претендента и до возможных  перспектив для других сотрудников  и пользы от предстоящих перемен для руководимого им предприятия.

Внешние (объективные) факторы.

В числе внешних факторов влияющих на поведение работника организации можно выделить: личный круг общения, включающий эмоциональные связи, и служебный, определяемый должностными обязанностями. На практике выделяют:

• круг ближайшего общения, куда входят не более пяти человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации;
• круг периодического общения, где рассматриваются только официальные вопросы, регулярно возникающие в процессе функционирования организации;
• круг эпизодического общения, охватывающий в потенциале всех сотрудников и личных знакомых.

В каждом конкретном круге общения  складывается своя микроэтика, во многом определяющая взаимодействие в рамках управленческой деятельности; роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии. Роли, выполняемые человеком, различаются направленностью, степенью определенности, формализации, эмоциональности. Роль диктует правила поведения, делает предсказуемыми поступки людей. На ролевое поведение влияют:

характер  индивида, истолкование им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и желаниям;

статус  — оценка окружающими личности данного  субъекта и исполняемой им роли, определяющая его реальное и ожидаемое  место в системе социальных связей,

ранг  индивида, который бывает формальным и неформальным (первый определяется должностью его обладателя, привилегиями, заработком, второй — личностными свойствами, позволяющими влиять на окружающих: полом, возрастом, знаниями, опытом, культурой, связями, нравственными качествами).

Различное соотношение мотивов, чувств и воли человека приводит к  формированию трех типов поведения:

Вынужденного, внешне навязанного, что обусловлено непониманием его важности и необходимости, отсутствием необходимых навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинение воспринимается как насилие над личностью, вызывает протест,

Внутренне желаемого, приносящего определенное удовольствие. Руководители получают возможность проявить себя, продемонстрировать власть. Подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения.

Но в этих условиях самое  активное руководство и добросовестное подчинение не принесут большого эффекта из-за ориентации не на выполнение стоящих задач, а на достижение комфортного состояния.

Осознанного, как необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае оно имеет по-настоящему активный, творческий характер, эффективно, результативно.

Традиционно психологи описывали  поведение отдельного человека с  точки зрения отдельных свойств  личности, таких, как агрессивность, честность, уверенность в собственных силах, открытость или замкнутость, решительность или нерешительность. Но теперь многие психологи утверждают, что поведение человека меняется в зависимости от ситуации. Например, многие честны в одних ситуациях и нечестны в других. Личностные факторы и внешнее окружение, действуя совместно, определяют поведение личности, причем часто ситуация имеет все же большее влияние на это поведение, чем свойства личности.

Эти выводы имеют очень  большое значение, потому что они  указывают на важность создания такой  окружающей обстановки на работе, которая  бы поддерживала тип поведения, желательный для организации.

Руководители должны совершенствовать свои способности, направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так  как все люди разные. Люди ведут  себя по-разному, у них различные  способности, различное отношение  к своему делу, к организации, к  своим обязанностям; люди имеют различные  потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит  о том, что управление человеком  в организации исключительно  сложное, но в то же время исключительно  ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять  ими. Но проблема управления человеком  в организации не сводится только к взаимодействию работника и  менеджера. В любой организации  человек работает в окружении  коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно  большое влияние, либо, помогая более  полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и  желания работать производительно, с полной отдачей. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

С точки зрения практики представляет значительный интерес состав элементов  механизма для четкой работы производственной культуры, и вследствие эффективной  работы предприятия. В связи с  этим предлагается следующий состав данных элементов.

1. Потребность приверженности предприятию

гарантия занятости;

общественное признание достижений;

организация отдыха персонала;

организация работы пунктов общественного  питания;

обеспечение персонала детскими дошкольными  учреждениями;

2. Потребность хозяйского отношения  к собственности предприятия  и организации производственного  процесса

разработка состава ценностей  предприятия, образцов нормативного поведения;

пропаганда нормативного отношения  к собственности предприятия, к  организации производственного  процесса.

3. Потребность в ответственности  и инициативности

оценка текущей деятельности;

аттестация;

организация работы научных конференций, семинаров.

4. Потребность в комфортности  условий деятельности

четкое разграничение прав и  обязанностей работников;

обучение навыкам нормативного делового общения;

управление социально-психологическим  климатом в первичном трудовом коллективе.

То есть создать все условия  для обеспечения благоприятного производственного климата в  различных организациях, что приведет к успешному функционированию предприятия  в условиях конкуренции.

 

Список  использованной литературы

 

1. Алешин И. Паблик рилейшнз для менеджеров. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2012.

2. Глумаков В.Н. Организационное поведение. Учебное пособие/ВЗФЭИ. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2012.

3. Громкова М.Т. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ, 2008.

4. Гибсон Джеймс Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж. Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. – М.: Инфра-М, 2010

5. Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2012.

6. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие для вузов/пер. с анг. под ред. проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

7. Друкер, Питер, Ф. Практика менеджмента: Пер. с анг.: – М.: издат. Дом «Вильямс», 2008.

8. Емельянов С.М. Практикум по  конфликтологии. – СПб.: Питер, 2010.

9. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: учебник. – М.: Инфра-М, 2012.

10. Карнеги Д. Как завоевать друзей  и оказывать влияние на людей.  – М.: 2008.

11 Конталев В.А. и др. Как получить работу на судне: Практическое руководство для моряков. – М.: РосКонсульт, 2010.

12. Конталев В.А. Основы государственной службы и кадровой политики. 2-ое изд. переработанное с учетом новых указов. М.: Издво «Альтаир» МГАВТ, 2009.

13. Конталев В.А. Организационное поведение. М.: Изд-во ИПК МГУ им. адм. Г.И. Невельского, 2009.

14. Лютенс Фред. Организационное поведение: Пер. с анг. 7-го изд. – М.: ИНФРА-М, 2008.