Организационное поведение

Содержание

 

Введение...........................................................................................2

 
1. Стиль  руководства: понятие и факторы  формирования...........3

 

1.1.Понятие стиля руководства.......................................................3 
 
1.2.Факторы формирования стилей................................................4 
 
2. Классификация стилей руководства...........................................6 
 
2.1.Одномерные стили руководства...............................................6 
 
2.2.Многомерные стили руководства............................................10 
 
2.3.Дополнительные стили руководства.......................................13 
 
Заключение.....................................................................................17 
 
Список используемой литературы................................................17 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В условиях рыночной экономики менеджмент, является самой важной функцией в разнообразных  сферах жизнедеятельности.

От  стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, отношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет большое важность в менеджменте и, на мой взгляд, обязательна и полезна для изучения.

Целью работы является анализ стилей руководства, и выявление наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников.

Задачами  работы является:

Рассмотреть, что представляет собой поведенческий  и ситуационный подходы стилям руководства.

Рассмотреть различные классификации и модели стилей руководства, их достоинства и недостатки.

1. Стиль  руководства: понятие и факторы  формирования

1.1.Понятие  стиля руководства

 

Стиль руководства - типичный вид поведения  руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций менеджмента является лидерство (руководство). 
 
Стиль руководства - индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с поставленной задачей выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его опека, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. 
 
Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов менеджмента. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль менеджмента. Компоненты эти составляют субъективный компонент стиля, но стиль вечно имеет и общую объективную основу. Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его отбор определяется сознательной поставленной задачей, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы менеджмента, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы. Существуют два похода к изучению стиля руководства. 
1. Поведенческие теории, рассматривающие проблему с позиции по- 
ведения руководителя, стремящегося результативно организовать деятельность подчиненных ему работников. 
2. Ситуационные теории, исследующие стиль руководства в контексте ряда ситуационных факторов. К таким факторам относятся ясность и характер

задания, объем имеющейся у руководителя информации, личные качества подчиненных, наличие профсоюза и т.п. Данные теории будут рассмотрены нами во второй главе.

1.2.Факторы  формирования стилей

 

Главной характеристикой эффективности  руководства является стиль менеджмента, который применяет в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме. 
 
Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую дело, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его опека, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя. Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов менеджмента. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль менеджмента. Компоненты эти составляют субъективный компонент стиля, но стиль вечно имеет и общую объективную основу. Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его отбор определяется сознательной поставленной задачей, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы менеджмента, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы. Любая управленческая дело имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные.

 И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя.

 Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное влияние на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение чутко относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию. Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с прочий стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, более того самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации. 
 
Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства: Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;  
 
Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология менеджмента, функции руководителя;  
 
Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п. 
 
Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности. 
 
Стиль работы определяет не только дело руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных. 
 
Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля менеджмента, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

 

 

2. Классификация стилей руководства

2.1.Одномерные  стили руководства

К обусловленным каким-то фактором, стилям относятся:

авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

Концептуальной  основой авторитарного стиля  менеджмента и его "эксплуататорской" и "благожелательной" разновидностей является

"Теория X и У " Дугласа Мак-Грегора,  которая представлена на схеме  1.

 

«Теория Х"    Люди изначально не любят трудиться и при любой воз-можности избегают работы.	«Теория Y"    Труд - процесс натуральный. Если условия благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя от-ветственность за работу.
У людей  нет честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими ру-ководили. Больше всего люди хотят за-щищенности.	Если  люди осознали цели, то они будут  использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией воз-награждения, связанного с достиже-нием цели.
Чтобы приневолить людей тру-диться, необходимы принуж-дение, контроль и угроза нака-зания.	Способность к творческому реше-нию проблем  встречается часто, а интеллектуальный потенциал сред-него человека используется лишь частично.

Схема 1 
"Теория X и У " Дугласа Мак-Грегора. 
 
"Эксплуататорский" авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мне-ния и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда совершать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание. 
 
Сотрудники в основном относятся к навязанным руководите-лем решениям безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находя в ней подтверждение своей правоты. В целом в ре-зультате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов. 
 
При более мягкой "благожелательной" разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходи-тельно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мне-нием, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему, и если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается, предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть более того в ограниченных пределах. Мотивирование страхом наказания тут имеет место, но оно минимально. 
 

 

 

Организации, в которых доминирует демократический стиль менеджмента, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательно, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. 
 
На практике выделяют две разновидности демократического стиля: "консультативную" и "партисипативную". В условиях "консультативной" руководитель в значительной мере полагается подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случая. 

Наконец, "партисипативная" разновидность  демократического стиля менеджмента  предполагает, что руководители полностью  верят подчиненным во всех вопросах, вечно их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют ши-рокий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением. 
 
Обычно демократический стиль менеджмента применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут вписать в нее новизну и творчество. 
 
Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного стиля руководства можно реализовать в количественном отношении в два раза больший объем работы, чем в условиях де-мократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочти-тельнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический для руководства сложными, где на первом месте выступает качество. 
 
Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль менеджмента. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он оставляет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. 
 
При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, получаемым подчиненными от возможности реализовать свои потенции и творческие способности.