Организационный анализ системы управления персоналом

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Пермский национальный исследовательский политехнический университет

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

                                                 

 

по дисциплине:  «Процессный подход в управлении персоналом»    

на тему:    «Организационный анализ системы управления персоналом»        

 

 

 

 

 

 

 

                                                                    Выполнила студентка

                                                                    Гуманитарного факультета

                                                                    Заочного отделения

                                                                    Специальность:

                                                                    Управление персоналом

                                                                    Группа УП-12Б

                                                                    Грязева Екатерина Анатольевна

                                            Проверил преподаватель

                                                                    Ахметова Светлана Геннадьевна                                                   

                                             

 

 

 

                                                        Пермь 2013-2014 

 

Содержание

 

 

Введение

 

Управление персоналом – это процесс обеспечения  кадрами предприятия (организации, фирмы) организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития.

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

В настоящее время в условиях перехода к рыночной экономике многие руководители отечественных производственных организаций различных форм собственности недооценивают значение метолов управления персоналом, свойственных собственному менеджменту и активно использующих за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда1.

Целью данной работы является разработка рекомендаций для совершенствования организационной структуры предприятия.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

- дать характеристику предприятия;

- проанализировать функциональную  модель управления персоналом;

-  провести организационный  анализ модели управления персоналом;

- разработать рекомендации по  совершенствованию функциональной  модели управления персоналом.

Объектом исследования является ЗАО «Металлокомплект-М», предметом исследования является система управления персоналом.

 

Часть 1. Характеристика ЗАО «Металлокомплект-М»

Наименование компании: ЗАО «Металлокомплект-М».

Адрес: г. Пермь, ул. Чкалова, 9.

«Металлокомплект-М» – один из лидеров рынка дистрибуции стальной продукции в России.

Компания нацелена на создание собственной современной складской инфраструктуры, учитывающей текущие и перспективные потребности клиентов, способной обеспечить высокое качество логистики. На сегодняшний день более 70% объемов продаж компании обеспечивается собственными складами.

 Одной из основных задач  ЗАО «Металлокомплект-М» является  внедрение системы работы, основанной  на двух принципах:

- концепция комплексного снабжения (one-stop-shopping), позволяющая потребителю полностью удовлетворить потребность во всей необходимой продукции черной металлургии в одном месте;

- концепция управления цепочкой  поставок (supply chain management), позволяющей  оптимизировать процесс движения  продукции от металлургического предприятия до потребителя, а также обеспечения своевременной модификации и отгрузки продукции под конкретные технологические процессы потребителя.

Внедрение этих концепций оптимизирует процесс поставок, а также позволяет потребителю экономить свое время и ресурсы за счет сокращения издержек по логистике, остатков, дополнительных производственных мощностей.

Основными поставщиками компании являются российские металлургические заводы: НЛМК, НСМЗ, ЗСМК, Северсталь, НТМК, ММК, трубные заводы ТМК и ОМК, Уралтрубпром, а также зарубежные производители: Молдавский МЗ, Белорусский МЗ, Миттал Стил-Темиртау, Миттал Стил Кривой Рог, Алчевский МК, Днепропетровский МК, Азовсталь, Запорожсталь.

Общая численность сотрудников компании составляет 1500 человек.

Доля обособленных подразделений ЗАО «Металлокомплект-М» на российском рынке складских отгрузок составляет 11%.

 

Компания уделяет серьезное внимание сервисной составляющей бизнеса. В настоящий момент к сервисным услугам можем отнести:

- экспертизу потребностей наших покупателей для уточнения необходимых характеристик поставляемой продукции;

- товарное кредитование покупателей;

- доставку продукции собственным  автотранспортом компании;

- порезка (раскрой) продукции на  наших складах;

- упаковка продукции;

- комплектация со складов сборных вагонов.

Миссия компании: «Мы уверены, что создавая эффективную конкурентоспособную компанию, мы обеспечим:

- преимущества для своих потребителей;

- раскрытие потенциала сотрудников;

- надежную цепочку продвижения продукции для поставщиков;

- привлекательный доход для акционеров».

ЗАО «Металлокомплект-М» ставит перед собой следующие стратегические цели:

Достижение в 2014 г. объема продаж на российском рынке на уровне 2,5 млн.тн.

Повышение экономической эффективности бизнеса

Обеспечение собственной инфраструктурой более 90% продаж

Компания рассматривала следующие стратегические альтернативы и сделала выбор, на основе которого и строится ее стратегия:

«Модель развития» — «смешанная».

Развитие компании будет идти как на основании опыта и ресурсов самой компании, так и за счет создания альянсов.

«Продуктовый ряд» — «отраслевой поставщик».

 Ассортимент продукции формируется  для удовлетворения, прежде всего, потребностей целевых отраслей. Основные целевые отрасли: каркасно-монолитное и линейное строительство, производство ЖБИ и металлоконструкций, машиностроение, производство комплектующих для автомобилестроения, производство торгового и электротехнического оборудования.

«Бизнес-модель» — «производство-дистрибуция-сервис».

 Эволюция от преимущественно торговой компании к производственно-торговой с акцентом на оказание сервисных услуг и работу в быстрорастущих и технологичных сегментах.

«География развития» — «отраслевой подход».

 Создание нескольких крупных  сервисных подразделений для отраслей, где существует концентрация потребителей и широкая сеть разноформатных складов и производственных участков для отраслей, где потребители территориально распределены.

«Система управления» — «широкое делегирование».

 Система управления строится на основе значительного делегирования в бизнес-подразделения полномочий, обеспечивающих гибкость работы на рынке. Централизация функций, обеспечивающих выгоду за счет эффекта масштаба.

«Клиенты» — «отраслевой клиент».

 Формирование клиентской базы  для различных отраслей строится на различных принципах.

 

 

 

 

 

 

 

Организационная структура предприятия является линейно-функциональной, представлена на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1. Организационная структура предприятия

Автор работы в исследуемой организации занимает должность специалист по кадровому делопроизводству.

Специалист по кадровому делопроизводству выполняет следующие должностные обязанности:

1. Выполняет работу по ведению  кадрового делопроизводства.

2. Проводит изучение и анализ должностей и профессионально-квалификационной структуры персонала организации и ее подразделений.

3. Ведет учет кадров, связанный  с приемом, переводом, увольнением  работников, результатов аттестации  работников.

4. Информирует работников организации об имеющихся вакансиях.

5. Участвует в подготовке предложений  по развитию персонала, планированию  карьеры, обучению и повышению  квалификации персонала.

6. Анализирует состояние трудовой  дисциплины и выполнение работниками  организации правил внутреннего трудового распорядка, движения кадров.

7. Участвует в разработке мероприятий  по снижению текучести кадров  и улучшению трудовой дисциплины.

8. Контролирует соблюдение правил  хранения и заполнения трудовых  книжек, подготовку документов для  установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам.

9. Вносит информацию о кадрах  в банк данных о персонале  предприятия.

 

 

Часть 2. Подходы и методы построения функциональных моделей

В структурном анализе и проектировании используются различные модели, описывающие:

- Функциональную структуру системы;

-Последовательность выполняемых действий;

- Передачу информации между функциональными процессами;

- Отношения между данными.

Наиболее распространенными моделями первых трех групп являются:

- функциональная модель SADT (Structured Analysis and Design Technique);

- модель IDEF3;

- DFD (Data Flow Diagrams) - диаграммы потоков данных.

Метод SADT представляет собой совокупность правил и процедур, предназначенных для построения функциональной модели объекта какой-либо предметной области. Функциональная модель SADT отображает функциональную структуру объекта, т.е. производимые им действия и связи между этими действиями. Метод SADT разработан Дугласом Россом (SoftTech, Inc.) в 1969 г. для моделирования искусственных систем средней сложности. Данный метод успешно использовался в военных, промышленных и коммерческих организациях США для решения широкого круга задач, таких, как долгосрочное и стратегическое планирование, автоматизированное производство и проектирование, разработка ПО для оборонных систем, управление финансами и материально-техническим снабжением и др. Метод SADT поддерживается Министерством обороны США, которое было инициатором разработки семейства стандартов IDEF (Icam DEFinition), являющегося основной частью программы ICAM (интегрированная компьютеризация производства), проводимой по инициативе ВВС США. Метод SADT реализован в одном стандартов этого семейства - IDEF0.

Модели SADT (IDEF0) традиционно используются для моделирования организационных систем (бизнес-процессов). Следует отметить, что метод SADT успешно работает только при описании хорошо специфицированных и стандартизованных бизнес-процессов в зарубежных корпорациях, поэтому он и принят в США в качестве типового. Достоинствами применения моделей SADT для описания бизнес-процессов являются:

- полнота описания бизнес-процесса (управление, информационные и материальные  потоки, обратные связи);

- жесткие требования метода, обеспечивающих  получение моделей стандартного  вида;

- соответствие подхода к описанию процессов стандартам ISO 9000.

В большинстве российских организаций бизнес-процессы начали формироваться и развиваться сравнительно недавно, они слабо типизированы, поэтому разумнее ориентироваться на менее жесткие модели2.

Классификаторы, представляют собой точные иерархические списки элементов модели. Каждый из элементов может быть охарактеризован набором дополнительных атрибутов. Количество таких списков-классификаторов определяется целью построения модели.

Фактически классификаторы представляют собой набор управленческих регистров, содержащих преимущественно неколичественную информацию, совокупность которых задает систему координат для описания деятельности компании. То есть, для получения полной картины бизнеса, кроме привычных для бухгалтерского учета регистров, выработанных в плане счетов и отражающих только финансово-хозяйственную деятельность, вводятся дополнительные регистры, которые отражают другие объекты учета.