Организационный анализ системы управления персоналом

Матричная проекция (Матрица)  - это два классификатора, элементы которых имеют установленные связи друг с другом. Назначение проекций – задать систему отношений между классификаторами бизнес - модели.

Так же как пространственный объект любой сложности (например, здание) может быть представлены конечным числом двумерных (плоских) проекций - чертежей, так и несколько матриц дают возможность строить многомерные структурные описания системы, делают сложные конструкции обозримыми и документируемыми

Каждое предприятие пронизано сложнейшей системой отношений и связей. И тем не менее, все задачи принятия решений по закреплению ответственности, средств и т.п. решаются методом парных проекций регистров-классификаторов с последующим выводом многомерных отчетов.

Выбирая количество классификаторов и глубину иерархии, мы можем получать модель бизнеса той или иной степени точности.

Например, для построения организационно-функциональной модели применяется всего несколько классификаторов:

- Основные бизнесы, группы продуктов и услуг компании

- Ресурсы, потребляемые, компанией  в ходе своей деятельности

- Функции (бизнес-процессы), поддерживаемые  в компании

- Организационные звенья компании

В самых простых моделях этого типа отсутствует даже классификатор ресурсы.

Зато классификатор функции, обычно разбивают на 2 или 3.

Основные функции – непосредственно связанные с процессом преобразования внешних ресурсов в продукцию и услуги предприятия.

Функции менеджмента – или функции управления предприятием. Примем для начала, что задачи управления описываются следующим набором компонент - функциональных областей менеджмента. Это не истина в последней инстанции (кто-то может предложить иное), но такой выбор представляется полезным, хотя бы для того, чтобы сдвинуться с места3.

Функции обеспечения – поддерживающие производственную, коммерческую и управленческую деятельность. Эти функции создают условия для реализации основных функций и функций менеджмента.

 

БИГ-Мастер помимо матричного моделирования полностью поддерживает технологию описания бизнес-процессов SADT в формате IDEF0.

 

Часть 3. Функциональная модель управления персоналом ЗАО «Металлокомплект-М»

3.1. Функции менеджмента

Определим функции управления персоналом ЗАО «Металлокомплект-М» и отразим их в программе «БИГ-Мастер».

3. Функции менеджмента

3.1. Учет кадров:

3.1.1. Ведение учета кадров; 

3.1.2. Учет результатов аттестации;

3.1.3. Оформление приема и увольнения  работников.

3.2. Планирование карьеры  и обучение:

3.2.1. Определение потребности в  обучении;

3.2.2. Выбор способа обучения;

3.2.3. Проведение обучения;

3.2.4. Анализ эффективности проведенного  обучения;

3.2.5. Контроль знаний.

3.3. Анализ трудовой дисциплины.

3.3.1. Анализ выполнения правил  внутреннего трудового распорядка;

3.3.2. Анализирует текучесть кадров и ее причины.

3.3.3. Контролирует соблюдение правил  хранения и заполнения трудовых  книжек;

3.4. Ведение базы данных.

3.4.1. Вносит данные в базу;

3.4.2. Систематизирует данные в  базе;

3.4.3. Проверяет актуальность данных  в базе.

3.5. Проведение аттестации персонала.

3.5.1. Разработка программы аттестации;

3.5.2. Проведение аттестации;

3.5.3. Подведение итогов аттестации.

3.6. Привлечение и найм  персонала.

3.6.1. Определение потребности в  персонале;

3.6.2. Определение источника привлечения  персонала;

3.6.3. Составление программы собеседования;

3.6.4. Проведение собеседования;

3.6.5. Оформление документов на  прием сотрудника.

 

Таким образом, получена схема исполнения основных обязанностей отдела по кадрам.

 

3.2. Структурные звенья

 

Рисунок 2. Организационная структура отдела кадров

Таким образом, можно сделать вывод, что в структуре отдела кадров работает 3 человека, численность отдела в полной мере обеспечивает потребности организации.

 

4. Организационный анализ  модели управления персоналом  ЗАО «Металлокомплект-М»

В настоящее время ЗАО «Металлокомплект-М» расширяет свою деятельность в Перми и Пермском крае, в силу развития организации необходимо уделять больше внимания стимулированию персоналу как материальному, так и нематериальному.

Специалист кадрового делопроизводства в большей степени занимается учетом и контролем, необходимо ему вменить в обязанности составление мотивационного профиля персонала и мониторинг изменения мотивационного профиля персонала.

Рассмотрим проекцию функций менеджмента на структурные звенья (таблица 1).

Таблица 1 – Проекция функций менеджмента на структурные звенья

	3.1.	3.1.1	3.1.2	3.1.3	3.2.	3.2.1	3.2.2	3.2.3	3.2.4	3.2.5
4.1.
4.1.1.				х		х	х	х	х	х
4.1.2.		х	х	х				х	х	х

 

	3.3	3.3.1	3.3.2	3.3.3	3.4.	3.4.1.	3.4.2.	3.4.3.	3.5.	3.5.1.	3.5.2.	3.5.3.
4.1.
4.1.1.										х	х	х
4.1.2.		х	х	х		х	х	х		х	х	х

 

	3.6.	3.6.1.	3.6.2.	3.6.3.	3.6.4.	3.6.5.
4.1.		х
4.1.1.		х	х	х
4.1.2.		х		х	х	х

 

Таким образом, можно сделать вывод, что начальник отдела осуществляет общее руководство и непосредственно участвует только в определение потребности в персонале, остальные функции он лишь контролирует и проверяет.

Основную работу проводит менеджер отдела кадров и специалист по делопроизводству.

Причем совместно они работают над следующими функциями:

1) Проведение обучения;

2) Анализ эффективности проведенного  обучения;

3) Контроль знаний;

4) Разработка программы аттестации;

5) Проведение аттестации;

6) Подведение итогов аттестации;

7) Определение потребности в  персонале;

8) Составление программы собеседования.

 

Объединим результаты анализа и составим усовершенствованную функциональную модель.

 

                     5. Усовершенствованная функциональная модель

На основе проведенного анализа можно сделать вывод, что ранее существовавшая модель управления персонала перегружала специалиста по делопроизводству, что мешало сосредоточиться на развитии персонала, его обучении и аттестации.

Новая функциональная модель управления персоналом:

3.1. Учет кадров:

3.1.1. Ведение учета кадров; 

3.1.2. Учет результатов аттестации;

3.1.3. Оформление приема и увольнения  работников.

3.2. Планирование карьеры  и обучение:

3.2.1. Определение потребности в  обучении;

3.2.2. Выбор способа обучения;

3.2.3. Проведение обучения;

3.2.4. Анализ эффективности проведенного  обучения;

3.2.5. Контроль знаний.

3.3. Анализ трудовой дисциплины.

3.3.1. Анализ выполнения правил  внутреннего трудового распорядка;

3.3.2. Анализирует текучесть кадров  и ее причины.

3.3.3. Контролирует соблюдение правил  хранения и заполнения трудовых  книжек;

3.4. Проведение аттестации  персонала.

3.4.1. Разработка программы аттестации;

3.4.2. Проведение аттестации;

3.4.3. Подведение итогов аттестации.

3.5. Привлечение и найм персонала.

3.5.1. Определение потребности в  персонале;

3.5.2. Определение источника привлечения  персонала;

3.5.3. Составление программы собеседования;

3.5.4. Проведение собеседования;

3.5.5. Оформление документов на  прием сотрудника.

3.6. Развитие персонала.

3.6.1. Создание кадрового резерва;

3.6.2. Разработка программы развития кадрового резерва.

3.7. Мотивация персонала.

3.7.1. Разработка мотивационного  профиля сотрудников;

3.7.2. Разработка материального стимулирования персонала;

3.7.3. Разработка нематериального  стимулирования персонала;

3.7.4. Разработка положения мотивации.

3.8. Разработка и поддержание  корпоративной культуры.

3.8.1. Разработка корпоративной  культуры;

3.8.2. Разработка мероприятий по поддержанию корпоративной культуры.

3.9. Адаптация персонала.

3.9.1. Знакомство с компанией;

3.9.2. Знакомство с рабочим  местом.

Рассмотрим усовершенствованную проекцию функций менеджмента структурные звенья:

	3.1.	3.1.1	3.1.2	3.1.3	3.2.	3.2.1	3.2.2	3.2.3	3.2.4	3.2.5
4.1.
4.1.1.				х		х	х	х	х	х
4.1.2.		х	х	х				х	х	х

 

	3.3	3.3.1	3.3.2	3.3.3	3.4.	3.4.1.	3.4.2.	3.4.3.	3.5.	3.5.1.	3.5.2.	3.5.3.	3.5.4	3.5.5
4.1.										х
4.1.1.						х	х	х		х	х	х
4.1.2.		х	х	х		х	х	х		х		х	х	х

 

	3.6.	3.6.1.	3.6.2.	3.7.	3.7.1.	3.7.2.	3.7.3.	3.7.4.	3.8.	3.8.1	3.8.2	3.9	3.9.1	3.9.2
4.1.		Х				Х	Х	Х		Х	Х
4.1.1.		Х	Х		Х	Х	Х	Х		Х	Х
4.1.2.		х	х		х			Х					Х	Х

 

 

 

Функциональные обязанности Начальника отдела кадров:

3.5.1. Определение потребности в  персонале;

3.6.1. Создание кадрового резерва;

3.7.2. Разработка материального стимулирования  персонала;

3.7.3. Разработка нематериального  стимулирования персонала;

3.7.4. Разработка положения мотивации.

3.8.1. Разработка корпоративной культуры;

3.8.2. Разработка мероприятий по  поддержанию корпоративной культуры.

Функциональные обязанности Менеджера отдела кадров:

3.1.3. Оформление приема и увольнения  работников.

3.2.1. Определение потребности в обучении;

3.2.2. Выбор способа обучения;

3.2.3. Проведение обучения;

3.2.4. Анализ эффективности проведенного  обучения;

3.2.5. Контроль знаний.

3.4.1. Разработка программы аттестации;

3.4.2. Проведение аттестации;

3.4.3. Подведение итогов аттестации.

3.5.1. Определение потребности в персонале;

3.5.2. Определение источника привлечения  персонала;

3.5.3. Составление программы собеседования;

3.6.1. Создание кадрового резерва;

3.6.2. Разработка программы развития  кадрового резерва.

3.7.1. Разработка мотивационного профиля сотрудников;

3.7.2. Разработка материального стимулирования  персонала;

3.7.3. Разработка нематериального  стимулирования персонала;

3.7.4. Разработка положения мотивации.

3.8.1. Разработка корпоративной культуры;

3.8.2. Разработка мероприятий по поддержанию корпоративной культуры.